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利利：作为一个管理者，到底应当如何带团队？每个管理者，仁者见仁，智者见智。 近期，自己工作与生活中的一些管理者、管理新手、徒弟们，有不少人在跟我探讨这个问题，于是乎，写篇文章吧~笑 全文字数3300字，推荐阅读时长12分钟 管理者重要职责之一 - 人员培养 公司管理当中，无论是高层、中层还是底层管理者，都拥有一个相同的工作职责，这个职责对企业发展甚至成败，有着重大影响 —— “人员培养”。 人员培养的意义，可谓相当重大： ○ 合理的人员培养与管理，能够让每个人遇见更好的自己，得到良好的自我提升。 ○ 团队成员能力的普遍提升，会促使团队整体战斗力上升几个Level~ ○ 由于人员培养过程当中，会涉及到“沟通”“表达”“移情”等能力的锻炼与提升，团队氛围也会随着越来越好。 人员培养的前置条件 认清现实 对于一名管理者来说，想要做好人员培养，第一步便是认清现实，并且要主动积极的接受这个现实！ “自己的每个团队成员，都不是完美的，每个团队成员都有各自的问题，也都有各自的优势”。 接受不完美的自己和他人 不建议的贴标签行为 贴标签，往往发生在两个人认识前期。 当两个没有太多接触的人，共同推进一件事情时，每个人就会按照自己的经验、感受、想法进行判断，为对方下一个初步的定义或者贴标签。 如果是因为某一件事，针对某一个角度，给对方下了一个初步定义，倒也还好；但，如果是因此，直接给对方性格或态度上贴了标签，就并不是太合适了。 为何说贴标签的行为不明智？！ 每一个人都是“复杂的综合体”，也拥有其“多面性”，每个人，都不是一个简简单单的单细胞生物。 如果因为某一件事情或几件事情，对这个人整体下定论，怎么可能是一个明智的行为？ 贴标签，会导致对人的错误判断，可能会错失一匹千里马，也可能会误养了一只蠹虫。 贴标签的行为 为何说贴标签的行为是人之常情？ 我们人类也是动物，会有感性以及理性两种状态，在做一些决定或者推进一些事情的时候，大部分人不可能完全理性的去思考问题，往往感性和理性并存。 当带有一定的感性去思考问题的时候，自然会产生一些偏差，贴标签也就成了很正常的事情。 应该说，贴标签的行为在日常工作与生活当中随处可见。 以面试为例： 面试官在面试时，在听到面试者针对某一题的回答之后，内心可能会产生一种感受，而因为这种感受的存在，就会导致面试官进入一种“验证自身想法”的状态当中。 “我觉得这个人不错”，此后就会去尝试验证自己的想法，于是乎就可能出现给出大量引导类或相对比较简单的问题、并出现“过度引导”的行为； 在面试官误判之后，往往会开始验证自己的想法 “我觉得这个人不咋样”，此后依旧会尝试验证自己的想法，于是乎就可能出现给出相对比较困难刁钻的问题，并出现“不合理的语气语调”的状态。 面试如此，管理、生活、工作，都是如此~~~ 认清现实的目的 认清现实的目的，在于：在管理中，不随意贴标签。 “每个人都有优缺点”，这句话固然简单，但困难的是，能够明确的认识到这个问题，并且在与人接触时，要合理的认清对方的优劣势，而不是凭借着自己的感受去判断一个人。 利利 我自己，包括自己对手下负责人的要求，都是“要更客观、理性、综合地看待员工以及相关事宜” 利利 不能够因为一件事情或几件事情，就给员工贴标签，就否定或肯定这个人的全部。 利利 如果这一点都做不到，那么砥石和剑刃，就只能成了“泡沫”喽~~~ 人员培养的核心 在我看来，管理者在“人员培养”这一项上要做的，是“帮助自己的团队成员，打磨自己的剑刃”。 能力思维所处的“状态” 每个人的能力与特点，大致可以分成这样几种“状态”： ○ 剑刃（杀手锏） ○ 未经打磨的剑刃（具有一定优势的行为特点） ○ 无意识状态的习惯或个人行为 ○ 劣势（不足） 不同状态的能力与思维 在大部分情况下，我们的一些行为和习惯是无意识的。 当我们有意识的去关注这些行为和习惯，就会发现，它们在不同情况下会成为我们的优势或不足。 剑刃是优势进一步发展的结果。 有意识的培养优势，让优势在更多场景下发生作用，并且增强这种作用，就会逐步变成剑刃，为实际工作和生活增色添彩。 管理者的任务 每个人都有擅长的东西，也都有不足之处。恰恰因为这个现象，我们才需要所谓的团队，所谓的社会。 在一个团队当中，成员的优势劣势互补，形成支撑，进而形成一个综合能力强大的团队。 对于管理者来说，要做的不仅仅是发现团队成员的优势。一名优秀的管理者，针对每名团队成员，有这样几种任务： 1 发现成员的优势 2 从优势当中寻找出合适的点（剑刃），让成员意识到自身的优势 3 将自己化为砥石，帮助成员打磨剑刃，直到这把剑刃足够锋利 4 发现成员的不足，对于不足之处，要多理解成员 5 帮助成员逐步看清自己的问题，弥补不足（不一定要变成优势，但最起码要令其不再是劣势/不足） 人员可塑性与培养成本 虽说，管理者要去培养每个成员，但是也是建立在成员本身具有一定可塑性的前提之下。 毕竟在一个团队当中，有众多的成员，管理者的时间与精力有限，不可能能够顾及所有，必然会有所选择，或者有所侧重。 对于管理者来说，要挑选合适的人进行培养（可塑性强、稳定性强、培养成本较低），对于本身可塑性较差、人品或原则上存在问题的成员，更好的方式不是培养，而是调整团队组成。 请不要站在知识层面思考问题 利利 你认为，你的优势是什么？ 我曾经问过很多人这个问题，团队成员、徒弟、学生、面试者等等。 很多人会回答，在某方面知识掌握更擅长。 在我看来，知识掌握固然重要，但是掌握的知识，只能够代表一个人的现在，并不代表一个人的未来。 因此，还请将关注点从“知识点”上移开，转到“思维与能力”上来吧~~~ 剑刃、优势与不足 有些人身上都会拥有着特别的闪光点，但是也有不少人，虽然身上存在一定的优势，但是并没有能够上升到“剑刃”的程度。 在我们刚刚毕业之时，其实身上会有不少闪光点，但是这些特点往往是不经意的，甚至当事人也并不自知。 如果仔细观察周围的人，不难发现，对于大部分有一定年龄的工作者，要么“拥有一把或很多把锋利的剑刃，在工作中游刃有余”；要么“平平庸庸，没有什么特别出彩的地方可言”。究其原因，或许被“生活”和“时间”磨平了棱角吧，哈哈~ 哪些东西可以看做“剑刃”？ 对事物极高的敏感度 超强的换位思考（移情）能力 极强的自学能力 对新鲜事物的高度敏感度 快速获取信息的能力 自驱动的自省能力 主动思考的行为习惯 ……………… ……………… 未打磨的剑刃 - 锋出磨砺 知识层面的提升是极其简单的，能力层面的提升，即便是有意识的去定向成长，也需要较为漫长的周期，而思维层面的东西，不仅需要逐步跳出原来的框，还需要不停的思考、引导、尝试、应用。 对于管理者来说，要做的，并不是替团队成员磨砺剑刃，而是发现剑刃，让团队成员意识到自己的优势所在，并且帮助团队成员找到磨砺剑刃的方法，教会成员如何磨砺。 当然，在前期的确需要管理者和成员共同去磨砺剑刃，就如同“教孩子走路”一样，从搀扶到独立行走，还是需要一个过程的。 宝剑锋从磨砺出 足够锋利的剑刃 - 十年一剑 十年一剑，形容思维的培养与成长，一点都不为过。当一个人意识到自己的优势（剑刃）所在，并且懂得要如何磨砺自己的剑刃之时，后面的路，更多的需要靠自己走下去。 作为一个管理者，在这个阶段，能够起到的作用是“鼓励、支持与促进”，此外，管理者可以去帮助成员发现更多的“等待磨砺的剑刃”。 劣势（不足） 纵然一个人拥有锋利的剑刃，也有可能因为劣势或不足导致无法前行。 因此，作为一个管理者，日常中要及时发现问题，并且帮助团队成员将这些问题“填补”掉，虽然不一定要把“劣势”转换为“优势”，但最起码要将劣势消除。 总结 每个团队成员，都不是完美的，都有各自的问题，也都有各自的优势。 请不要戴上有色眼镜去看待成员。 请帮助自己的团队成员，打磨剑刃。 在自我提升的路上，没有终点，永远没有最好，只有更好。 所以，如果你已经手握剑刃，那么请让它日益锋利；如果你已经有了可以打磨的剑刃，那么，磨砺它吧！ 教育的路上，不忘初心！ |
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