|
回顾： 昨天我们读到，在职场中，“积极废人”很难有什么建树。 因此，罗列工作清单，区分事情的重要性，适度把握工作节奏就变得非常重要。 今天我们要分享的主题，是容易被职场生态中“腐食者”盯上的5种人。 职场生态中的“腐食者” 自然生态中的“腐食者”，指的是那些以死亡或将死动物为食物的食腐动物。 比如鬣狗、蚯蚓、秃鹫等，食腐动物主要以进食腐肉维生，在整个生态环境中，扮演着“清除者”的角色。 换句话讲，食腐动物虽然处于食物链底端，地位却非比寻常。 职场生态和自然界生态一样，人数比较多的单位，往往也需要一个或多个扮演“清除者”角色的人，这些人就是“腐食者”。 一方面，腐食者对我们是一个威胁，被他们盯上可不是一件愉快的事情。 每一次公司裁员，被腐食者盯上的人很容易成为牺牲品。 另一方面，腐食者在帮助我们清理环境，给我们更大的发展空间。 正如没有腐食者就没有自然界的进化一样，如果一个单位里没有腐食现象，所有人无论能力高低、业绩好坏、同事间相处得是否融洽，最后都不会被淘汰，那么这个挤满了不作为个体的单位自己就会死掉。 每个人都要争取做生态里健康的一环，针对腐食者的这些特性，我们能做的就是避免成为腐食者攻击的对象。 腐食者不会攻击什么样的人呢？ 就如同秃鹫不会攻击健康动物，做空者不会做空牛气冲天的股票一样，腐食者不会主动攻击那些根基牢固、风头正盛的人。 在单位里，有的人即使暂时落魄，腐食者也知道他将来必定能东山再起。 腐食者不仅依然对他比较客气，甚至还会帮助他（如同在股市上抄底一样）。 反之，如果腐食者认定一个人永远不会有大出息，在需要找一只替罪羊的时候就会对此人出手，各种倒霉事就会落到这个人头上。 了解管理层，才能理解处境的危险 什么人最容易成为腐食者的牺牲品呢？我把他们归结成 5 种人。 不过，在介绍这 5 种人之前，我想先讲一讲公司里各个层级管理者的心里话。 这些话是他们平日内心所想却又不好意思说的。只有了解了管理者的想法，才能更好地理解为什么这 5 种人的处境很危险。 首先，管理者的地位常常取决于团队的规模。 管理 100 个人的管理者，在单位里的重要性通常高于只管 10 个人的管理者。 除非后者是一个极为特殊的精英团队。 通常，管理者要往上爬，就要将自己做的事情表现得很重要，不断扩张自己的团队。 我有一个在微软做到副总裁级别的朋友，他在被提升之前和我讲，他要努力将自己的团队从 100 多人扩大到 1000 人，这样他就可以当副总裁了。 他是这么说的，也是这么做的。 因此，除非万不得已，在没有上级命令的情况下，管理者一般也不会解雇自己的手下，即便那些人做得很差。 也就是说，管理者通常不会扮演腐食者的角色。 这样一看，公司中层干部和公司在利益上是有冲突的，而公司和基层员工的矛盾反而较小。 我在给一些公司把脉时，最常给出的建议就是让它们辞掉一些中层干部。  其次，现在在任何单位里，业绩几乎只来自极少数人。 也就是说，就算团队里的绝大部分人离开了，单位的业绩也不会有丝毫影响。 这意味着，绝大部分人都可能成为腐食者攻击的目标。 为什么职场上存在庸人 不知道你有没有这样的疑问：为什么大部分单位要养这么多庸人呢？ 原因有很多，单位不同，原因也不尽相同。 除了维护团队规模之外，通常有以下三种原因。 第一，为了找到最有用、产出最高的少数能人（他们通常只占团队成员的 10% ～ 20%），管理者不得不招上 100% 的人。 因为“能”或“不能”很难从简历中看出来，甚至很难通过简短的面试就下定论，管理者得把人招进来，用一用才知道。 第二，管理者的领导其实知道中层干部心里的那点儿小九九，因此他们每年会要求中层干部淘汰一些绩效差的员工。 而中层干部不愿意缩小团队规模，便会在能扩张时尽量扩张，等到年终淘汰掉一些人后，团队还是能保持足够规模。 第三，对团队贡献最大的 10% ～ 20% 的能人是变动的。 可能今年是这批人，明年就变成另外一批人。 由于不知道明年哪朵云会下雨，领导者只好都保留着。 当然，那些情商太低、和所有同事都处不好关系的员工，因为那些人本身有缺陷，成为机构精简的对象本来就在情理之中。 而我们要说的这5 种人，他们本身没有什么过失。 只是因为所处的位置、自身的能力和资历让他们位于被腐食盯住的危险位置。 避免成为这5种人 第一种人是本来就在领导者淘汰名单上的。 不客气地讲，这些人存在的唯一价值就是被淘汰，以便管理者可以向上级交差。 比如，一个单位要求末位淘汰 3% 的员工，但这种事既不会有明文规定，也不会有文字记录，只会通过管理层之间的沟通传递， 以免搞得人心惶惶。 因此，这些人就成为每次末位淘汰或者裁员的对象。 处在这种位置上的人其实应该有自知之明，因为他们每次绩效评估的排名都很靠后。 当然，靠后的原因未必是能力问题。 总之，这些人一旦被列为淘汰的首选，最好赶快找下家，以免到时候措手不及。 第二种人是能力远达不到单位要求，当初只是出于各种原因被照顾进来的。 在美国，这类人通常是因为平权而被聘用的；在中国，则常常是因为人情关系。 这类人总以为自己很安全，但他们在私下里是被歧视的，因为其他人都知道他们是被照顾进来的。 当然，领导者为了不惹麻烦，不会亲自触动这些人，但其他同事就不同了——他们为了自身安全，会将这些人赶走。 于是，其他同事成了腐食者，而那些被照顾进来的人就是被腐食的对象。 当大家都对这些人表示不满时，领导者就可以名正言顺地将他们请走了。此时，其他同事会觉得领导者英明，甚至感激领导。 第三种人是一些职级和承担的责任不相称的资深人士。 很多人觉得，资深人士人脉广，过去的功劳大，应该是最安全的，其实不然。 从腐食者的角度看，他们中的一些人恰恰是最脆弱的。 如果一个人能维持不断晋升的势头，那么他的地位是安全的，因为晋升代表他对公司的作用越来越大，自然没有人敢惹他。 但是当一个人的上升势头已经停滞，且在一个职级上待了很长时间， 他的价值就会越来越小。 一方面，他的收入比新人高很多；另一方面，他的产出未必比别人高。 这时候，新人要往上走、升职级， 就要挤走在前面挡路的人。 因此，那些资深人士会成为腐食的对象。要想避免这一点，需要能力和职级同步提升。 有些时候，职级提升得太快，能力跟不上，并非什么好事。 第四种人是不能为领导者带来价值的人，或者说既不能帮助领导者成功，也不能给同事带来帮助的人。 我在前文讲过，一个只需要 10 个人的领导者，可能会搞出一支 100 个人的团队。 当然，任何领导者都不会让那 90 个人闲着， 他们会“创造”出一些事情给下属做。 只不过，这些事情对单位来讲可有可无。 如果一个人被安排做这些可有可无的事情，在一个组织蒸蒸日上时，他的存在不会被挑战；可一旦有点风吹草动， 他就会成为腐食者的对象。 第五种人是还没有证明自己价值的新人，这既包括刚入职的员工，也包括刚刚从其他部门调过来的人。 一个公司一旦大规模裁员，这两种新人都是首当其冲被裁掉的，因为裁掉他们对单位业绩的影响几乎是零，对企业最安全。 不过，当一个单位迅速发展时，这两种人是安全的，因为新人常常好使唤。 因此，如果想换部门，最好在单位比较景气的时候换，而不要选择它风雨飘摇的时候。 领导者在遇到必须裁员的压力时，除非他已经考虑好了要淘汰的人，否则最不得罪人的做法就是让新人离开。 职场上，我们要做的就是让自己健康起来，不要成为腐食者或者任何人攻击的对象。 一个自身健康、各方面都被看好的员工，没有任何人会去自讨没趣地招惹他。 |
|
|
