“从陌生到熟悉”新员工入职导入方法论

作者：老孙-大师兄来了

来源：HR花果山（ID:hr-huaguoshan）

配图：Pexels

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粉丝提问问题

最近我们公司新进了很多员工，有应届毕业生，也有一些多年经验的老人。为了增进新老员工之间的了解，让新员工融入公司，尽快的进入到工作状态，我们常常会设计一些机制，或是通过组织活动，帮助新员工快速融入团队。可以是导师制，可以是培训学习，还可以是团建破冰等等。

那么在你看来，你认为应该如何帮助新员工快速融入团队呢？有没有哪些想要分享的形式或方法？参与的人员又是哪些呢？

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做招聘技巧培训的时候，我总会在最后啰嗦一句：“招聘，即使是狭义终点，都不应该是入职那一刻。仅仅在狭义上讲，招聘的终点，至少是试用期结束那一刻。”

这是招聘岗位的朋友们，人人都明白的一个真理。然而，哪怕是我们一次次强调，却仍然鲜有人真正对其产生重视。不承认？那么看看我们在新员工入职到试用期结束阶段，自己对员工做了什么，答案就显而易见了。

有人说了，不是我不想做，是因为标准不明确，流程不清爽，导致不知道该怎么做。毕竟，新员工入职管理，有些员工关系管理的意味，虚实并进的方式，执行起来难度很大呢。

别急，这不是送办法来了吗。

我有过一个课程，其中一个模块设置为“新员工入职导入”，在这个主题下，我把新员工的融入问题，分成了三个类别阐述，它们是：

第一、新员工导入流程设计

第二、试用期关怀的要素工具

第三、新员工导入中的核心话题——“一致性”

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新员工导入流程设计

新员工导入流程，根据流程对象分类，可以分为“对公司”，和“对员工”两个类别。我把这两个类别中需要涉及的流程，做了如下细分：

新员工导入流程，根据入职步骤分类，可以分为“入职准备”，“入职导入”、“入职手续”和“部门接收”四个类别。我把这四个类别中需要涉及的流程，做了如下细分：

根据上述的分类，我们就有了相应制度流程方向上的初步认知，在流程准备上，就有了“有的放矢”的操作目标。

而所有在这类流程体系中出现的，跟入职导入流程相关的流程制度模板，其实在网络上，随处可见。我们只需要有目的的“拿来主义”即可。

但有句话其实是我想对“拿来主义”说的。我见过很多拷贝型的“选手”，在选择模板的时候过度追求标准化、科学性、完整性和“看起来很专业”。

这些只为“画皮”的行为，其实是不负责任的。任何企业的制度流程，其根源和表象，都指向“企业文化”。我们在流程控制上的严谨性与否，我们在某些流程环节的设置与否，我们在流程对接中的部门沟通状况，都在进一步强化企业文化的影响。因此，不合时宜的照搬，对于任何企业来说，都是一种无形伤害。

就拿我们在大部分企业中都存在的一个新员工入职流程组成表单来举例。《新员工入职欢迎卡》，这种形式很常见。当然名称各异，有的可能叫《入职导入服务单》，有的可能叫《**公司入职手册》，甚至有的叫做《**企业使用说明书》……名称彰显文化，这是新员工扑面而来的第一印象。

这个表单可能是一张普通的A4打印纸，上面简单罗列了企业简介、员工部门上下级联络人、人力资源联络人和其他相关服务部门联络人、企业网址/0A/邮箱或其他系统地址和账号密码、WiFi密码等等新员工常见问题列表和解答。

有的企业做的好一些，可能把这张表单演化成一个手册，罗列更细节和延伸的内容，并增加设计感。更有甚者，把企业周边环境、美食地图、快递联络、租房信息等等都罗列其中，让员工感受满满的来自企业的“爱和关怀”。

仅仅是这么一个简单的动作，有或者没有，简单或者复杂，严肃或者活泼，对于一个面对完全陌生环境的新人来讲，都是天上地下的感受差别。

同时，在这个动作中的设计，也是展现企业文化的良好契机，不同企业的“调性”，一纸立现。

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试用期关怀的要素工具

试用期，是新员工了解公司的一个缓冲期。如何让员工在试用期内体会关怀，我把试用期管理中攫取了四个要素工具来讨论，它们是：

第一、新员工培训

第二、试用期评估计划的沟通

第三、试用期面谈的设计

第四、直接上级的管理培训

我把这四个要素工具的注意事项，做了如下罗列：

第一、新员工培训

第二、试用期评估计划的沟通

第三、试用期面谈的设计

第四、直接上级的管理培训

试用期是个很广的话题，单单要针对这四个要素进行延展的讲座，就能聊一整天。同样的道理，各个企业有各个企业的文化，在四要素的应用中，也各有不同技巧。“适应性”，是试用期管理这个步骤中，仍然要着重体味的一个核心。

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新员工导入中的核心话题——“一致性”

员工在试用期内离职，我曾经做过一个统计，由于行业差异，可能数据不是特别精准，但基本上，有超过75%的原因，出在“一致性”缺失问题上。而这些所谓的“一致性”缺失，其实本质上，是可以规避的。

入职管理里的一致性，都包含哪些呢？我简单的总结一下，大致包含以下四类：

1、工作内容一致性

2、岗位和汇报关系一致性

3、薪酬构成一致性

4、企业文化一致性　

所有这些一致性话题，无论我们企业内部运营关系的复杂程度到什么情况，我都建议我们的面试官们，在面试过程中进行疏导。同时，人力资源从业者，需要在新员工入职期间，进行明白无误的解释和说明。

在这个时候，人力资源部的“咨询”性质由此体现。

“一致性”因素，除了上述的这些客观因素之外，还有很多主观因素的问题。比如，员工心中的想象画面，和主管或人力资源部本意想描述的画面，理解不一致。这时候，把双方的认知调和到统一的频道，也是人力资源需要做的一个重点工作。

总之，新员工入职这个工作，我把它形容成“黑洞”。仿佛你不做也无所谓，仿佛你只要开始做，就接踵而至无数的任务出现，但是最终呈现的“交付物”却肉眼难见。

不过细想想，这倒不也是“新员工导入”一个系统的“锅”。管理这个东西，本就有虚实结合显效微小的特征。但是，只要我们放手去做，我们得到的收获有时候也是意想不到的。