文末有彩蛋让老板、干部、员工都笑的绩效 什么是好的绩效考核制度?好的绩效考核制度应该做到“三笑”：老板笑、干部笑、员工笑。 如果一个企业的绩效考核制度能够做到“三笑”，那就是好的考核制度。你的企业做到这一点了吗?  据我研究，中国的企业进行绩效考核能实现“三笑”的非常少。很多企业往往是老板苦笑、哭笑、干部痛哭，不知道分数该怎么打：打高了老板不同意，打低了挨下属骂； 给他打高了，你有意见，给你打高了，他有意见。太痛苦了!那么员工呢?员工是骂。 我曾经为一家企业做辅导，在其员工会议上我问了他们一个问题：你认为绩效考核是什么?其中有一个员工认为，考核就是变相地扣钱。 他说:“绩效考核就是老板找理由给我们扣奖金，就是‘千斤重担大家挑，人人头上有把刀‘。”更多的员工则认为，绩效考核很多时候是企业给员工施加压力，剥削员工。 一个老板他有必要这样做吗?有必要通过绩效考核制度来省下几千块钱的奖金吗？绝对没有必要。 员工之所以这样想，这说明绩效考核制度在这家企业所受的拥护程度不高，员工对它还不是很欢迎。 谁都希望没有考核、没有压力，但是如果没有考核、没有压力、没有目标，企业的业绩就很难提高。这样，我们如何跟对手竞争呢？ 另外，如果目标设定不当或者设定不明确，那企业在未来就可能发展不利，甚至倒闭。到头来这对我们有什么好处呢？ 既然我们有缘一起工作，有缘在企业里共创美好未来，那为什么不努力把企业经营得更好一些呢?  人生的价值更多地是从工作中体现出来的。我们与其整天浑浑噩疆、打发度日，不如工作努力一点儿，把自己的业绩做得更好，对企业贡献更多。 这样，我们才能得到更多的回报，拥有更多的成长机会。 所以，我们一定要把绩效考核实施好，通过绩效考核这一有效的管理模式，督促大家工作更加有效率，更加有动力，最终做到老板笑、干部笑、员工笑。 绩效督促，变“要他做”为“他要做” 绩效考核不是给员工“设圈套”，绩效考核要“唯利是图”，杜绝主观的人为色彩，让员工“用数据说话”。 绩效考核就是督促企业里的所有人都能得到一个满意的结果，让企业的老板笑、干部笑、员工笑，实现企业的“三笑”。 那么，如何实现绩效考核的“三笑”目标呢? 1998年我在一家公司做顾问。这家公司从事中药生意，公司老板当时身居中国富豪排行榜第49位。这说明，这家公司经营得很不错。 有一天，公司一个车队的队长前来找我，说:“洪老师，你能不能告诉我怎么管理驾驶员?” 我问他怎么回事，他说:“我们有七十多个驾驶员，都是老板的老乡，牛得不得了，太难管理了，我很痛苦。”我就问他，为什么有这么多的驾驶员。  原来，这个车队主要从事公司的物流配送，即把公司的产品配送到全国各个办事处，所以需要大量驾驶员。这帮驾驶员都是老板的老乡，很有“背景”，也就是说都很牛，所以管理起来相当困难。 后来我问他，一个驾驶员的月工资是多少。我本来以为，是这些驾驶员的工资太低，所以很难管理，但是他告诉我驾驶员的工资是一个月1200块钱。 当时是1998年，一个驾驶员每个月能拿到1200块钱的工资，这已经算是很高了。 为什么这么说呢?因为如果再加1000块钱，就是一个部门经理的工资了。当时这家公司部门经理的月工资也不过两千多块钱。 这么高的工资，又是老板的老乡，按理说应该好好工作才对，但是事实却是难以管理。于是我问这位队长，在什么情况下驾驶员的工资会超过1200块钱，在什么情况下会少于这个数。 他告诉我，要想超过，基本没有机会，如果是少于，还有可能。因为公司有套非常严格的绩效考核制度。  于是我问他，这个绩效考核制度是什么样的。他说，公司是这样规定的：上下班准时，没有交通事故，没有警察罚单，可以拿到全额工资； 被警察开罚单，有闯红灯记录，或者罚单超过一定数目，后果由驾驶员自已承担；发生交通事故，驾驶员支付赔偿费用的30%... 请问，在这种绩效考核制度之下，要想不被扣工资，最好的方法是什么?就是不出车。也就是说，在这种制度之下，驾驶员会想尽各种办法不出车，所以很难管理。 知道了问题的症结所在，我就对车队队长说，有一个经济学的原理：买一支笔要花10块钱，如果我花20块钱，对方就会给我2支笔。这叫什么？等价交换。 同理，公司现在每个月支付1200块钱给驾驶员，驾驶员就应该为公司付出1200块钱的劳动，这也是等价交换。 每个月驾驶员所有的劳动产出，可以用一个关键词来表示，那就是KPI，即他的关键业绩指标。  那么，一个驾驶员应该有哪些关键业绩指标呢?行驶千米数、每百千米耗油量、准点率、货物损耗率、交通事故(或警察罚单)损失金额，以及汽车的保养状况，这六个关键指标决定了一个驾驶员产出的高低。 我们可以把驾驶员产出的高低，跟1200块钱的工资对接起来：如果做得好，可以往上浮动；做得不好，就要往下调。这样，就形成了一个弹性的工资机制。 我建议这个队长，把每一个驾驶员的有关数据搜集起来，建立一个以绩效为导向的考核制度，后来他采取了这一方法。  两个月后，他又来找我，一见面，他就递过来很多烟，说：“教授，抽烟、抽烟…” 我一看，他的烟到处都是，左耳朵上插着一根，右耳朵上插着一根，左手拿着几根，右手拿着几根，口袋里还装了一堆。 更夸张的是，他把口袋里所有的烟都掏出来放在了我的桌子上。我一看，这一堆烟都是不同牌子的，于是问，为什么会有这么多不同牌子的烟。 他说:“教授，你不知道，以前我让司机出车，如果他一看这趟车路不好走，警察又管得比较严，就会想办法推脱。不是说肚子不舒服，就是拖到下午才走，总之推三阻四的。 因此，我就‘贿赂’他，给他烟抽，有时候一根不够，还得再给一根，他才会出车。我每个月都要拿出好几百块钱来买烟‘孝敬‘他们，这样才能把工作安排出去。 可是现在，我再也不用买烟了，他们都给我烟抽。因为他们有求于我，都想让我给他们安排出车。”  从以前的“要他做”，到后来的“他要做”，是什么起了作用?是这套具有激励性的见人见数的绩效考核制度。 你想要挣更多的钱，就得出更多的车；出了更多的车，工作成果才会提高；工作成果提高了，才能有更高的收入。 绩效考核制度事实上形成了一种收益导向，这种导向会直接影响员工的行为，员工的行为产生工作结果，而工作结果决定收入奖金。 希望获得更多收益的导向，进而又影响了员工的行为。这是一个不断循环的过程。  这个循环过程可以使员工自动自发地工作。结合上述案例，大家可以想象一下，当这个公司实施新的考核制度之后，一个驾驶员辛辛苦苦一天行驶了1200千米，晚上终于找到一个小旅馆住下来。 入睡之前，他躺在床上可能会想：今天我跑了1200千米，按照公司的新规定，我今天的收入就是100块钱。如果明天我再努力一些，跑1500千米，那么收入就是125块钱了。 这样累积下来，我这个月大概能拿到2300块钱。这2300块钱，我要拿出500块钱给儿子买一个东西，再拿出一部分存在银行里。 可能一两年之后，家里面就可以翻盖新房了。这么想着想着，他不知不觉进入梦乡，可能梦里他还在开车呢。  驾驶员时时刻刻都在考虑工作，这就属于自动自发。何以达到这个效果的呢？原因就在于这套科学的绩效考核制度，它见人见数，以业绩论优劣。 也就是说，要想拿更多的工资，就得干更多的活儿，用数据来说话。 员工希望得到多少钱，就必须做出多少业绩。钱数是算出来的，一切按照考核数据行事，企业不会无缘无故扣除员工任何一分钱。 企业就可以做到“三笑”了 第一个是老板笑了。因为员工的工作积极性被调动了起来，油耗减少了，损耗减少了，出车的准点率提高了。  同时由于工作效率的提高，公司使用汽车的数量也可能减少。比如，原来需要70部汽车，到后来50部就足够了。这样，老板肯定会笑的。 干部，也就是车队的队长笑不笑?肯定笑。因为以前他要买烟‘孝敬’驾驶员师傅，现在他不但不需要买烟了，对方还得给他烟抽。干部的管理变得轻松起来，基本达到了“无为而治”的效果。 再来看员工，也就是驾驶员，他笑不笑?绝对笑，没有任何一个员工想在企业里消耗日子。人生就这么短短几十年，如果在企业里只是为了虚耗时日，那么人生将多么没有意义。  每一个人都想通过自己的努力，创造更多的价值。但是日常生活中，人们难免会考虑这样一个问题：我的努力是不是能够让我创造价值，能够让我得到应有的回报？如果不能，我宁愿选择不努力。 所以，企业设计考核制度必须是有利于鼓励员工努力工作的。如果在一套考核制度之下，员工更加勤奋地工作，并获得了良好的回报，这就说明员工是欢迎这套考核制。 |
|
|
