作者：擎冰。跨界媒体人，企业培训师，成长中的职场创作者。立志呈现有料、有趣、有温度的职场内容以飨读者。 最近有做企业的朋友跟我抱怨：现在的员工是越来越难留了。就在上周，朋友公司的一个部门经理，被猎头用两倍的薪水挖走了。这个部门经理，跟着他干了5年，从一个职场菜鸟，逐步成长为独当一面的大将。 朋友很感慨：“一不小心，又成了人家大公司的“人才基地”，刚培养出一个员工，就被别人摘了果子” 其实这还不是最让他难过的。这个员工离职的时候对于公司没有丝毫留恋，走得毅然决然，甚至还有些满心欢喜。因为着急去新公司报道履新，最后一个月的工资也没要，散伙饭都懒得吃就走了。 这无疑让朋友感到内心刺痛：“人都是有感情的，为何到他这里，连伪装一下离别的伤感都没有？”。我不禁调侃他：“你又不给人家前程，又不给人家足够的薪水。有人出价。人家当然跳槽啦”  跳槽的员工 朋友：“哎，现在的人太现实了，好像找工作就是找更高的薪水一样，赶明儿公司做大做强，我也要体验下用猎头挖人的感觉” 我忍不住纠正他道：“你这就是赌气，员工离职，对你公司失望才是第一位的。除了钱没给够，一定是还有更深层的原因。” 一个员工在公司干了5年，公司都不能让他感觉到这是能够成就他一生的平台，走得时候内心都没有留恋和挣扎，可见他对公司是有多失望。这哪里怪得着员工呢，人都是要往高处走的。 其实在职场，像我朋友这样心态的老板还挺多，他们对于员工的跳槽总有误解。以为员工都是因为钱才离开的。把公司在人才战略上的惰怠甩锅给了员工“见钱眼开”。 为什么员工往往从小公司跳槽去大公司？为什么小公司最后成了大公司的人才军校？深究背后的原因，真的完全是因为薪资更高吗？其实并不尽然。  老板的困惑 金钱不是决定员工跳槽唯一的参考标准网上曾经有人做过一个不记名的投票调查，假设了一种情况：如果你在一家普通的企业上班，收到一家500强企业的入职邀请，但是薪资比你现有的待遇要低30%，你会选择跳槽吗？ 调查的结果，依旧有30%的人选择愿意接受降薪跳槽，大部分人的理由是：在更好的平台，会有更多的发展机会，值得一试。 马云说，员工离职无非两个原因：钱没给够或者心受委屈了。但是引发员工跳槽的原因往往比这两点理由更加深刻。 在阿里创立之初，公司穷到亟需融资才能继续生存，那时候，著名的“阿里十八罗汉”还不是现在人们口口相传的顶级人才，他们只是最普通的：IT民工、老师、会计、家庭妇女甚至是就业游民。  马云和阿里十八罗汉 他们在阿里一个月只拿几百块生活费跟着马云创业，就这样，公司还经常发不出薪水。他们没有跳槽或离职，难道是钱给够了吗？ 而人人都知道创业是披肝沥胆的打拼，雷厉风行的执行。在初创期的阿里，没有人不是扛着压力、顶着委屈做事的，大家是在创业又不是在养老，又如何让心不受委屈呢？ 为何公司条件如此，工作一路艰辛，阿里的初创团队却依旧跟随？以至于今日终于成长为真正的“阿里十八罗汉”？我想今日阿里集团的繁盛给出了一个很好的答案。 马云才不会告诉你：在当年艰苦的创业中，他给员工们描绘了多么波澜壮阔的前程和愿景。笼络人才从来不是只靠解决“钱”和“委屈”这两个问题就万事大吉的。 综上可见，决定人才去留的因素除了收入、福利，更还有综合发展的前景、个人价值的现实等等。往往越是人才的员工越愿意为了长期的价值回报而忍受短暂的窘迫。  跟随公司一起成就的阿里十八罗汉 除了薪资待遇，企业端正用人的心态，持有正确的人才观念也是留住人才的关键其实站在员工的角度，面对跳槽，他们也有很多无奈。 薪水的增涨确实是件好事，在职场打拼，员工最基本的工作源动力就是薪水。而若不是在原来的公司和平台无法获得他们想要的价值肯定，谁又愿意放弃早已适应的工作环境去奔赴新的未知前程？ 所以职场一直有“加薪靠跳槽”的说法。不少的跳槽人士吐露心声：不跳槽没办法呀，原来的公司光涨工龄不涨工资，不跳槽，老板就永远意识不到自己的价值，永远拿最初入职的薪水来糊弄自己。 可见，这才是员工跳槽真正的原因：他们对薪资的述求背后，是对企业用人观和人才观的述求。有些企业又想马儿跑，又想马儿不吃草，这样的企业心态又如何留住人心？ 孔子曰：君以国士待我，我当以国士报之。这是不少职场员工内心真实的写照。企业对待员工，首先要从待遇的层面肯定员工价值和能力的成长性，这才是凝聚人心的前提。 所谓“报君黄金台上意，提携玉龙为君死”，那些不把员工当人才用，甚至不把员工当人用的企业，又何来指望员工心向企业、抵御高薪的诱惑呢？  重视人才企业才有未来 真正能为企业留住员工和人才的，还有企业对人才合理的职业生涯规划为什么好的企业往往人才密集，而且很难挖走？很多人以为这是因为高薪资和高福利的富集效应，其实恰恰相反，好的企业恰恰是因为愿意成就员工、愿意为人才买单，从而能享受人才带来的收益。从而形成“更多人才--更多收益”的良性循环。 三流的公司对待员工总往往钱给不够，还总想着给员工画饼。 二流的公司知道人才重要，却总以为用钱可以买到一切人才。 而一流的公司，不管有没有钱，都会从战略和执行的层面让员工感觉到自己工作的意义和价值。 所以企业与企业之间，对人才的争夺，比拼的其实是细节处的功夫。在企业人力资源管理中，要想实现员工（人才）在企业中长久的留存，帮助员工做好“职业生涯规划”是企业绕不开的重要课题。 即：企业要让员工的职业规划结合公司的远景目标，给员工提供奋斗的路径和动力。让员工知道自己在公司努力工作最终会获得什么，并让员工了解如何才能一步步实现这些。  企业要给到员工成长空间，做好成长规划 另一个方面：企业要给员工提供能够成就他们价值的平台，这是企业人实现人才竞争最核心的吸引力。通俗些说就是：让员工有机会像钻石一样闪耀，并镶嵌在最好的戒托上。 不管员工是否是最闪耀的钻石，企业都必须塑造成为一个有价值的戒托。把员工用到能让他发挥最大能力并能成就他荣耀的位置上去，这是企业对员工的“国士之礼”。如此员工才会有机会成长为人才回馈企业。 而那些整天给员工画饼、忽悠员工努力，却把员工当柴烧的企业，其实也是在自欺欺人。最终只会被员工当成跳板，成为员工成长路上的一块垫脚石。这就是为什么很多企业很难成长并最终成为大企业的“人才培养基地”的原因。 当企业能够给员工提供价值吸引力和成就感，也就逐渐形成了企业独特的文化，员工对企业才会真正开始产生依附，不然企业和员工之间就永远是雇佣关系，人才价高者得。  企业要给员工搭平台 写在最后：《资本论》中，将资本家企业和员工的关系形容为劳动力的剥削。而在现代社会中，企业与员工的关系越发趋近于公平的劳动力交换。这让作为劳动者的员工更加关注劳动付出的等价回报。 在如此情形下，企业若想让员工放弃更高薪水的跳槽，就需要努力给员工提供超过他跳槽工资的价值。这个价值永远别掺水、别画饼，企业还得一步一步带领员工做到。让所有员工相信，这个价值真的可以实现。 |
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