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今天为你解读的书是《他人的力量：如何寻求受益一生的人际关系》。
本书的作者是心理学博士和领导力专家亨利·克劳德，他出版的图书累计销量已经突破1000万册。在这本书中，克劳德提出了一个科学理念，他说，人们若想在职场中取得更大的成就，在家庭中实现更理想的生活，百分之百需要依靠人际关系。说得在通俗点儿，就是你个体再厉害，如果搞不好人际关系，一切都是0。
为什么说人际关系如此的重要呢？这是因为，在我们每个人的日常工作生活中，都存在一个所谓的幸福三角形。这里的三个角分别对应大脑、思维和人际关系，它们之间共同协作，直接决定了我们的婚姻是否美满、我们的事业是否成功、我们的所作所为是否幸福。
在这三者中，大脑和思维，更多的是决定自我的成长与调节，而人际关系则决定了我们所呈现出来的最终状态和结果。
举个例子，小张是知名学府的硕士研究生，在公司里是公认的智商担当，自我学习能力超强。也就是说，小张的大脑和思维层面是高于常人的。但很可惜，小张始终无法与他人建立良好的人际关系，他总是认为别人不如自己，任何的问题，如果自己不能解决，就不会有其他人可以搞定了。所以，小张彻底陷入到了自己的世界，很少与他人进行交流。一年后，小张负责的项目因为始终没有突破，最终被公司砍掉了，而小张也离开了公司。
小张的例子并不是少数情况，有研究就表明，一个人获得成功的众多因素中，85%决定于良好的人际关系，而知识、技术、经验等因素仅占15%。
为了更好的研究人际关系的不同状态，作者把人际关系分成了四个层次，每个层次对应着一种生存状态。为了便于理解，我们把这四个层次，分别称之为孤立的人际关系、压抑的人际关系、虚假的人际关系以及真正的人际关系。
任何时候，我们与别人的交往，都只有这四种连接关系，其中只有真正的人际关系，才能帮助我们成长，在交往中有所成就，获得真正的幸福。那我们该如何对症下药，脱离其它三种连接关系，达成真正的人际关系呢？
这里我将讲四个重点，让你的人际关系能为你受益一生：
第一个重点是，用长板思维，突破孤立的人际关系
第二个重点是，用向上管理，改变压抑的人际关系
第三个重点是，制定关于约定的规则，摆脱虚假的人际关系
第四个重点是，玩转两大策略，巩固真正的人际关系
我们先讲第一个重点：用长板思维，突破孤立的人际关系
孤立的人际关系，是最低层次的状态。处于这其中的人，要么是极度自卑的，逃避人际关系。要么是极度自负的，看不起人际关系。所以，你看这类人往往把自己封闭起来，因为没有一个合理的发泄渠道，事情变得越来越多，压力越来越大，身体越来越差。他们还往往是短板思维的坚定支持者。什么是短板思维呢？通俗地讲就是他们认为，要想提高一个木桶的容量，就应该设法加高最短的那块木板。所以，我们会发现，在面对问题时，这类人往往选择自我加压，自我修正，因为在他们看来这是唯一正确的选择。
但问题是，在现在的移动互联网时代，人们每天需要面对和处理的事情越来越多，越来越复杂，所有事情都亲力亲为，不仅仅是一种奢侈的浪费，更是一种不可能实现的行为。
那么，有没有办法解决呢？这个时候，我们就要建立一种长板思维了。长板思维告诉我们，在日常的工作生活中，我们要拿自己的优势长板去与其他人建立联系，而让自己的劣势短板接受对方强有力的支持，那么这种优势互补，将帮助我们创造无限的可能性。
在这方面，马云的成功史可以给到我们很好的启发。
在创业初期，马云本身几乎不懂互联网，不懂技术，不懂财务。就如马云所说，公司里的人提出的问题，95%他是不知道的。但他始终清楚，谁会知道问题的答案，谁应该能够解决问题。
所以，我们看到，马云主要做的事情就是企业的远景规划，他就像阿里巴巴这艘大船的领航员，其他所有具体的事，他则交给他找到的最合适最在行的人去做，而这，正是他所擅长的。
毫不夸张地讲，如果马云什么都会，什么都参与，也许就不会有今天阿里巴巴的成就了。
所以，突破孤立状态最好的方法就是建立一种开放的态度，承认自己能力的局限性，不要总是盯着自己的短处，善于利用自己的长处，用长板思维来与他人建立真正的人际关系。
好啦，我们再来讲第二个重点：用向上管理，改变压抑的人际关系
什么是压抑的人际关系呢？处于这种层级关系中，你往往面对的很强势的人，对方一有机会就给你提意见，不断要求你干这干那，让你感觉特别的不舒服。而你的所作所为，无非就是在不断的消耗自己的能量，用自己的表现去迎合对方不断加码的要求。比如说，很多人小的时候拼命好好学习，单纯就是为了让父母高兴。长大后加班加点工作，纯粹是为了领导的喜好。所以，这类人非常容易活在别人的期望里，迷失在负面的自我评价中。
我们发现，现在有很多的职场人，已经不知不觉的陷入到了压抑的人际关系之中，甚至认为这是一种无法改变的常态。
最典型的场景就是，你在工作上遇到了困难，上级一施压，你就不知所措了，同时，也不敢主动向上级请教，怕被认为是无能的表现，就这样陷入了恶性的循环之中。
如果你也有类似的困扰，那么我们建议你要好好提升一下向上管理的能力。
小李三年前进入到了一家知名的互联网公司，和同一批的新员工相比，小李并没有什么突出的综合能力。一开始，和其他人一样，小李整天拼命地学习，实践，补漏，但始终无法达到上级的要求，自己干的也很累。慢慢的，同时期入职的同事，有的选择了离开，有的选择了沉默，小李也陷入到了压抑的人际关系中。
有的时候，转机往往在你最困难的时候出现，而小李，牢牢把握住了它。有一次，小李在处理问题的时候，实在是无能为力了，最后只能厚着脸皮去请教平时不拘言笑的上级。结果，这位在其他同事眼里的“灭绝师太”，第一句话居然是：“你怎么才来找我呢？我的职责，就是帮助你们解决疑难杂症。你们不来找我，我还以为你们自己是能够独立完成的呢！”从那以后，小李开始向上级主动汇报工作的进度和自身的成长情况。在获得了上级的帮助和支持下，小李的工作越来越游刃有余，上级也觉得他在工作上越来越靠谱。现在，小李已经成为了一名部门经理，在他看来，向上管理，已经是职场上一种必备的技能。
在这里你可能会有疑问：如果上级不配合我，我该怎么做向上管理呢？
在这里，有三句话，能让你愉快地做好向上管理：
第一句，叫做事不能拖。千万不要等问题已经积攒到无法挽回的时候，才开始向上级求助。正确的做法是，我们要在关键节点、关键决策的事情上，主动去找上级沟通和确认。这样上级既能够知晓你的工作进度，也可以帮助你解决最核心的问题。
第二句，叫做话不能多。上级的时间是非常宝贵的，他管的并不仅仅只有你的事情，所以我们一定要把握住求助的效率，提前做好备选方案和话术，谈工作的时候，不要牵扯到太多的私事，罗里吧嗦，夹缠不清，只会让上级抓不住重点，做不出有效判断。
第三句，叫做人不能作。不管你要求助什么内容，你都要有意识地转变为上级最为喜欢的形式。比如，上级喜欢看报表，那么你就要把问题整理成报表的形式，这样更容易获得上级的理解。
所以，改变压抑的人际关系的最好的方法，就是学会向上管理，试着去更好的麻烦别人，这样反而让你们的连接更为紧密，也能让他对你更放心，并得到对方更多的支持。
好啦，我们再来讲第三个重点：制定关于约定的规则，摆脱虚假的人际关系
虚假的人际关系，也是人际关系的第三层次。处于这其中的人，往往有一群可以一起嗨，一起吐槽，一起做事的朋友，看起来感觉特别棒。但是到了最后，冷静下来后你会发现，这一切并没有给你带来任何实质性的变化，你的朋友可能只是流于表面的应付你。
这种情况在职场中尤为突出，一些看似团队的组织，其实更像是一个硬凑起来的团伙，人齐心不齐，只能同甘不能共苦，在你最需要支持的时候，其他人往往都敬而远之，你们之间建立不起有效的合作关系。
甚至我们可以这样说，这种虚假的人际关系就是没有结果的人际关系。
针对这个问题，我们看看皮克斯公司是怎么解决的。
早期的皮克斯公司也曾经陷入到深深地困境当中，那个时候，他们招募了大量的顶级人才，可是拍出来的动画片，效果仍然远远低于预期。
这究竟是哪里出了问题呢？
后来经过内部调查，他们发现，最核心的问题就在于公司内部，对于如何发展的问题始终不能达成统一。
这些高薪招募过来的人才，虽然同在一个团队里，但各自为政，谁也不服谁，根本听不进任何建议和批评，陷入了虚假的人际关系当中。
这就像一开始说到的幸福三角形，大脑和思维两条腿都没有问题，只因为人际关系没有处理好，结果就造成了巨大的困境。
找到问题所在之后，那么如何找到一种，既可以鼓励员工们通过交流找到答案，又能监督这种交流能顺利完成情况的办法呢？皮克斯在这里，就用到了制定关于约定的规则这个方法。
例如，在继续做老本行，还是要转型升级的问题上，皮克斯公司内部的团队成员各有各的看法，互不相让。结果呢，讨论会开了不少，但始终没有达成一致的意见，甚至演变成了名副其实的吐槽大会。慢慢地，有人开始陷入到了孤立的人际关系中，选择了沉默。有的人陷入到了压抑的人际关系中，选择了逃避，其他人则继续放大着彼此的隔阂。
为了解决这个难题，皮克斯的决策层就设定了一个特别有意思的约定，那就是在每次讨论会上的前五分钟，所有人都要认真理解其他人的提案。在这段时间里，每个人都要发自肺腑充分的热爱它，并找到能够说服自己的理由。五分钟之后，大家再来一起讨论。与此同时，如果有人违反了整个团队的价值观或者目标，每一个团队成员都有权终止任何活动的进行。这样的规则设定，就确保了交流的内容是富有建设性的，整个的流程是高效务实的。
就是这样一个小小的约定，使得整个讨论的氛围更加的开放了，团队成员的人际关系更加和谐了，问题的解决也就成了水到渠成的事情。
就这样，经过全公司的努力，皮克斯终于又回到了经营的正轨上来，而后更是一发不可收拾，接连创造出动画电影领域的奇迹。
所以，只要是对于改善人际关系有帮助的事情，我们都可以和同事、朋友、亲人，制定约定，这不是一种束缚，而是一种互助协作，共渡难关的态度和决心。能让我们突破人际关系的瓶颈，使自己进入到真正的人际关系之中。
下面我们讲第四个重点，玩转两大策略，巩固真正的人际关系
什么是真正的人际关系。在作者看来，处于这其中的人，能够给予对方更多的关心与理解，同时也会主动地寻求他人的帮助与支持，他们彼此更加关注的是行为的改变和结果的达成。通俗的说，就是实现持续的双赢状态。
当我们从孤立、压抑、虚假的人际关系中挣脱之后，我们就来到了真正的人际关系中。但这并不是一劳永逸的，稍有不慎，就可能回到不好的状态中去。
所以，如何更好的巩固真正的人际关系，就变得特别的重要了。这里我们有两个策略。
第一个策略是，用自由、责任与爱，巩固真正的人际关系
只有搞清楚自由、责任以及爱，这三者的关系，才能将决定真正的人际关系能够走多远。这里有个公式，叫做自由=责任=爱。什么意思呢？就是我们在真正的人际关系中要以责任为导向，用爱作为指导，以此来获得更多的自由。这三者的关系，是相辅相成的，如果处理不好，很容易出现极端的情况。
比如在家庭教育中，往往存在两个极端，一个叫做溺爱，一个叫做强制。
存在溺爱的人际关系中，孩子获得了充分的自由，家长提供了无限的爱，但责任这块是缺失的。孩子会认为现在所有的这一切，都是自己应得的，是不需要任何付出的。相反，存在强制的人际关系中，孩子被赋予了更多的责任，家长认为这是一种最直接的爱，但孩子在失去自由的状态下，更像是为了家长而活。在这两种情况下培养的孩子，要么是毫无主见的妈宝男，要么是极其的叛逆。归根结底，都是因为无法把握自由、责任、爱这三者的关系。
实际上，把握好这三者的关系，会大幅提升我们人际关系的收益。
比如说海底捞的员工，公司的决策层赋予了员工对于客户足够的自由，他们甚至有权利给顾客赠送小礼品甚至免单。这种自由正是来自于他们对于客户的爱，来自于他们发自内心的为顾客负责，为服务负责，为自己负责的理念，这样的理念下，让他们能够充分地发挥主观能动性，把服务做到了全国有口皆碑，这正是公司的决策层用自由、责任、爱，建立起了员工与客户之间的真正的人际关系的原因。
好啦，我们继续讲第二个策略，消灭人际关系中的“百慕大三角”，建立健全真正的人际关系。
百慕大三角大家都比较熟悉了，进入那个区域，我们很容易迷失方向，无法逃脱。
而在人际关系当中，有这么三个常见的角色：一个叫做受害者、一个叫做害人者，一个叫做拯救者。当这三个角色组合到一起的时候，就会出现人际关系中的“百慕大三角”，它给彼此带来的破坏性要远远大于其他的麻烦。
举个非常常见的场景，大家感受一下：
小王和小张都是你的得力下属，一个负责销售，一个负责财务，单兵作战能力都很强。
可是最近呢，他们在财务报销上出现了矛盾，小王深感委屈，就来找你求助。
你会怎么做呢？如果你参与到了这次的拯救活动之中，那么，你们三人就形成了人际关系中的“百慕大三角”。小王是受害者，小张是害人者，而你成为了拯救者。
更可怕的是，这种关系将伴随你们始终，每一次你都要出来救火，每一次受害者和害人者都不会直接去面对和解决问题，直至最后这段人际关系走向彻底的分裂。
我们来看看处理此类问题的基本思路：
首先，当小王来找你求助的时候，你要认真的聆听他的诉求，不要轻易打断他的抱怨，更不要直接给出判断。等到小王说完之后，你可以针对具体的事项进行提问，比如：“针对财务报销的问题，你是否与小张进行了沟通？针对你所说的解决方案，你们的共识是什么，最大的分歧是什么？”到这，你要引导小王重新拿到解决问题的主动权，强调小王是这个问题的终结者，而不能一有问题就抛给你，通过沟通落实他的责任，此外，还需要约定个问题处理的期限，这样可以使得事情更可控。
好了，等小王和小张都独立自主的把问题解决之后，你还要召开团队会议，使用场景描述+错误行为＋改进建议的模式，通过广泛的讨论，来确保所有相关人员都知道，什么样的行为问题是会使我们陷入到被动的三角关系中的，我们应该就这个行为该如何去解决。同时，我们还要提升团队成员间的沟通与交流的基本能力，并且要约定，绝不在对方不知情的情况下，与其他人谈论对方的私事，以此来保证日常的交流通畅。
因此，我们可以说，解决人际关系中的“百慕大三角”的问题，核心就是要达成沟通的规则和处理问题的流程，并把它真正落实到位。
好了，这一部分的内容我们就讲完了，我们最后做一个系统的总结：
今天我们重点分享了两个话题：
第一，针对人际关系的不同层次，我们分享了如何突破瓶颈，来实现真正人际关系的具体方法。
第二，为了更好地巩固真正的人际关系，我们分享了两个策略方法，分别是用自由、责任与爱，巩固真正的人际关系，以及消灭人际关系中的“百慕大三角”，建立健全真正的人际关系。
听到这里，你是否也想改善自己的人际关系，那你赶快根据书上的知识去实践一下吧。
好了，恭喜你，又听完了一本好书。
