要不要开除，就看公司的底线在哪里。上面的这个案例，是在阿里巴巴的真实案例，同样的情况，阿里巴巴的做法是直接开除，原因是不符合阿里的价值观，为什么说阿里的文化做得好，那是因为阿里一直在践行自己文化，很多人反馈，文化太虚，文化这个东西，企业用起来就存在，不用就是虚的。企业在发展过程中，最重要的是什么？是看企业有没有自己底线。 我们听过马云分享很多管理的问题，但是我们并不知道阿里是怎么去考核，当我们了解阿里是怎么考核，就知道为什么别人的团队可以做到这么优秀。 阿里的考核看两点，一个是业绩一个是价值观，两个各占50%，考核方式主要是以季度考核为主，并在两个季度进行末尾淘汰，做得好的上去，做不好的走了。 阿里在制定KPI 的时候，一定围绕三点，公司利益、部门利益以及员工的利益，所有的力都往一次去使，因为这些都是关乎个人的绩效问题，在公司定好目标和KPI，然后落实到个人的身上，具体是怎么去做? 1. 目标确定：确定公司目标，也就是说你想要做到怎么程度，想得到什么结果，比如说实现业绩100万，这是目标，但是一般情况下完成60%就算是达标，超出才算超出公司的期望。 2. 目标追踪：目标分解之后，大家就开始领取自己的考核指标，最后把每个季度分成月、周以及日，每周大家都看看自己有没有完成目标，如果没有完成，是不是有B计划，这个计划一定是用来补救未完成的计划。 3. 为结果买单：奖励是根据完成的情况的来定，基本完成奖金是很少甚至是没有，符合预期的话，就会有奖金，团队中20%的有机会升职加薪，超出预期的话，奖金很大，年终奖也会增多。 这是阿里巴巴的绩效考核方式，但是这并不是意味着阿里巴巴只是考核业绩，因为阿里的考核中，价值观考核是占了50%，阿里价值观的考核方式采取了自评和他评，在考核的标准是分为三档，A档、B档、C档，如果连续两个考核都是C的话，是要被淘汰的。 与阿里考核相匹配的薪酬的逻辑，为结果买单，为人品买单，这是阿里的做事原则。 阿里的基本逻辑：
在阿里，工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚：工资就是公司买员工时间的费用；奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发，不是每个人都有。如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情，才会发红包的，红包一旦发了就是每个人都有，大小各异而已。股权是对个人潜力的投资，如果五年以后他有的话，那就给股权，当然职位定级的时候就会往上拉一拉。  考核是跟激励手段相挂钩，我们如何把目标量化之后，让员工主动完成，这与公司的激励方式有很大的关系。
如何激发员工主动性，让员工实现自我成长？首先是认可他，任何一名员工来上班除了想要钱，还有一个是成长，这个成长应该是由内到外，也就员工自己想成长，最好的办法是认可他。积分制管理就是采用这样的原理，积分制管理是量化员工工作，以正激励来鼓励员工自我成长，只要员工做得好，员工可以自己申请加分，也可以是管理者进行奖分，员工的积分越多，排名越靠前，这个管理模式就跟玩游戏是一样的原理。  游戏是升级打怪，并在不同等级获得勋章，积分制管理也一样，越是努力越是创造价值，积分就越靠前，对于公司的奖金、年终奖、福利待遇等等，积分排名越靠前，员工的占比就会越高！  管理者一定要监督员工工作，怎么去监督是一个问题，因为管理者不可能每天都跟在员工后面看看员工做了什么，而是用工具作为沟通的平台，积分制管理软件（功道云）把员工每天所工作事情量化，用积分的形式展示员工工作的状态，员工的奖扣分或者是所做的工作，管理者都可以在积分事件里面查看，看看员工哪里做得好哪里做得不到位。  管理者可通过积分的变化判断员工的工作状态，及时引导员工调整工作状态，积分制管理软件做到了管理者哪怕是在外面学习，也不需要担心员工状态是不是发生了改变。 |
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