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picture from Internet 1. 基于不同国家情境下感知工作场所中的性别歧视与员工成果：元分析和补充研究 基于相对剥夺理论来验证，使用元分析和两种互补性验证研究方法来探索情境是如何影响性别歧视与工作成果间的关系。元分析包括来自世界各地已发表和未发表的85项研究项成果，用于评估对员工有重大影响的感知工作场所性别歧视的相关性。本文对相对剥夺理论进行了扩展，将国家在劳动法和文化规范方面的差异作为情境因素来探索其对感知剥夺阈值（the threshold for feeling deprived）的影响以及对感知工作场所中性别歧视与员工成果间所起的调节作用。研究发现，性别歧视与工作态度、身体健康与行为、心理健康以及与工作相关的结果间呈负向相关关系。感知工作场所性别其实与身体健康结果和行为间具有强相关性，尤其是在具有广泛的一体化劳动政策制度以及促进性别平等的国家。在性别平等氛围比较明显的国家中，性别歧视与员工成果的相关性也较高。两种互补性研究（员工调查与实验）的结果支持了元分析结果，并为相对剥夺理论提供了核心的证据。研究和实践的影响意义体现在预防和处理性别歧视及员工成果与对雇主的影响上，需要考虑国家差异对其产生的影响。 参考文献：Triana, M. del C., Jayasinghe, M., Pieper, J. R., Delgado, D. M., & Li, M. (2019). Perceived Workplace Gender Discrimination and Employee Consequences: A Meta-Analysis and Complementary Studies Considering Country Context. Journal of Management, 45(6), 2419–2447. https:///10.1177/0149206318776772 2. 董事会独立性与企业不当行为：跨国元分析 尽管提高董事会独立性是遏制公司不当行为的常用解决方案，但学者们对其有效性持愿意态度而且实证检验好坏参半。研究认为，董事会独立性与公司不当行为之间的关系可能非常微妙，并且可能因独立性类型（例如整个董事会或审计委员会的独立性）以及国家背景而有所不同。本研究采取至少20个国家135项相关研究进行元分析。研究发现，董事会独立性与公司不当行为的关系有三种情况，即（a） 一般为负，（b） 根据独立所采用的实施形式而不同（整个董事会、审计委员会的独立性，或首席执行官和董事会主席），（c）在腐败较少的国家，其间负向关系较为强烈。研究结果提升了董事会独立性的治理实践需考虑到独立的实施方式以及企业更广泛的社会背景来理解其影响做来，并进一步提升公司治理的相关理论与研究。最后，基于相关文献综述为推进公司治理和公司不当行为研究的提供新的机会。 参考文献：Neville, F., Byron, K., Post, C., & Ward, A. (2019). Board Independence and Corporate Misconduct: A Cross-National Meta-Analysis. Journal of Management, 45(6), 2538–2569. https:///10.1177/0149206318801999 picture from Internet 3. 涓滴效应: 间接社会影响现象的综合视角 过去十年对涓滴效应的研究日益增长。但是，相关文献已呈现出一个混论与破碎的状态，与不同类型的涓滴效应（trickle-down, trickle-out, trickle-up, trickle-in, trickle-around）最为独立现状进行验证。为了更好地理解与整合这个研究，本文整理了有关涓滴效应的相关实证文献。基于间接社会影响视角，清楚地阐述了涓滴效应的相关定义，其感知、感觉、态度或行为的来源对感知、感觉、态度或行为的发送者产生影响，反过来影响接受者的感知、感觉、态度或行为。通过梳理相关文献并对其进行分类，紧接着验证了边界条件（调节变量）的影响、采用的方法以及用来解释效应的相关理论。最后通过介绍了概念框架，并指出未来涓滴效应的研究路径。 参考文献：Wo, D. X. H., Schminke, M., & Ambrose, M. L. (2019). Trickle-Down, Trickle-Out, Trickle-Up, Trickle-In, and Trickle-Around Effects: An Integrative Perspective on Indirect Social Influence Phenomena. Journal of Management, 45(6), 2263–2292. https:///10.1177/0149206318812951 4. 非人性化：替代职场虐待的研究综述与理论整合 最近在工作场所虐待方面的进展已经开始挑战我们对谁受这种现象影响的看法。虽然最初假定虐待只影响了一小部分直接受到负面对待的员工，但实证研究证明，观察或意识到他人受到虐待的员工也会受到负面影响。但是，现存的研究替代虐待的文献以个体虐待的结构和个体结果领域为中心发展，目前这些工作的主体之间几乎没有整合。因此， 本文系统地回顾了国内外有关替代虐待的实证研究，并对其前因与后果进行总结。该综述进一步列举了间接虐待影响第三方结果的机制，以及可能减轻或扩大间接虐待影响的调节变量。本文是替代虐待的双重过程模型的发展，该模型将先前的理论观点整合到一个总体框架中，以指导后续的研究。最后，本文研究结论提供了一个关于替代虐待的未来理论和实证工作的路线图。在未来的研究议程中包括对当前研究设计和方法的建设性批评，这些可能会破坏该领域对替代虐待如何运作的理解。 参考文献：Dhanani, L. Y., & LaPalme, M. L. (2019). It’s Not Personal: A Review and Theoretical Integration of Research on Vicarious Workplace Mistreatment. Journal of Management, 45(6), 2322–2351. https:///10.1177/0149206318816162 5. 让'管理'回到人力资源管理中：未来研究的综述 尽管大多数研究已经研究了人力资源管理，但在HRM中管理者的角色对这一研究领域似乎发挥着辅助性的作用。即HRM理论和研究主要侧重于政策、实践、制度以及其实施与有效性，而较少地关注管理者对HRM战略与实践的设计、采用、颁布和实施的责任。本文的研究目的是验证现有的研究，以确定在人力资源管理中通过组织层级的管理者角色的知识状态。因此，我们综述了相关研究的实证文献，包括中下层管理者、人力资源管理者、高管团队、首席执行官和董事会对人力资源管理内容、过程和结果的影响。基于系统地及多层次的研究发现，探讨了每个特定管理者层级的未来研究展望，以及研究在人力资源管理中各个层级管理者角色的机遇与挑战。 参考文献：Steffensen, D. S., Ellen, B. P., Wang, G., & Ferris, G. R. (2019). Putting the “Management” Back in Human Resource Management: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Management, 45(6), 2387–2418. https:///10.1177/0149206318816179 picture from Internet 6. 所有的耻辱:组织生活中的耻辱回顾 羞耻在工作场所中一种具有强大而相关的离散情绪，由于组织充满了引发羞耻的潜在可能性以及对羞耻的反应与重要的组织相关结果有关。本文从不同的学科中回顾与羞耻相关的研究、整合和识别常见的模式以更好地理解与组织生活相关的羞耻过程。在此过程中，制定了一个框架模型，描绘出更具有内在心理过程的羞耻情绪以及使这些过程位于组织情境中。该框架结构强调了组织相关因素，即帮助激发员工羞耻（无意识的羞辱出发和有目的性的羞辱行为）以及对组织至关重要的行为结果（亲社会、退出和激进行为），就调节变量对过程的影响而言提供新的见解。最后，本文讨论了未来研究的方向及问题，该研究结果不仅能提升对组织耻辱的理解，同时也鼓励更多的学者去关注它。 参考文献：Daniels, M. A., & Robinson, S. L. (2019). The Shame of It All: A Review of Shame in Organizational Life. Journal of Management, 45(6), 2448–2473. https:///10.1177/0149206318817604 7. 国家所有制与政治联系 在全球经济中，国家对企业的影响是积极的。全球大多数国家已成为企业主要所有者。公司也越来越多地开始通过建立政治关系来获取资源并替身企业的竞争力。然而，对国家所有权和政治关系是如何影响公司绩效的理解仍然有限，而且现有的研究结果相互矛盾。采用元分析法对来自139个国家210个研究样本进行分析，主要验证以下两个关键问题：a国家所有权和政治关系是如何影响企业战略和财务绩效的？b企业层面战略决策如何在国家所有权、政治关系以及企业财务绩效间发挥中介作用?研究结果表明，国家所有权对企业财务绩效产生微小的负向影响，政治关系与财务绩效没有直接影响。但是，我们研究发现，国家所有权和政治关系对企业战略（财务杠杆、研发密度以及国家化）的影响很深以及这些战略在国家所有权和企业绩效间扮演者中介作用。最后，为今后将这两个重要而及时的研究领域提出了一些建议。 参考文献：Tihanyi, L., Aguilera, R. V., Heugens, P., van Essen, M., Sauerwald, S., Duran, P., & Turturea, R. (2019). State Ownership and Political Connections. Journal of Management, 45(6), 2293–2321. https:///10.1177/0149206318822113 8. 为什么辱虐管理影响员工组织公民行为和反生产工作行为：竞争调解机制的元分析 辱虐管理研究采用公平与资源视角来解释其对员工组织公民行为（OCB）与反生产工作行为（CWB）的影响。但是，大多数研究没有综合考虑辱虐管理为何会影响OCB和CWB以及在这两种作用机制中，哪个更为重要。为了处理这个问题，采用元分析结构方程模型进行两项研究。在主研究中，分析了427个原始研究，其中包含了973个独立的相关性（N=336236）。研究结果表明，组织公平（公平视角）和工作压力（资源视角）在辱虐管理与OCB和CWB的关系中起到中介作用。此外，组织公平在辱虐管理和OCB之间的中介效应影响比工作压力的中介效应影响更大，而工作压力在辱虐管理与CWB之间的中介效应影响比组织公平的中介效应影响更大。最后，调节分析中发现，男性文化中辱虐管理对CWB的影响比女性文化更强。补充研究总包括现有的六个元分析（N = 151，381）的效果大小，并在很大程度上证实了主研究的结果。 参考文献：Zhang, Y., Liu, X., Xu, S., Yang, L.-Q., & Bednall, T. C. (2019). Why Abusive Supervision Impacts Employee OCB and CWB: A Meta-Analytic Review of Competing Mediating Mechanisms. Journal of Management, 45(6), 2474–2497. https:///10.1177/0149206318823935 picture from Internet 9. 理解创造性的接受面:对管理研究的多学科综述和影响 掌握创造力的接收方（the receiving side of creativity）具有科学和实践价值。创造力在感知、评估并最终被采纳后，可以为组织增加价值。本文综述了四十年来分散在商业和社会科学领域的有关创造力的接收方（the receiving side of creativity）的实证研究。本文所提框架来自于这些研究综述，主要涉及影响创造力评估和接受的四种因素，即目标、创造者、感知者和情境的特征。尽管创造力的接收方在管理文献中受到的关注远远少于发送方，但在其他科学领域中充满活力的研究为理解工作场所中创造力接收（creativity receiving）提供了坚实的基础。我们呼吁更多的研究并讨论未来的研究如何通过推进概念清晰性、方法精确性以及理论、学科和创作过程不同方面之间的整合来促进其发展。 参考文献：Zhou, J., Wang, X. M., Bavato, D., Tasselli, S., & Wu, J. (2019). Understanding the Receiving Side of Creativity: A Multidisciplinary Review and Implications for Management Research. Journal of Management, 45(6), 2570–2595. https:///10.1177/0149206319827088 10. 组织科学研究中的量表改编（scale adaptation）：综述和最佳实践建议 在他们的研究中使用度量时，作者频繁地使用一种度量以及表明他们改变了一些情况。尽管这些改变能够引起对有效性的担忧，但在相关文献中很多有文献进行讨论。为了评估量表自适应的关键形式，对文献展开两项研究分析。研究1综述了两年期间内四大顶级期刊中的所有量表（N=2088）。研究发现，46%的量表被作者修改过，其中23%的案例给出了改编量表有效性的证据。研究2选取了六个量表并验证了他们在文献中的使用，使得我们能够识别出未报告的适应。研究发现，这些量表的85%的行政部门至少会有一种适应形式以及其他具有多重适应性。研究3调查了编辑部成员和一组心理测量师来在一定程度上去评估特定地改编对有效性的关注程度，以及支持改编度量的有效性所需的证据种类。为采取量表的作者和对论文评审的编辑者与评审者提供指导，讨论了几种关于有效性的潜在威胁的适应形式，并对可能最能支持调量表改编的有效性（包括审阅者检查表）的各种证据提出了建议。 参考文献：Heggestad, E. D., Scheaf, D. J., Banks, G. C., Monroe Hausfeld, M., Tonidandel, S., & Williams, E. B. (2019). Scale Adaptation in Organizational Science Research: A Review and Best-Practice Recommendations. Journal of Management, 45(6), 2596–2627. https:///10.1177/0149206319850280 picture from Internet 11. 人力资源管理制度及其计量的系统综述 在过去的30年中有关战略人力资源(HR)管理文献中，一个共同点是应该把重点放在人力资源系统上，而不是单独的人力资源实践，因为人力资源实践的效果可能取决于系统内的其他实践。尽管有这项协议，但系统内相互作用和协同作用领域的基本假设在多大程度上仍不明确。对516个人力资源系统的495项实证研究进行了系统回顾，分析了人力资源系统研究随时间的发展，并确定了重要的趋势，明确地将人力资源系统的概念化和测量方法联系起来。研究结果表明，人力资源系统的概念和度量越来越广泛，不同层次的人力资源系统构建不够清晰且阻碍了研究的进展。目前的研究大多不符合系统中人力资源实践协同作用的基本假设，措施存在问题，并日益混淆了人力资源系统与相关概念和成果，对不同层次的人力资源系统建设重视不够。总的来说，仍然对系统要素以及人力资源系统中协同作用和交互作用知之甚少。本文就如何推进人力资源系统研究来实现概念清晰和构建细化提供了可操作性的建议，关注于如何概念化、度量和结合系统中的实践以及在不同层次的分析中研究这些系统。 参考文献：Boon, C., Den Hartog, D. N., & Lepak, D. P. (2019). A Systematic Review of Human Resource Management Systems and Their Measurement. Journal of Management, 45(6), 2498–2537. https:///10.1177/0149206318818718 12. 因果模糊研究的问题与趋势: 回顾与评估 因果模糊指的是组织的行动和结果、投入和结果、能力和优势之间的联系。因果模糊很重要，因为它对组织绩效的影响。在过去的25年里，研究从不同的理论角度对这一概念进行了分析，研究结果表明这些文献较为分散且对相关概念提出了不同的甚至相互矛盾的观点。本文系统地回顾了因果歧义的相关文献并提出了研究框架，该框架包含了因果歧义对组织绩效和组织学习的类型、前因后果。将文献中出现的概念化和操作化的数组分开，并在因果歧义研究中分离出不同的流派。一项研究集中于因果歧义作为企业间模仿的障碍；另一项研究涉及因果歧义作为因素迁移的内部障碍；第三种研究集中于因果歧义作为内部学习的潜在触发因素。相关文献综述有助于巩固对替代困境、因果模糊悖论和因果模糊下学习挑战的研究。最后，提供管理实践的意义，并为进一步的研究提供了方向。 参考文献：Konlechner, S., & Ambrosini, V. (2019). Issues and Trends in Causal Ambiguity Research: A Review and Assessment. Journal of Management, 45(6), 2352–2386. https:///10.1177/0149206319836163 解析作者: 清泽 |
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