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导读：有人认为组织内的关系是管理与被管理的关系，组织里只有管理者和被管理者；有人认为组织内是合作关系，人和人是平等、合作的，每个人根据自己的职责承担着任务和责任，为完成任务而相互合作。其实，组织内部门与部门、人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是合作关系。 01 不愿奉献的员工是「可有可无」的 身为计算机工程师的朋友在公司人事缩减时被裁掉，他难过极了。 「我又没有犯什么过错，经理为什么选择把我裁掉？」他沮丧地问同事们。 朋友回家想了好多天，一直耐不住心里的不满和疑惑，终于决定亲自找经理谈一谈。 「我只是想了解一下这次裁员的原因。我知道这次为了精简公司编制，总得有人给裁掉，但我很难不把裁员的原因和我的表现联想在一起。」朋友将在心里排练好久的话一口气全讲了出来，「如果真的是我的表现不好，请经理指点，我希望有改进的机会，至少在下一个工作上我不会再犯一样的错误。」 经理听完他的话，愣了一下，竟露出赞许的眼神：「如果你在过去的这一年都这么主动积极，今天裁的人肯定不会是你。」 这回换朋友愣住，不知所措地看着经理。 「你的工作能力很好，所有工程师里你专业知识算是数一数二的强，也没犯过什么重大过失，唯一的缺点就是主观意识太重。团队中本来每个人能力不一，但只要积极合作，三个臭皮匠就能胜过一个诸葛亮。如果队友中某个不懂得主动贡献，团队总是为了他必须特别费心协调，就算那个人能力再好，也会变成团队进步的阻力。」经理反问他，「如果你是我，你会怎么办？」 「但是我并不是难以沟通的人啊！」朋友反驳。 「是没错。但如果你将自己的态度和同事相比，以10分为满分，在积极热心这方面，你会给自己几分？」经理问。 「我想我明白了。」朋友说。原来自己是个「可有可无」的员工。 这个小案例反映了一个明显的道理，能力是非常重要的个人特色，是你能够胜任工作的一个必要条件，但是同时还有一个更重要的条件，就是对于组织而言你是否愿意热情的付出，如果你不肯付出，总是让组织迁就你的习惯、你的能力，那么即便你具备非常好的能力，对于组织而言都是「可有可无」的。 对于组织内的关系应该是一种什么样的关系，好像没有人认真分析过，有人认为组织内的关系是管理与被管理的关系，组织里只有管理者和被管理者；有人认为组织内是合作关系，人和人是平等、合作的，每个人根据自己的职责承担着任务和责任，为完成任务而相互合作。 其实，组织内部门与部门、人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是合作关系。 长按图片保存可分享至朋友圈，一起向上生长 在今天谈奉献很多人会觉得有点不合时宜，但是我真的认为如果你要理解组织内的关系，真的就要理解为奉献关系，没有奉献作为基础，组织内关系是不成立的。 组织内的人与人之间是相互付出的关系，部门与部门是相互付出的关系，上级与下级之间是相互付出的关系，在这样的相互关系中，组织才会真正地存在并发挥作用。 奉献关系所产生的基本现象是：每个处于流程上的人更关心他能够为下一个工序做什么样的工作；每个部门都关心自己如何调整才能够与其他部门有和谐的接口；下级会关注自己怎样配合才能够为上级提供支持，而上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助。 也许你会觉得我的描述太过理想化，只是如果不是这样做，组织只是一个存在的结构而不能够充分发挥作用。 02 如何让组织内关系变成奉献关系 但是我们遇到一个难题，就是如何让组织内关系变成是奉献的关系？我想也许可以从以下几个方面来着手。 1.工作评价来源于工作的相关者 很多组织的人员评价会采用各种评价的方式，但是不管使用什么样的方式，共同的一个点是工作评价会以工作结果作为评价的根本对象。 如果想要获得奉献的关系，需要改变评价的主体以及评价根本对象，在这个评价体系中，最为关键的评价主体是与工作相关系者，只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体，如果你的上司没有与你构成流程关系，都不需要作为你工作评价的主体。同时不仅仅评价你的工作结果还要评价你的工作贡献。 举个例子，假设你把工作完成得很好，但是因为你认为别人都没有你做得好，所以你采用自己一个人独立完成的方式，虽然工作的结果很好，但是其他人因为没有机会参与工作而无所事事，我们就不能够评价你的工作很好。 2.决不让雷锋吃亏 这是华为公司企业文化中非常重要的一个准则，让我们一起分享《华为基本法》的第四条和第十四条，华为精神是：
华为的人力资本管理是：
作为一个企业的法则法规，它面向企业的每个员工反映了企业对员工的要求。然而，在《华为基本法》里我们看到更多的条例并不是「要求」，而是企业对每一个员工的承诺。  |
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