 提到绩效，无论是管理者还是员工，都会很痛恨这个词，管理者认为，员工的绩效为什么总是无法提升；而员工却认为，绩效考核就是为了扣工资。那么，绩效到底是什么？ 用一个形象比喻来形容，绩效就是员工为企业创造所有效益的总和。这里的效益不仅仅体现在创造的业绩上，还包括某项工作的完成度、团队关系维持、行为举止、协助他人等等。也就是说，员工在企业的一举一动，都在为企业创造绩效。当然，这个绩效也有可能是负值。 那么，为什么那么多企业都会选择KPI考核，来扣员工工资呢？其实正像是人力资源领域的一句名言： “给多少钱干多少工作，干多少工作给多少钱” 扣工资就是老板不认为员工干到自己满意的工作量时，就要少发工资，或者说没干多少工作当然就不能给那么多钱。可以看出，双方对于绩效标准的不一致，才会导致这样的矛盾。那么绩效都应该包括什么呢？ 广义上，绩效可分为两类，分别是业绩绩效以及行为绩效。 业绩绩效，是指在工作内容方面取得的成果。例如销售额达成、某项工作任务完成、某项工作达成某个数值，等等。 行为绩效，是指个人在工作行为、工作态度、为人处事等进行衡量的结果。例如工作主动性、商业保密、承担责任等。 将所有的指标累加在一起，至少要有几百个指标，如果全部考核，那么考核成本将大大超过企业所能承受的能力范围，因此才会有各种形式的考核方法。  KPI考核法是很多中小企业最常用的考核方法，其本质就是将该岗位最重要的几个指标挑出来进行考核。这本来是再正常不过的方法，但为什么会产生那么多矛盾呢？其根本原因有两个： 在制定指标的过程中，很容易变成上级看重的指标，而非本岗位重要的指标。这就很容易变成上级为下级制造障碍的方法和手段。 在衡量指标标准时，往往超出该岗位可承受的范围， 这就为之后的矛盾埋下了种子。 除了KPI考核法之外，还有一种常用的方法就是BSC考核法（平衡计分卡）。BSC是将所有的考核指标分为不同的维度，然后从这些维度中挑出各自重要的指标来进行考核。这些维度可分为财务、客户、流程和学习成长。当然在实践中，有些企业还会根据实际情况增加新的维度。  看起来BSC考核法已经很全面，但在应用中依然会存在问题，那就是BSC对制定者而言是一项巨大的工程，且需要对BSC理论有很深的理解，才有可能实施BSC考核。同时BSC依然没有摆脱KPI考核的问题，也就是说上级对下级的“控制”。 无论是KPI还是BSC，都是数据化考核，也就是说，更适合于业绩绩效，但在行为绩效方面却并不适合。因此很少有企业对行为绩效进行考核，因为行为绩效无法制定量化标准，仅仅通过上级的感性认知来进行评判，这就更加让考核具有不确定性。 对于大多数员工而言，本质上都想将工作尽量做好，但正是由于考核指标的限定，让工作内容无限趋近于要考核的指标，而选择性忽略没有做指标考核的工作内容。这就让工作中的很多行为越来越追求短期效益。这也是为什么很多企业在经营过程中，面对市场竞争突然一下子失去持续竞争力的原因。过于追求短期效益，使得企业的长期发展动力不足。尤其是面对产品更新换代，或是客户需求突然发生改变时，由于企业的准备不足，使得自己失去了竞争优势。 水能载舟，亦能覆舟。绩效就是那么有个性，作为企业管理者，应该思考如何伴随员工共同实现绩效成长，而作为员工，也应全面理解绩效，而不是仅仅盯住个别关键指标，而忽视其他能力的提升。
|
|
|
