|
千金易得，人心难收。 品牌包装得再漂亮，服务体验不好，立马会被拉黑。 服务品质是品牌的顶梁柱，靠的是人。 激发人积极性和主动性，是很多医院领导挖空心思的头疼事。高薪、豪宅、户口、封官、画饼……这些油腻的老套路能够招蜂引蝶，却无法让人死心塌地。 要想让人像初恋情人一样对您百依百顺不离不弃，要想让人像亲爹亲妈一样争先恐后的把您伺候得体贴周到，光靠那些老套路不管用，您还要学会一招： 让品牌有姿色，有文化。 品牌文化如酒，醉人于无形之中。要让人记得住、看得到、摸得着、品得香，必须酿的接地气、酿的有口感、酿的有特色。 只有在这种特性化的品牌文化微醺之中，您的同事们才能放下心中的小九九，才能称兄道弟勾肩搭背，和医院卿卿我我荣辱与共，海枯石烂永不变心。 举一个荔枝。 南有西湖，北有东昌。位于东昌湖畔的东昌府区妇幼保健院，是聊城市首家二级甲等妇幼保健院，聊城东昌医疗保健集团重要成员。 和国内众多县级妇幼保健医院一样，东昌府区妇幼保健院曾经面临城区改造后的“地荒”，选址迁建的“钱荒”，后继乏才的“人荒”，术业不专的“技荒”，管理低效的“智荒”。医院一度面临着巨大的行业竞争压力和生存困境，内部管理困难重重。 从何处能又快又好的破局？ 医院领导思来想去，觉得只有用品牌文化来把人心激活，把人心点热，才能走出一片天。但文化建设不仅难以下手，耗时费钱，还极易流于形式。 怎么做？ 找特性！ 他们根据聊城地区的人文特点，将“家文化”作为医院品牌文化的姿色进行打造，在医院门诊大厅的文化墙上就刻有“家和万事兴”五个大字，用“家”这种看似传统的文化理念，使医院文化更容易被认可和接受，成为吸引人才、激活人才、提升服务品质，获得吃瓜群众认可的磁铁。 为此，这家医院院长在各种场合反复强调一个观点：“凡是不孝敬父母的，家庭不和睦的，就不提拔、不重用，这是医院选人用人的标尺。” 这一招厉害啊！他把医院管理伦理和员工家庭伦理及中华道德伦理三合一，直抵人心，从道德层面获得了员工家属和吃瓜群众的认可接纳。在具体实施过程中，更是从多个维度，让“家文化”落地生根： 家文化让员工心动：医院从人员培训入手，在新员工入院的时候就要求员工要学会互称家人，学会包容和接纳。每年投入经费，邀请专家来院进行道德文化培训，让员工从心智上接受家文化，理解家文化。 家文化让员工乐动：从员工的柴米油盐开始，从各种细微之处给予家人的照顾。领导带头腾挪办公室，为员工开设健身房。在国内医院中率先开设生态蔬菜种植园，为职工种植无公害蔬菜。建立了职工子女助学基金，解决员工后顾之忧。定期为员工的家人进行亲情体检，让员工切实感受到家的温暖。 家文化让员工感动：医院把职工家庭和睦作为医院发展的一个“小目标”。每年春节举办孝亲联欢会，把员工的父母请到一起拜年贺岁，为他们表彰颁奖，陪他们看演出叙家常，请员工上台向家人诉衷肠，让医护人员的家人们为自己的亲人感到骄傲和自豪，对医护人员的工作更多一份宽容和理解。 家文化让员工激动：为员工个人职业发展精打细算，打破人才职业发展屏障，建立了行政系统主任助理、行政系统青年后备人才、护士长助理、护理系统后备人才、护理服务礼仪、临床系统主任助理、临床系统青年后备人才、医技保健系统主任助理、医技保健系统青年后备人才等“特训班”，让人才系统化的成长，让每一个员工的理想都有飞翔的翅膀，让每一个员工都觉得在这样的集体里有奔头，有干劲。
家文化让员工主动：医院设立了“孝亲家庭奖”、“感动人物奖”、“四德榜”，把评选表彰道德人物进行了制度化和常态化，通过先进典型的示范，引导鼓励员工把患者当家人，从点点滴滴的细节入手，为患者提供家人般的优质服务。
家文化让这所医院在短短五年发生了翻天覆地的变化，医院就诊量较五年前增长了2.5倍，住院量较五年前增长了2.1倍，业务收入较五年前增长了3.1倍，职工总数较五年前增长了1.8倍，固定资产较五年前增长了1.7倍，被评为“2017年度改善医疗服务示范医院”。 品牌文化其实就这么简单，别玩虚的，找准合适自家的路，好好酿。 |
|
|
