也许是因为在创业公司工作过的经历,对于绩效管理、绩效考核也感同身受!之前有篇文章:小公司不适合做绩效考核(深思),也曾发文反驳过!记得之前在那个软件公司的经历,半年整出薪酬体系,1年才勉强勾勒出项目管理考核法,着实艰难! 绩效的目的,在于激励,而不是考核,扣钱,再有其它的不利因素,如不懂、不会、不愿,绩效管理的推进便是举步维艰!如果先解决方法论的话,是不是会相对容易些! 下面,就盘点一下,绩效考核方法,先了解,再做选择吧!
客观考核的方法,就是对事不对人,以客观事实、结果进行考核!代表性的方法有: 2、行为锚定法。将关键事件行为和等级评价有效结合。行为等级表中,每个绩效维度存在一系列行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。是将行为进行了等级量化,更加精确。确定了什么工作行为,处于什么水平! 3、行为观察法。根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被考评者打分。如从不1分;偶尔2分,有时3分,经常4分,总是5分!如客户投诉率、员工迟到次数和频率,对于工作本身的出错率,完成率等等。 上图,展示了整个KPI的全貌,需要注意的有以下几点:
1、经营业绩停滞,想要改善和改变! 2、分公司、子公司管控不够,不全面、其它方面容易失控! 3、企业想转型、想变革,比如学习型组织,生产型向研发型转变,单一型向多元化、产业化方向变革! 4、规范化管理已有一定的基础,相对成熟,追求更多的价值目标实现!比如,品牌价值、企业文化的打造和升华、粉丝经济、产品、技术的主导和引领、服务理念和体系的深耕...... OKR本身是一项有效的团队管理和协作沟通工具,“O”是目标,“KR”是关键结果,实现了跨部门、跨团队、激励个人主动性和积极性的方法!结合了MBO和KPI两种方法!以下图例—来自飞书 |
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