华为事件的法律解读——写在《劳动合同法》实施之前

按：这篇小文本是应景之作，写于2007年11月底，是对发生2007年11月华为辞工事件的法律解读。如今读来，当然已是明日黄花，过了季节。但现在看来，仍有一定意义。本文发表于《深圳律师》第18期。

2007年11月，华为技术有限公司要求工作年满8年的员工（约有7000人），先由个人向公司提交一份辞职申请，在双方达成自愿辞职共识之后，然后竞争上岗，再与公司签订新的劳动合同。作为此项要求的补偿是，新的劳动合同签订后，工作岗位基本不变，薪酬略有上升，每年享受一至两个星期的带薪假期，而且可以获得华为公司较为优惠的经济补偿（共约10亿元人民币）。

上述“华为辞工”事件经由媒体曝光之后，立即在社会各界引起轩然大波。在《劳动合同法》即将实施的前夕的这一敏感的举动自然被怀疑是在规避即将实施的的劳动合同法》，但是华为表示这一事件仅是人力资源的正常调整而非有意在规避法律。饶有趣味的是，这一“正常的人力资源调整”却引起了广东众多中小企业的纷纷效仿。针对“华为辞工”事件，有关部门包括国家劳动和社会保障部、广东省劳动和社会保障厅以及深圳市劳动和社会保障局等三级部门均给予了关注，深圳市劳动和社会保障局还亲自对此次辞工事件进行了调查，全国总工会也已经介入此事。

对于社会各界如此的高度关注，不禁让人心生疑问：华为公司此举的目的和动机究竟何在？是正常的人力资源调整，还是真的在规避即将生效的《劳动合同法》？作为局外之人，笔者自然无法探知华为的真正目的，但是可以根据华为的具体行为，结合法律层面进行分析，对于“华为辞工”事件进行尝试性的解读。

从事实层面看，有这样几个疑问是华为不得不去面对的：为什么华为在《劳动合同法》即将实施前的敏感时刻主动提出这一要求？为什么要求主动辞工并再次上岗的对象均是8年以上工龄的员工？为什么作为追求利润最大化的企业仅仅是为了形式上调整工号的原因而甘愿斥巨资10亿元人民币补偿给员工？为什么这一所谓的“正常人力资源调整”会引起众多企业的纷纷效仿？为什么又会有诸多相关部门给予如此高度的关注？

在解答这些疑问之前，让我们先看一下即将于2008年1月1日实施的、同时也是社会各界普遍认为华为公司可能规避的《劳动合同法》中的相关规定。《劳动合同法》第14条第二款第一项规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；《劳动合同法》第14条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第三项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着当一名劳动者连续有10年工龄时，或者当用人单位自2008年1月1日起连续与劳动者订立两次固定期限劳动合同再次续签时，除非劳动者不愿意订立无固定期限劳动合同，否则在上述两种情形下都可以与用人单位签订签订无固定期限劳动合同。

结合华为的要求和上述即将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条的规定，可以作出这样的结论：如果华为是在规避即将实施的《劳动合同法》，那么该辞工事件目的是在规避与华为公司员工签订无固定期限劳动合同。具体而言，在华为公司规避《劳动合同法》的假设前提下，其目的是试图在时间长度方面（10年工龄）和次数限制方面（连续两次签订固定期限劳动合同）避免订立无固定期限劳动合同法定条件的提前出现。

如此，我们就明白了为什么华为不是要求所有的员工、而是仅要求八年以上工龄的员工辞职，其目的就是为了中断这八年的工龄，从而使得工龄重新计算而避免导致无固定期限合同条件的产生；如此，我们也就理解了为什么华为在2008年1月1日之前实施这一辞工行动，因为根据《劳动合同法》第97条第一款的过渡性规定，该法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限合同的次数自2008年1月1日起才开始起算，这在实际上是增多了一次签订固定期限劳动合同的机会，而这同样是为了避免订立无固定期限劳动合同条件的出现。

在上述假设为真的前提下，问题也随之凸显：就法律层面而言，该规避无固定期限劳动合同签订的目的能够实现吗？笔者以为，在有关部门没有制定实施细则、在最高人民法院尚无司法解释的情形下，关键看华为具体的操作方式：如果华为与员工彻底结算劳动报酬、给予经济补偿金、结清社保并重新签订劳动合同，或者华为让符合要求的员工先辞职后，再同自己的控股公司签订劳动合同，然后再回到华为原来的岗位工作，从法律层面看，这些做法均可会中断工龄连续计算的链条，目的自然能够实现。但是问题在于，由于得到过多的关注和调查、众多企业的效仿以及有关行政部门的调查之后，相信有关机关会根据该事件，有针对性的作出修正性规定或解释，而如果华为目的的确是在规避《劳动合同法》第14条关于签订无固定期限劳动合同的规定，结果很可能是“竹篮子打水一场空”。

绕开“华为辞工”事件，其实单就《劳动合同法》第14条第二款第三项的具体分析来看，不难发现立法者的本意与法条的表述存在一定的矛盾之处。从语义解释的角度，该条规定可划为三个并列的条件：1. 连续订立二次固定期限劳动合同；2. 劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形；3. 续订劳动合同。因此，如果这三个条件都必须具备的话，就意味着即便连续签订了两次固定期限劳动合同，还是要双方当事人同意才可以订立无固定期限劳动合同，因为“续签”隐含着双方的同意。从本法以及本条的立法目的来看，立法者显然不是持该种观点，而是在上述情况下不经过企业的同意就可订立无固定期限劳动合同。由此可见，“续订劳动合同”之语不免是画蛇添足，导致法条歧义的出现。

综上所述，无论是“华为辞工”事件，还是其他众多企业的跟风效仿，如果的确是在规避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同法定条件的及早出现从而避免无固定期限劳动合同的签订，无非是出于对于签订这种劳动合同的恐惧和担心。

在笔者看来，这种恐惧或担心亦有其理由，譬如担心企业因此而失去活力等。但是，笔者以为不必把这种不安无限制放大。因为，如果用人单位守法，自然不会产生违法成本。同时，《劳动合同法》在规定签订无固定期限劳动合同法定条件的同时，也赋予了用人单位相应的权利，即《劳动合同法》的第39条，该条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的”；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（笔者注：指劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使用人单位违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的情形）；（六）被依法追究刑事责任的。”在上述情形下，即便用人单位与劳动者签了无固定期限劳动合同，也依然可以据此解除劳动合同。

因此，笔者以为，与其吃力不讨好的以避免签订无固定期限劳动合同而规避法律，莫若有针对性的研究《劳动合同法》第39条，尤其是该条的第二项，在严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而且，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示的情况下，该规章可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

鉴此，笔者的建议是：对于用人单位而言，在2008年1月1日之前，应当对现有的企业规章制度进行全面的评估和修订，并尽量使现有的各项规章制度化具体化。

写于2007年11月29日