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有校长说招聘比招生还难，收到的简历寥寥无几，合适的人更是少之又少，好不容易招到1个又留不住，这该如何是好？ 面对这样的难题我们该如何解决，作为机构我们遇到了哪些招人瓶颈？机构到底需要什么样的人？用什么方式可以留住对的人？ 班主任今天就带大家逐一破解这些招人、留人的难题。 学校招聘面试存在的问题 我们都知道机构招人难、留人难，那么在招聘过程中到底存在哪些困扰我们的问题？今天班主任带大家一一解析。 问题一：简历少 解决方案：扩大简历入口 首先，线上同岗位发布多条招聘信息。如：想招聘销售人员，可以在招聘网站上发布咨询师、课程顾问、营销专员等等与招生相关的岗位信息，广撒网的同时也让应聘者感受到机构的实力。 其次，线下多渠道宣传招聘信息。如：张贴招聘海报，门口摆放招聘展架、发布招聘广告等，让当地的人知道我们在招聘。 问题二：简历质量不高 解决方案：提高岗位待遇 首先：薪酬增长空间要大。要给应聘者一个可预期的薪酬空间。对于新员工来说稳定最重要，所以要有保底的底薪，试用期即便销售业绩少或者老师代班少，底薪也要够生活，比如保底3000元。另外以最高老师的工资做为上限。如：工资区间设置为3000-12000元，让人感觉待遇不错，并且可以通过努力达到。待遇提高了，简历的质量自然就高了。 其次：明确晋升与福利。现在年轻人更在乎的是学习的空间和晋升的机会。所以详细具体的表明晋升及福利待遇。 问题三：面试到访率低 解决方案：重视电话邀约首先，做好邀约准备。面试前要详看应聘者简历，了解对方的信息和需求，因为满足需求是沟通的根本，做到了解即便应聘者对我们不感兴趣也会上门试试。 其次，注意邀约技巧。在电话邀约前，做好电话邀约流程和技巧的培训，用亲切的态度和专业素养感染对方，提高到访。 问题四：面试后谈不下来 解决方案：重视展示学校 首先，包装机构前景。很多校长在面试的时候一味的问对方问题，导致成功率不高。要知道多数的应聘者对我们并不了解，甚至谈不上有好感。所以要将机构优势、价值观等做包装提前展示给员工看，还可带员工参观校区以便更好的了解我们。 其次，突出工作氛围。介绍老员工情况或参观基层员工的办公环境。 解决问题的方式有很多种，但是凡事都要有核心。解决招聘难题的核心前提就是：责任到人，明确目标。招人和招生一样是一项长期不间断的工作，需要提前做好规划，分配到具体的人、明确具体的招聘岗位和数量，这样才会事半功倍。 培训学校需要什么样的人？ 机构只有明确用人标准，有了用人画像才能高效省力的招到想要的人，同时这样的人更能长久的留下。那么到底什么样的人适合、什么样的不适合？ 我们需要的人： 1、心态积极，正面乐观，学习能力强 2、事业心强，自驱力强，不介意加班 我们不需要的人： 1、希望准点上下班的人 2、业余生活过于丰富的人 3、耐性、稳定性不够的人 培训学校基层员工的人力模型 我们可以参考上图中的人力模型进行招聘，这种模型招到的人更符合教培机构的用人标准。 多招农村，吃苦耐劳；多招重点学校的；多招男生；多招本科；多招小白好培养；多招外地的，很多校长愿意招聘本地的节省成本，但是本地的不愿意多付出。 多招老大，有担当；多招瘦子，更灵活相对愿意动；多招往届，有一定的工作经历，也受过挫折，更踏实；多招年轻；多招未婚；多招冷门专业，如历史、生物等，冷门专业相对不好就业。 如何筛选想要的人 前面知道了需要什么样的人，那么面试过程中如何判断这个人是不是我们想要的？我们可以通过一系列有针对性的问题来判断。班主任这里列举一些问题供大家参考。 经典问题一：请谈谈你的成长经历 问题：老家在哪里？ 家庭经济情况？ 父母对你成长的影响？ 父母要求你做家务吗？ 目的：通过这些问题可以判断这个人是否勤奋、爱劳动；判断个人的性格及品行；同时根据家庭情况判断他是不是一个对自己有要求的人、遇到问题是否向内求。最重要的是通过沟通来判断他的逻辑表达能力如何。 经典问题二：在大学的情况 问题：是否遇到对自己帮助很大的老师？ 大学生活最难忘的是什么事？ 学习之余的爱好是什么？ 是否有让你不喜欢的同学和室友？ 兼职打工情况？ 学生会或社团的参与情况？ 目的：是否遇到对自己帮助很大的老师？判断是否有感恩心，很多校长抱怨辛辛苦苦培养的员工说走就走了，一点也不感恩，这个问题通过面试可以在源头解决；如果大学生活平平淡淡没有任何难忘的事情，说明不是一个有心人；与室友相处关系判断与人相处的能力，我们是团队作战的，不能处理好人际关系也是不可以用的；参加社团情况判断这个人的心态，是否愿意主动帮助别人。 经典问题三：关于上一份工作 问题：在上一份工作中获得哪方面的能力？ 上一份工作的加班情况？ 如何评价你上一份工作的领导？ 你上一份工作有不喜欢的同事吗？ 离职原因？ 目的：通过这些问题了解他的学习能力；确认他是不是介意加班，如果介意加班就要慎重考虑了；以及判断他与领导相处的能力和团队关系如何；最后问离职原因，主要看他是否能够客观且实事求是的说明原因，如果我们招聘的是管理岗位，不仅需要他本人说明原因，我们还要与他上家公司取得联系确认他的离职原因是否有误。 如何留住想要的人 1、环境留人 现在职场中大部分的员工是90后，他们对于环境的要求相对高很多。这里的环境不单单指校区的办公环境，更重要的是软环境，我们试想一下，如果一个新员工入职后大家主动关怀、互相帮助、遇到问题积极的解决，那么新员工就会感觉到开心快乐。如果在一个整天挑剔、指责、互相为难的环境，那么新员工也待不久。 对于校长而言，打造这种舒适的工作环境，营造家的氛围，才会让员工更愿意留下来。有的校区也会安排老员工一对一带新员工，让员工有归属感，不孤单。 2、机制留人 人性都是期望被公平公正的对待，那么营造简单公平的机制就是非常重要的，用制度管人，用数据和业绩说话，而不是凭关系，凭感觉做评判，如此员工会认为受到了尊重。 给员工提供晋升的空间，确定入职后就要明确员工的晋升路径，告知其做到什么程度会晋升到什么级别，做不好会有什么样的结果，前后一致。同时树立榜样的力量，让员工看到希望。 给员工学习发展的机会，不能只让其干活，不让学习。员工个人得到提升了，他才能找到成就感，同时企业才能向前迈一大步。 3、待遇留人 待遇留人我们从两个方面进行，首先就是薪资，当员工新到一个环境时，作为销售，他是没有资源积累的，如果是教师所带课程相对少，这些决定了他们的薪酬会很低，员工成长其实是需要有个过程的，这个阶段建议可以给一年保护期，以当地城市最低生活标准作为保底。大部分的员工会在期限内完成或超出预期的。同时，我们福利的设置一定要丰富一些。要具体的有趣的，可根据员工喜好进行安排。 4、管理者人格魅力留人 这里人格魅力包括格局、志向、性格、人品，不要认为员工感受不到这些，领导者的每一次算计，都在会在员工心中留下不好的印记。同时给员工树立榜样的作用，领导者一定是团队的领头羊，带领团队冲在最前方。另外扮演好教练的角色，员工遇到问题要有指导。 5、培训留人 岗前培训，员工在上岗前要明确工作流程、岗位职责，清楚自己要做什么，不要让员工感觉无所事事，一旦闲着就容易流失。 岗位技能培训，员工上岗后会遇到各种各样的问题，这时候会让员工感觉应付不过来，技能培训就很有必要了，帮助员工解决工作中的常规问题，力所能及的处理工作。 心态培训，良好的心态是成功的一半，心态积极，即便工作中遇到引起负面情绪的事情，也会积极正向的思考和解决问题。 以上就是我们招人、留人全解析，班主任这里还想说明只要付出100%的努力，用招生的毅力去招聘，像爱护家人一样爱护员工，那么招人、留人就真的不难。 |
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