劳动合同解除中，如何认定“客观情况发生重大变化”？

“客观情况发生重大变化”是用人单位单方解除劳动合同的常见理由之一，原劳动部办公厅及部分地方法院均对其作了明确界定。但由于各方定义的侧重点不同，“客观情况发生重大变化”的认定仍然比较复杂。

尤其对因用人单位发生的变化，如“用人单位为提高运营效率，调整战略、组织结构”“企业搬迁”等常见情形，是否属于“客观情况发生重大变化”，实践中看法不一，影响到单方解约合法性的判断。

本文节选自用人单位单方解约检索专题，如需了解“客观情况发生重大变化”的其他方面，以及单方解约纠纷中9个疑难问题的处理方案，请戳上图↑↑

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1. “客观情况发生重大变化”的定义

原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条是认定“客观情况发生重大变化”的主要依据。其将“客观情况”分为两类：一是发生不可抗力；二是出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并，企业资产转移等。从该条规定的文义看，认定“客观情况”时，主要考查相关情形是否“致使劳动合同全部或部分条款无法履行”。

《中华人民共和国劳动合同法释义》则依据客观情况发生变化的原因，进一步细化了“客观情况”的分类，即“所谓‘劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化’，主要是指:（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止；（2）用人单位方面的原因，即用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等；（3）劳动者方面的原因，如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行，或者如果继续履行原合同规定的义务，对劳动者明显不公平；（4）客观方面的原因……主要有由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。”¹

部分地方高院对“客观情况发生重大变化”亦有明确界定。但与上述原劳动部办公厅的规定不同，其除明确“致使劳动合同全部或者部分条款无法履行”这一要件外，还强调客观情况变化需具有不可预见性。例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十二条第一款规定，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

此外，也有观点与上述北京高院的规定相类似，即强调客观情况变化的不可归责以及不可控等客观性特征。该观点认为“《劳动法》第二十六条第（三）项和《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定源自民法中的情势变更原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同”²。

同时，该观点还“将‘客观情况发生重大变化’的解释仅限于用人单位外部环境发生的其自身无法改变或控制的重大变故，是用人单位不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，更不是用人单位为了追求更高利润而进行的管理模式改变等”³。

2. 常见情形的认定

（1）用人单位为提高运营效率，调整战略、组织结构

此种情形是否属于“客观情况发生重大变化”，类案中存在两种不同观点。有些案例认为此情形下原有岗位或部门被撤销，已导致劳动合同不能履行，并已经工会同意，应属于“客观情况发生重大变化”：

◎ 浙江省高级人民法院“冯国清与贝莱胜电子（杭州）有限公司劳动争议案”【（2016）浙民申581号】

“本院经审查认为：（一）关于贝莱胜公司是否违法解除劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

“至2015年6月23日，由于运营模式改革，贝莱胜公司决定解散测试发展部，并为冯国清提供了RMA贝莱胜公司Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯国清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯国清予以拒绝。贝莱胜公司认为无法再为冯国清提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯国清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。

“上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯国清关于贝莱胜公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。”

◎ 江苏省高级人民法院“吴新民与苏州西门子电器有限公司经济补偿金纠纷案”【（2015）苏审二民申字第02467号】

“本院认为：吴新民与西门子公司之间的劳动关系依法成立。西门子公司因经营需要，为优化运营结构，提高效率，进行全球性战略调整，推行改善生产力的瘦身计划（该计划又称冰山项目），经工会同意，撤销公司MD5部门并重组MD1部门，符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同需要变更的情形。”

但也有案例认为此种情形为用人单位出于自身利益需要而进行的自主经营性调整，不具有客观性，从而不被认定为“客观情况发生重大变化”：

◎ 吉林省高级人民法院“邱丽红与参天制药（中国）有限公司劳动争议案”【（2017）吉民再296号】

“本案参天公司与邱丽红解除劳动合同的原因是参天公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，撤销了邱丽红任职的原东北大区经理岗位。在参天公司提交的《关于‘提高参天中国运营效率、进行组织架构调整’的说明》中，参天公司指出：‘为了提高参天中国的运营效率，改变部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况……于2015年4月27日作出了调整组织架构的董事会决议（附件4），其中明确决定将东北大区和西北大区合并为双北大区。’

“在致盛公司给参天公司出具的解决方案中提到：‘……参天公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”和“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。’

“从上述事实可以看出，参天公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的‘发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况’。相反，其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的‘不可抗力’及‘企业迁移、被兼并、企业资产转移’在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定参天公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的‘客观情况发生重大变化’。”

（2）企业搬迁

根据原劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条，企业搬迁通常被认定为“客观情况发生重大变化”。广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第九条亦规定，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。

类案中也有案例持上述观点：

◎ 重庆市第三中级人民法院“刘三梅、吕国昌与孙元秀劳动争议纠纷案”【（2014）渝三中法民终字第00419号】

“关于刘三梅、吕国昌提出的工作地点变化不属于客观情况发生重大变化的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。因此，工作地点属用人单位与劳动者签订劳动合同时需要考虑的重要因素。

“本案中，刘三梅开办经营的吕氏平价超市因门面租赁期满，须由马鞍搬迁至李渡继续经营，此种情形系劳动者订立劳动合同时无法预料的客观情况重大变化，故刘三梅应与孙元秀协商一致变更劳动合同履行地点。若双方不能达成一致，可以解除劳动合同，但用人单位应支付经济补偿金。刘三梅的该上诉理由不能成立，本院不予支持。”

◎ 湘潭市中级人民法院“湖南众为兴数控设备有限公司与周瑞南劳动争议纠纷案”【（2015）潭中民一终字第424号】

“本案中，上诉人因其公司发展需要，将搬迁至深圳，属于双方当事人劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，上诉人应当提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除双方劳动合同。但根据上诉人出具的《离职证明》显示，上诉人在发布公司即将搬迁的书面通知后，不足三十天即与被上诉人解除了劳动合同，并且没有向被上诉人额外支付一个月的工资，故原审判决认定上诉人违法解除劳动合同并无不当。”

但企业搬迁未对职工生活造成明显影响，且企业已采取提供交通补贴、免费交通工具接送等便利措施的，不宜认定为“客观情况发生重大变化”。

例如，广东省人力资源和社会保障厅《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》第二条第三款规定，“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿。”

广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第九条亦规定，“如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”

类案中亦有案例持上述观点：

◎ 南通市中级人民法院“包邱华与南通关原机械制造有限公司劳动争议案”【（2014）通中民终字第1731号】

“本院认为，双方劳动合同虽然约定工作地点为公司所在地，因工作需要，双方协商同意可以变更工作地点。在合同履行期内，关原公司因整体搬迁致经营场所变化，系公司生产经营需要，不属于双方协商变更事项，并非客观情况发生重大变化致劳动合同无法履行，包邱华作为劳动者，应到新的公司所在地场所工作上班，况且，关原公司搬迁后的住所地与原住所地相隔较近，并未增加包邱华履行劳动合同的难度。故包邱华无故不到关原公司新的所在地上班，明显违反公司相关规章制度的规定，属于旷工行为，关原公司与其解除劳动合同，并无不当。”