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年终发放第13个月工资，是很多单位都有的事，目的自然是对员工工作的奖励。 但是，一些企业在实际执行13个月工资时，对这个工资的性质并不十分明确，导致在执行过程中出现劳资双方出现严重的分歧。 那么，“单位发年终十三月工资，上一年10月离职人员可以领取吗？”这个问题有规矩和潜规则的管理制度不一致的问题。 首先，13个月工资如果是年终奖的性质应该怎么办？ 有人认为，13个月工资是年终奖一类的性质，虽然是工资却走的资金科目。不同的是，这个奖励带有一定的普惠性质。 如果13个月工资是年终奖励性质，离职人员应该不应该领取呢？ 年终奖虽然说是奖金但是却与企业的年度盈利情况和每个员工的贡献发放的。由于目前的法律、法规单位发放年终奖缺乏具体的规定，年终奖的计算和发放主要根据用人单位的劳动合同和年终奖的有关制度为判断的依据。如果在用人单位的劳动合同对年终奖有明确的约定，用人单位也不能无缘无故地扣发员工的年终奖。 但是，如果年终奖金是用人单位对有突出贡献的员工的特殊奖励，那么，并不是所有的人都有年终奖。这也是很多用人单位钻的法律空子。因此，如果13个月的工资是年终奖励的性质，而在劳动合同或公司规章制度都没有对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，用人单位应该给离职人员支付相应比例、相同职级、相同工作岗位的年终奖金，用人单位不得随意扣除。如果离职员工对扣发的13个月工资和年终奖金有异议，离职职工要求得到一定比例的年终奖和13个月工资时，劳动争议仲裁机构或人民法院一般会给予支持。 其次，如果年终13个月的工资不是年终奖而工资，离职人员应该得到吗？ 十三月薪并不是传统意义上法律所强制的一种工资收入，但是如果企业与工作人员在劳动合同中约定了13个月工资，这个约定就成了具有法律约定效力的工资的一部分。一般认为，既然企业有了这一劳动报酬性的承诺，企业对13个月工资的发放就不能随意撤销，而应该按时发放。 但是，很多企业也增加了约定条件和考核权利，如一定的业绩标准、出勤率、违规违纪情况等，使13个月工资与正常的工资有所不同。但是如果用人单位在劳动合同签订时或者有专门的规章制度对13个月工资进行发放标准的界定，而且经过职工代表大会讨论通过，那么这个规定就具有了一定的效力和约束力，按照这个规定对离职人员不发放13个月工资就具有法定的前提。但是很多企业在劳动合同中并没有这一规定条款，在规章制度中也没有完整的规定条款，而是在年终的13个月工资发放前才制定制度，有的还没有经过职工代表大会讨论通过，那么这个约束力就存在了疑问和争议，就会被人认为是用人单位有意剥夺员工的这一合法权利，这就有悖于公平合理之原则。同时，也有悖于劳动法规定的同工同酬的原则，如果离职员工对扣发的13个月工资有异议，离职职工要求得到一定比例的13个月工资时，劳动争议仲裁机构或人民法院一般会给予支持。 因此，13个月工资既然作为用人单位对员工的激励，就应该在制度和法律文件上予以明确，而不是像人们平时所说的看老板的心情决定，这种看心情决定的做法无疑会引起离职员工的反感，严重影响用人单位的美誉度。而员工也要懂得利用法律手段维护自己的合法权益，应该争取的就要争取。 作者：麒鉴，专注银行三十年，财经金融分析评论，欢迎关注并留言 |
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