什么是OKR？OKR（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 OKR由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkin等企业广泛使用。 Google OKR 特点： 特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。 特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。 特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。 OKR的适用范围：哪些企业、部门、岗位适合使用OKR ?1、互联网企业/创新企业/创业公司/传统公司转型 2、研发部门/项目组/创新项目/营销/业务结果很难用KPI设定的部门，注意，不包含销售部门。 3、研发人员/创意工作/高复杂工作/需要团队合作比较紧密的/其他无法用KPI衡量的岗位 设置OKR的基本原则设置O的原则： 1）O要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。2）O要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。3）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。 设置KR的原则： 1）KR要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达成”。通常一个O设置3个KR。2）实现KR应该比较困难，但并非不可能 一个典型的OKR的样例如下： OKR的实施标准周期OKR的实施遵循PDCA循环的，强调定期的审视与积极响应外部变化而动态调整，在这个过程中，要坚持目标不动摇和KR随外部情况的动态适应与调整。 OKR与项目管理：项目管理工作属于典型的知识性管理工作，可以说天然和OKR的目标管理模式相契合，PMO在制定项目管理的目标的时候，也比较适合使用OKR来进行目标管理。 这里还要回答一个必须回答的问题，那就是OKR是否可以作为绩效考核的标准？答案是可以的，但是可以分情况处理。 1、完全使用OKR作为绩效考核的标准。由于OKR的设定要求必须是由挑战性的，因此在绩效评分的时候，达到目标的60%基本就可以认为达标，这个与KPI的认定标准略有不同。 2、可以是KPI+OKR联合作为绩效评估标准，例如比例可以各占50%。当然如果一个组织内部既有KPI，又有OKR的时候，对管理的智慧要求会更高，两套标准也容易让员工方向模糊，要慎重采用。 3、OKR与绩效考核分离，不直接与薪酬、晋升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且 KR（关键结果）必须服从 O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段。 虽然OKR可以用于考核，但是OKR的原始的出发点与KPI还是存在比较明显的差异的： |
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