带薪年休假中的的35个问题详解，一看就明白了！（超详细）

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作者：石先广，上海劳达律师事务所律师

【问题1】职工带薪年休假中的“职工”的含义？ 

《企业职工带薪年休假实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。即可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员、实习生属于民事雇佣（劳务关系），则不属于年休假的对象。

另外，实践中对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。可见，《企业职工带薪年休假实施办法》关于带薪年休假对象的界定并不准确，应该是与单位建立全日制劳动关系的职工方可享受带薪年休假。

【问题2】职工享受带薪年休假的前提条件是什么？

职工连续工作1年以上的，享受年休假。此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间。需要指出的是，广东省则规定，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。

如应届大学毕业生刚参加工作，不符合“连续工作满一年”的条件不享受带薪年休假。但是，对于以前已经有过连续一年以上工作经验，又再回到学校攻读更高学位的应届毕业生，应当认可其享受年休假的资格。

【问题3】工作中断多长时间算不连续？

如李四应届毕业后于2013年8月1日第一次开始到A企业参加工作，工作7个月后即2014年2月底离职，2014年3月25日又到B企业工作，那么至2014年7月31日李四算连续工作满1年吗？这就涉及到劳动者中断多长时间算不连续，对此国家没有统一规定，个别地方对此有规定，如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中规定“二、《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。” 可见，重庆规定中断不超过1个月就算连续的。

【问题4】 连续工作满1年（12个月）方有资格享受年休假，是曾经连续工作满1年，还是要求每次休假前必须连续工作1年？

按国家规定，职工连续工作1年以上的，享受年休假，此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间（需要指出的是，广东省则规定，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上）。但是，实践中存在争议的是，核算职工是否满足连续工作12个月时，是曾经连续工作满1年，还是要求每次休假前必须连续工作1年？如李某2010年1—12月一直在甲公司工作一年，之后一直失业，直到2014年7月份才找到工作，7月1日到乙公司工作。那么李某2014年是否有权享受年休假？

一种观点认为，李某符合年休假的享受条件，因为他曾经连续工作1年了，2014年7月1日到甲公司工作，可享受年假为184／365*5＝2.5天，即可享受2天。

另一种观点认为，李某在休假前未满足连续工作满12个月，不可享受年休假。

目前理论和实务界的主流观点是第一种观点，因为连续工作满1年（12个月）是个资格条件，只要劳动者曾经连续工作满12个月，以后的失业中断不应影响其资格条件。

【问题5】职工享受年休假的天数？

根据国家法律规定，职工享受带薪年休假的天数根据职工的累计工作年限确定，即员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位规定的年休假天数可以高于国家规定的标准，但不得低于国家规定的标准。

【问题6】哪些工作时间是“累计工作时间”？

根据国家法律的规定，“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。这里需要注意的是测算年休假天数的工作时间强调的是“全日制工作时间”，换言之，从事非全日制工作的时间不能计算为核算年休假天数的累计工作时间。

【问题7】在境外工作时间算“累计工作时间”吗？

随着改革开放的深入，“海归”回国工作以及外国人到中国大陆就业也越来越多。这就涉及到一个焦点问题，在核算年休假天数时，在境外工作的时间是否属于“累计工作时间”？对此，没有明确的法律规定。从公平合理角度来说，在境外工作时间也应计算在内。建议用人单位招用有境外工作时间背景的人员时，双方应在合同中明确此类问题，以免事后产生纠纷。

【问题8】用人单位如何核定职工的“累积工作时间”？

用人单位可以根据职工人事档案记载、社会保险缴费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料核定职工累计工作时间。如以上材料由于客观原因无法准确核定职工的累积工作时间，则用人单位可参考职工本人提供的工作履历。

为防止职工提供虚假工作履历的情况发生，用人单位可将此行为在规章制度中明确规定为严重违纪行为，一经发现用人单位有权单方随时解除劳动合同。

【问题9】 年休假到底是根据连续工龄确定，还是根据累计工龄确定？

确定和核算年休假时连续工龄和累计工龄都需要，两者作用不同：

连续工龄主要用来确定职工是否有资格休年休假，因为职工连续工作满12个月以上才有权休年休假。

累计工龄主要用来确定职工能休多少天。

举一个极端的例子，若张三自从20周岁参加工作至于60岁退休，每工作半年，失业半年，这样40年下来累计工龄20年，但张三一辈子都无权休年休假，因为他从来没有连续工作满1年，仅有累计工龄并无权休年休假。

【问题10】带薪年休假中的“年度”是什么含义？可以是劳动合同约定的年度吗？

如劳动合同是2014年7月1日签订的，可以否将2014年7月1日至2015年6月30日作为带薪年休假的一个“年度”？按照法律规定，不可以将劳动合同的起始点作为年度的起点，法律规定的很清楚，带薪年休假的“年度”为“公历年度”。其实，按照合同起始日作为“年度”反而对公司不利，按公历年度在年度内按自然天数进行折算反而对公司有利。

【问题11】符合休假条件的职工当年刚进本单位的，该年度年休假天数如何计算？

由于职工享受带薪年休假的条件不要求在同一个单位连续工作满12个月以上，且年休假的“年度”是指公历年度。这就存在年度内新进员工如何计算带薪年休假问题。对此，按照国家法律规定，符合享受条件的新进职工的带薪年休假应按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具体计算方式：（当年度剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数 。

例如，某职工2014年11月1日入职，其累计工作时间为15年，全年应当享受的年休假为10天。该职工入职当年应享受的年休假天数为61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。

【问题12】年度内离职员工的年休假如何处理？

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

计算公式：（当年度在本单位已过日历天数÷ 365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。

例如，员工2013年4月1日离职，已休年休假1天，应休年休假10天，则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付1天的未休年休假工资报酬。

【问题13】当年工作刚刚满1年的职工，其年休假天数如何计算？

例如，某职工大学毕业后于2014年9月1日入职，2013年度内其连续工作时间不足1年，因此职工在2013年不享受年休假。截至到2015年8月31日，该职工连续工作时间满1年了，若其在该单位工作到2015年12月31日，那么其2015年可以享受多少天年休假呢?

对此，实践中有两种算法：

其一：该员工可以享受5天，理由是根据法律规定员工连续工作满1年有权享受带薪年休假，具体年休假天数根据累计工龄计算，截至到2015年12月31日，其累计工龄为1年零4个月，即不满10年，年休假为5天。

其二：该员工可以享受1天，理由是由于该员工2015年度内刚刚工作满1年，其带薪年休假的天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。计算方式：（当年度剩余日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数。该职工2013年应当享受的年休假天数为122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。

对以上两种算法，国家没有明确规定，但有些地方有相应的规定，如浙江省规定的是第二种算法。笔者认为，第二种算法可以作为用人单位的参考算法。

【问题14】职工在试用期内是否能享受年休假？

在试用期的职工能否享受年休假要看具体情况:

首先，要看职工是否曾经满足连续工作满1年的前提条件，从法律法规的要求而言，只要劳动者连续工作满1年，就可以享受法定年假，而不论该劳动者是否是试用期员工。

其次，要看试用期的结局，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果是试用期内解除劳动合同，职工又符合享受带薪年休假的前提，那么应该根据职工在本单位的自然日历天数／365天＊应当享受的带薪年休假的天数进行折算。如果是合格留用，用人单位对于劳动者休年休假的方式和时间有管理权，试用期在年末或者跨年度的，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。

【问题15】职工工龄遇到临界点，年休假天数如何计算？

累计工龄不满10年的，年休假为5天；累计工龄满10年不满20年的，年休假为10天；累计工龄满20年的，年休假为15天。那么，在年度内可能会遇到累计工龄10年、20年的临界点。遇到临界点问题，应该分段计算年休假，举例如下：

如：2014年5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么到临界点2014年7月20日就满足连续工作十年以上的条件。从临界点到2014年12月31日，一共165天；从入职当日到临界点的天数是62天，则2014年度年休假计算公式为62/365×5+165/365×10＝5.35天，按照不满一天不算，即年休假为5天。

再如：2014年5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么到临界点2014年7月20日就满足连续工作二十年以上的条件。从临界点到2014年12月31日，一共165天；从入职当日到临界点的天数是62天，则2014年度年休假计算公式为62/365×10+165/365×15＝8.45天，按照不满一天不算，即年休假为8天。

【问题16】哪些假期可以替代年休假？ 

根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，员工有下列情况之一的，不享受当年的带薪年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。因此，可以替代年休假的假期有三类假期:

寒暑假：一般企业不存在，多体现在教育类单位。需要指出的是，确因工作需要，职工享受寒暑假天数少于其应享受的年休假天数的，单位应当安排补足年休假天数。

事假：替代年假有两个条件，一是事假不扣薪，二是年度内累计事假20天，由此可见，用事假代替年假不合算。

病假：病假代替年假也有严格的条件，并非一天病假代替一天年休假。需要根据职工的累计工龄带测算病假与年休假的抵扣关系。

除以上假期之外的，如休息日、法定节假日、婚丧假、工伤停工留薪期、探亲假等都不可以代替年休假。

【问题17】职工年度内休完年休假，又休了可以抵扣的假期怎么办？

按照规定，职工已经依法享受完年休假，但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的依法不能享受年休假的情形，该职工不享受下一年度的年休假。即，用人单位可以在下一个年度不安排职工带薪年休假。

【问题18】职工申请年休假，单位不批违法吗？

《职工年休假条例》第五条的规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。因此，用人单位在考虑职工意愿的情况下，可根据生产、工作情况统筹安排。用人单位对于职工提出的年休假申请有批准权。未经用人单位批准，职工不能自行休假。否则， 用人单位可以根据规章制度对擅自休假的职工给予纪律处分。简言之，用人单位在一个年度内应安排职工休年休假，至于哪个时段安排，用人单位有决定权。

【问题19】年休假可以跨年度安排吗？

单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，可以跨年度安排，但只能跨1个工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方作出决定。不过，实践中劳动者事后默认的同意也是可以的。

【问题20】年休假的最小休假单位是多少？

按国家规定，年休假由企业统筹安排，即可以集中安排，也可以分段安排，至于分几段休完，国家并无限制性规定，如实践中有的单位每月安排劳动者休息一天，更有的将年休假肢解成最小的单位为“半天”或“小时”。

需要指出的是，有的地方对于年休假的分段休有限制性规定，如《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）中规定“年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。”

因此，在国家和地方都没有规定的情况下，用人单位可以在规章制度中规定年休假的最小单位。

【问题21】劳务派遣工的年休假应由哪家单位安排？

关于劳务派遣工的年休假事宜，《企业职工带薪年休假实施办法》第14条规定，“劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。”可见，劳务派遣工年度内年休假问题，需要根据具体情况来判定，若派遣工在年度内存在未被派出去的天数（派遣企业依法又支付报酬的）高于带薪年休假天数，该派遣工就无权再要求年休假；若派遣工的不存在未被派出的天数或者未被派出的天数少于其年休假天数的，派遣单位与用工单位应协商确定由哪方安排派遣工的年休假。

【问题22】带薪年休假中“薪”的含义是什么？

根据规定，带薪年休假中的“薪”的含义，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算月平均工资。简言之，这里的“薪”不是指基本工资、固定工资，而是指剔除加班费之外的所有工资性收入。日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（ 21.75 天）进行折算。

如，员工王五2015年1－12月的总税前收入为9万元，其中工资、奖金、津贴、补贴合计6万元，加班费合计3万元，若王五2015年年末休了年休假5天，那么这5天的工资为(60000／12*21.75)*5=1149.4元。

计件工资、提成工资、绩效工资制的也是按以上规则执行。

【问题23】未休年休假工资报酬“300%”的含义？

未休年休假工资报酬为职工日工资收入的 300% ，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付，因此用人单位需按照未休年休假时间另外支付200%的工资（注：实践中有些裁判部门按另外支付300％的工资也是屡见不鲜的，这显然是错误的裁判！）。

如：小陈2015年可休年休假为5天，假设小陈计算出来的剔除加班费后的日薪为200元，但是到年底清算时发现只休了2天，则公司需要补偿小陈多少钱？正确答案：200元*3天*200%=1200元。 

注意：此处为200%而不是300%，因为小陈正常工作期间，公司已经支付了薪酬，所以只需补偿200%。 

【问题24】职工因本人原因没有休年休假的，用人单位是否需要支付未休年休假工资？

此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明：（1）单位安排了职工休年休假；（2）职工因个人原因未休；（3）职工书面提出不休年休假或有证据证明是职工不愿意休。如无法证明以上事项，用人单位仍将面临折现的法律风险。

【问题25】规章制度中规定职工未申请年休假视为放弃，是否有效？

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，统筹安排职工年休假是单位法定义务。因此，实践中也有些用人单位规定“职工在年度内未提出休假申请人的，视为放弃年休假”等类似的规定，这些规定也是无效的，因为年休假不需要职工主动提出申请，用人单位有统筹安排的义务。如果用人单位规定员工不申请视为放弃，这属于免除自己责任排除员工权利的无效条款。

因此，单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：

一是单位对职工年休假已做出了安排；

二是职工不休年休假是其本人原因。

当然，统筹安排，对用人单位来说也有有利之处，即如何安排年休假则是用人单位的权利。

【问题26】职工未休年假，什么情况下要支付600%的工资报酬？

单位既没有安排职工年休假又不支付未休年休假工资报酬的，经县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外除支付未休年休假工资报酬外，还需按未休年休假工资报酬标准加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外,用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金，即合计为600%的工资报酬。但600%有个前提，即当地的劳动行政部门责令用人单位支付，用人单位仍不支付的。

【问题27】职工离职时，多休的年休假可以折回吗？

按照国家法律规定，用人单位当年已安排职工年休假，且休假天数多于职工已工作时间折算的应休年休假天数的，用人单位不能再扣回。但是，对于不是用人单位安排职工多休，而是职工自行申请多休的，其休完年假后又离职的，用人单位能否折回，即扣减劳动者多休部分的工资。对此，国家法律没有规定，实践中也存在争论。

综上，为避免多休的纠纷，建议用人单位不要允许职工提前预支年休假。

【问题28】职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下，用人单位是否还需要向其支付未休年休假的工资报酬？

《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。该规定并未具体区分解除或者终止的原因。因此，以上情形下用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。如用人单位出于人工成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬，则应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假。

【问题29】用人单位不给年休假，劳动者可否以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿？

对此问题，实践中有两种观点：

一种观点认为，用人单位不安排员工享受年休假或者不按规定给予年休假工资，用人单位的行为与国家确定的劳动保护、工资制度相冲突，同时也违反了《条例》强制性规定。职工有权根据《劳动合同法实施条例》第十八条第十项规定与用人单位解除劳动合同，并获得经济补偿。

另一种观点认为，《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者提出解除劳动合同并可获得经济补偿金的情形并不包括用人单位未安排年休假的规定，因此，职工以此为由解除劳动合同无权获得经济补偿金。

实践中，主流观点是采用第二种观点，即职工以用人单位未安排带薪年休假为由提出辞职无权获得离职的经济补偿金。

【问题30】 实行不定时的高管未休年休假需要折现吗？

按国家规定，任何劳动者（包括高管）未休年休假都有要求折现的权利，曾有案例报道一企业高管未休年假被判向高管折现50余万元。因此，建议用人单位务必重视高管的年休假消化与处理。但是，浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪[2009]36号）则规定“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定”。

【问题31】单位规章制度中规定的年休假天数高于法定带薪年休假，有何风险？

国家法规规章关于带薪年休假的规定属于劳动基准性规定，用人单位可以高于国家规定标准制定本单位的带薪年休假制度，但不能低于国家规定标准。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，若处理不当，会引发有纠纷。对此，我们建议用人单位可在规章制度中将法定带薪年休假以外的年休假单独规定为企业福利年休假或奖励假，并明确规定休假天数、条件、未休处理（是否折现，如何折现）等事项。否则， 如果不作进一步明确规定，会引发折现的风险与纠纷。

【问题32】员工退休、员工中途死亡未休年休假还需要折现吗？ 

由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

【问题33】 劳动合同期满或解除时，发现职工年休假未休，可以顺延到年假结束再办终止或解除手续吗？

国家法律并未赋予用人单位有因年假未休而顺延劳动合同的权利。但，有些地方政策是允许的，如《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪〔2009〕36号）中规定：“职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，用人单位可以将职工的劳动合同顺延至职工休完年休假，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。”

可见，在地方政策没有类似浙江省的规定的情况下，用人单位发现离职职工的年休假未休的，并无权单方面顺延，只能与职工协商顺延，如果协商不成，则只能通过折现解决了。

【问题34】年休假纠纷的解决途径有哪些？

用人单位不安排职工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，职工可能采取的维权措施有以下两个：

其一，向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。

其二，向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

需要指出的是，有些省市（如江苏省）规定带薪年休假则不属于劳动争议仲裁、诉讼的范畴，仅能通过劳动监察途径解决。

【问题35】年休假纠纷的时效到底是多久？

年休假纠纷的时效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的。

如江苏规定年休假纠纷只能通过劳动监察解决，那么劳动监察的办案时效为2年。但是，对于2年时效的起算存在不少分歧:

一种观点认为从主张之日往前推2年；

另一种观点认为如果一直未安排年休假属于连续侵权，在连续侵权期间可以主张所有的年休假折现；

第三种观点是从主张之日起可以往前推4年，理由是年休假可以夸一个年度休，如2015年12月主张年休假的，2015年当年的部分可以主张、2014年全年的可以主张、2013年的可以主张、2012年的也可以主张，因为2012年的年假可以跨一个年度休，即结转到2013年休，即实际上2013年的年假包括两部分，即2013年的和2012年结转过来的。

除江苏等少数地方外，大部分省市规定年休假纠纷可以通过劳动仲裁、诉讼解决，但是劳动争议的时效又分为1年和拖欠劳动报酬时效在劳动关系存续期间不受1年限制两种。按规定对于未休年休假应另外给予200％工资报酬，对此年休假未休的折现是否属于劳动报酬范畴，各地以及同一地方不同裁判者认识也不一样。从实践中来看，有以下几种做法：

有的地方认为年休假折现纠纷属于劳动报酬纠纷，不受时效限制，在劳动关系存续期间不受1年时效限制，从劳动者离职时开始计算时效，这就意味着用人单位从时效角度抗辩是徒劳的。

有的地方认为年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴，其时效为1年，如浙江，从次年1月1日起开始计算时效。在这些省市，用人单位未安排劳动者休年休假的，劳动者最多可以获得2年的年休假折现。

有的地方认为年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴，其时效为1年，但应从第三年的1月1日开始计算时效，如广东，理由是年休假可以夸一个年度。这就意味着，劳动者最多可以获得3年的年休假折现。

【典型案例】如何处理年休假纠纷？

【案情简介】

员工林某为该公司某部门总监，新加坡国籍，月薪为150,000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186,207元作为年休假工资的补偿。

之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558,621元。

【各自观点】

庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。

同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200,000）。

但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558,621）。双方上述争议之间的差额为358,621元。

【争议焦点】

围绕上述争议焦点：仲裁员当庭提出了一系列问题要求双方举证和展开辩论，分别是：

 （1）法定年假和额外年假的假别天数如何确定？谁负有对工作年限的证明义务？

经过双方激烈辩论，仲裁庭最终认为，首先，企业有权在法律规定的年假标准之上和员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休的处理作出约定，这种约定受到法律的保护。

同时，企业也有权要求员工提交工作年限证明，来用作确定法定年假的长短，如果员工原因导致未提交的，企业可以使其承担适用较低年限的法定年假的不利后果。

但上述处理措施应明确规定在劳动合同或员工手册中，即在员工充分了解和认可其应承担的义务以及不作为所带来的后果的基础上，企业才有权援引和适用相应的规定。

本案中，公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但没有对员工不提交证明的处理做出明确规定，因此，这种情形下，公司直接适用最低年限的法定年假是欠妥的，同时鉴于林某的实际年龄，综合考量应当按照最高工作年限的法定年假，即15天来确定林某的法定年假，剩余15天则可以约定为额外年假。

（2）林某已休的3天到底是法定年假，还是额外年假？

公司《员工手册》中对于法定年假和额外年假哪个先休，哪个后休没有做出明确规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。由于对此无法承担举证义务，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张被仲裁委认可。

【仲裁裁决】

综上，仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289,656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206,897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82,759元（即150,000/21.75×12）。

鉴于公司已支付年假工资补偿186,207元，因此，应再补发年假工资差额103,449元

【案例评析】

年休假纠纷已成为劳动争议中的高发纠纷，该类纠纷主要体现在两类企业群体，一类是未有效执行年休假的企业群体，对此劳动者离职一旦主张年休假的，在地方规定的时效之内的部分用人必定要对劳动者未休部分予以折现补偿；另一类是福利比较好的企业，其年休假天数高于法定部分，高于部分未休完的，一旦劳动者离职也会向企业主张折现补差。为预防年休假纠纷，企业应在以下几个方面所有准备：

第一，要建立完善的年休假管理制度。在企业的年休假管理制度中，以下几个问题应当明确：

1、员工的年假天数和核定依据。确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。对于额外年假，企业务必规定清楚休假流程、与法定年休假的关系、使用顺序以及应休未休的处理。本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。

2、“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理。企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利。对于员工本人确实无法提交或不愿提交或不能提交的，企业可以或只能规定直接按照本企业工作年限确定其法定年假天数。本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。

3、当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理。无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，企业的制度都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业的制度中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。

第二，要建立有效的年休假管理机制。在年休假的日常管理中，应注意以下几个问题：

1、员工休假应保留还要记录。员工请休时，应在假别中写明法定年假的时间、天数等。若涉及法定年休假和福利年休假的，最好再细分注明员工请休的是法定年假还是福利年假，若法定年假未休完的，应先让员工申请法定年假。

2、员工不愿休的应保留好证据。对于员工自愿不休年休假的，企业应通过书面申请、书面通知、录音等手段固定证据。

3、离职前员工年休假的消化处理。即便上述两个方面的工作都做得不好或有漏洞，对于年休假争议来说，还有一个最为简便且保险的解决办法，就是员工离职时，做好未休年假的处理。一般来说，虽然员工的离职日期不是HR能决定的，或者是员工主动离职，或者是和其直接上司沟通好了离职时间。但是经由HR办理离职手续时，应休年假是否休完却是HR必须审查的项目之一，如发现尚有未休年假，应及时和离职员工的主管领导沟通，在确认没有其他阻碍事项及风险后，告知员工以其休完剩余年休假的日期作为正式离职日期，公司将结算工资至该年休假休完之日。上述做法，既保障了员工的年休假权益，又避免了企业额外支付2倍年假工资的法律风险。