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薪酬方案的目标
四个基本问题：Why, What, How, Who Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ How:我们如何支付？用什么样的支付方式 Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？ 薪酬的理念（续） Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？ Attract吸引: Motivate激励： Retain保留： Align一致： Recognize承认： Provide Security提供保障： What:我们支付什么？付酬的因素是什么？ Organizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） Departmental/Team Objective部门/团队目标 Personal Objective个人目标 Role Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） Personal Development个人发展（教育、培训和发展） How:我们如何支付？用什么样的支付方式 Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工资+（津贴） 2、变动薪酬： 短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略） Indirect Compensation间接薪酬： 1、福利： 2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特 别津贴） Other Compensation其他方面薪酬： 延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划） 关于职位的定义 什么是工作？什么是岗位？什么是职位？ 工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。 岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。 职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。 工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。 岗位独立于岗位任职者而存在。 什么是工作分析/职位分析 工作分析（job analysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。 工作分析的产出-职位说明书 职位说明书是： 对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责 明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求 任职者与上级的沟通和承诺过程 重点需要收集的资料 组织机构图 表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流 工作流程图 部门职责、相关职位的工作分工 让被描述职位的任职人填写问卷表 可能的情况下，与任职人进行面谈沟通 职责范围描述的原则/方法 职位工资-岗位职级划分-职位评估 按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值” 按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价 主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大小
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