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虽然我国《劳动合同法》第38条有规定，如果用人单位未依照劳动合同约定提供员工保护或者劳动条件的，员工有权利单方面解除劳动合同，并且要求单位支付经济补偿金。 但很多时候人在屋檐下不得不低头，实务中经常有公司采取各种方式去逼迫员工主动离职，这么一来他们就无需支付解除劳动合同的经济补偿金。
很多人经常说，公司想让你走，总是有千百种方法可以搞到你自己提出离职，最常见的手段无非就是通过调岗降薪、调动工作点甚至不安排工作等等。 但其实单位的做法恰好就违反了《劳动合同法》第38条的规定，这时候只要劳动者以公司不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，就可以通过劳动仲裁要求单位支付经济补偿金。 案例：2012年3月1日，徐某入职深圳某公司从事担任文案一职，2016年4月11日，由于徐某需要办理购房贷款，于是单位向徐某出具了《收入证明》，证明上明确写明了徐某的工作岗位及每个月的工资。
2016年12月，公司与徐某签订期限从2016年12月3日至2019年12月2日的劳动合同，约定徐某的工作岗位为文案策划。 2018年2月21日，徐某因文章内容问题与部门负责人起了纠纷，随后公示向徐某送达了《待岗通知书》，表明由于部门调整，公司经讨论后决定徐某从2018年3月1日期待岗，待岗期间徐某的薪资待遇依照《公司职工工资管理颁发》规定发放。 从2018年3月1日起，公司再也没有安排徐某的工作，而徐某则是每天到人事指定的空白办公桌上出勤。2018年5月11日，徐某向公司发送《解除劳动合同通知书》，以公司未能提供正常劳动条件为由，要求解除劳动关系。 随后徐某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿，最终仲裁委支持了徐某的诉求。单位不服仲裁结果继续上诉，最红一审判决公司支付徐某经济补偿，二审维持原判。 分析案例中，由于徐某与公司签订的劳动合同内约定的工作岗位为文案策划，所以公司将徐某安排至空白办公桌、并且无期限待岗的行为已经让徐某的专业技能受损，所以公司这样安排徐某待岗的行为已经属于违法。
根据《劳动合同法》第36条规定，公司未能依照劳动合同约定内容提供劳动保护或劳动条件的，劳动者有权利解除劳动合同。 同时《劳动合同法》第46条也有规定，当劳动者依照《劳动合同法》第36条规定解除劳动合同的，公司应该向员工支付经济补偿。 所以徐某以公司为提供劳动条件为由解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金的行为，具有法律依据。 什么情况符合不提供劳动条件？首先是工作岗位发生变化，工作内容是一份劳动合同的主要组成部分之一，当劳动者不能胜任工作的话，单位如果要对劳动者进行调岗，最关键的一点就是单位的调岗是否具有合理性，如果不具有合理性的话，那么就可以认定为单位没有提供劳动条件。
还有就是工作地点发生变化，公司如果没有合法且适当的理由，是不能随意调整劳动者工作地点的，一般情况下，同城内如果因为生产经营需要可以进行工作地点调整，但是需要对那些因为工作地点发生变化，导致生活不便利的劳动者做出补偿，否则可能会被认定为不提供劳动条件。 再来就是不允许劳动者上班，其实这里不允许上班的性质跟待岗的性质是一样的，甚至比回家待岗更加过分的行为，这种行为同样属于不提供劳动条件的情形。 当然，还有很多不提供劳动条件的情形，比如公司要求上班但却不给安排任何的工作，又或者是降低了劳动者的职位等等，这种情况下都属于不提供劳动条件。 用人单位如果要逼迫员工自行辞职，往往会采用各种各样的方式，所以判断公司是否违法的标准就是看看公司是否有位我们提供必要的劳动条件，如果单位是故意不提供的，那么就可以认定为没有提供必要劳动条件。 |
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