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说这么直白的话题，先带头讲句真话。 我们做战略咨询是最需要做一线调研的，因为很多客户都是超大型公司，他们业务和经济微观层面息息相关，办公室报告里充满着不准确的数据，我们替他们走基层是很必要的。 最近在北上广深都做了调研，访谈了30多人，大概涉及10来个行业，都是第一手的资料。做几个笼统的判断：经济环境是很差的，还有一些问题没有暴露出来，估计需要3-5年出清，消费会进一步向头部品牌聚集。 另外，有一些话还是不吐不快：其一，很多乐观数据也许统计方法做了修正，不太真实；其二，国企和银行及地方政府，有大量坏账没有暴露出来；其三，很多教条压抑在市场经济和民营企业身上，科学管理反而成了退而求其次的问题。但发展经济不是喊几句口号可以解决的，归根到底靠的是科学的制度设计和市场规律。而且，如果一个国家或一家公司“讲真话”的能力下降，扭曲的逻辑会驱动很多良性的运行轨迹向坏的方向发展。 那么回到今天的分享，起因是调研中和很多上市公司高管的交流，让我们意识到这个话题是很有价值的。就是“听真话”、“讲真话”、“激励真话”背后有很深刻的战略和管理的逻辑，现在的情况是老板抱怨听不到真话，高管认为老板不喜欢真话，员工认为公司很多事情都是假的，这种情况从交流的情况看并不少见。 第一点，先说背景和现象：组织里往往容易形成“信息茧房”，信息茧房其实极大干扰了有效决策。信息茧房包括最高领导者听不到真实的情况，也包括中高层不了解一线的信息，甚至包括一线的员工不去了解公司发布的文件信息等。产生的原因很多，比如，如果上市公司老板一味关注股价，高管们就不太愿意分享利空股价的消息，因为他很难判断老板会做出的反应是否影响自己，怕给自己找麻烦。作为最高层，他们的每一个执念，都会对身边管理者的行为产生影响，这和他自己说是否开放是两件事——事实上，反复强调所谓真理也是教条，任何夸大的价值都违背“具体情况，具体分析”。中层往往愿意从上面获得信息，他们也会下意识的更关注大老板的想法，对于基层反馈的问题习惯性忽略。他们的茧房就是不自觉封闭影响稳定的信息。底层员工的茧房，主要是怕业绩受影响，说白了就是怕少拿工资少拿奖金，既不想浪费时间理解上面，又想从新制度里找到一点空子，他们会按照趋利的角度屏蔽不符合眼前利益的信息。可见，信息茧房，不是仅仅指老板，组织中每一个层级都有选择性吸收信息的特性，而安全感确实容易让大家故意躲在信息茧房里； 第二点，谈谈好处：“讲真话”会驱动组织形成有效管理氛围。细化到原理：组织中价值主张的逻辑其实并不会自然而然的塑造和设计组织，组织的架构和双向沟通方式保持一致性。说起来有点抽象，简单说是这样的，老板说的理念往往不能自发塑造组织，老板和组织每个人沟通的方法和逻辑才会沉淀组织文化，也就是说，老板不能总是一个人说，要通过互动沟通关系来管理组织。管理学和信息学的康威定律（Conway'sLaw）讲的就是这件事。第一定律：Communication dictates design（组织沟通方式会通过系统设计表达出来），讲的就是组织的沟通和系统设计之间的紧密联系。对于复杂的系统，聊设计构造就离不开聊人与人的沟通，解决好人与人的沟通问题，才能有一个好的系统设计。那么，回到题目，如果一个管理者愿意听真话，并且鼓励说真话的团队，那么他应该以触点的方式获取信息，合理分布信息来源，再用层级授权的方式推动执行，这比较合理。在一个充满层级的组织里，高级管理者想听真话实际上是很难的，主要是因为责任的问题，说一个问题，可能牵涉到更多人的责任，一个小职员暴露一个问题是否会连带他的上级？这是一个很严重的“政治错误”。比较好的方式是，领导者要建立多种形态的沟通矩阵，避免信息来源的单一性，同时，给与各级管理者空间发表看法或者进行讨论争论，这样实际上在讨论中价值主张得到了落实。 现实中，往往早期创业阶段老板觉得自己受到制约还比较愿意听真话，但是当公司事业有成，很多人容易把成功放大后放在自己身上，也缺少了身边的制约后，总觉得“真话”没有吹捧好听。 第三点，“讲真话”不能狭隘的定义为批判，某种程度上是基于科学思维逻辑的一种表达方式。一般来看，企业高层确实需要三种“真话”，第一个是第三方视角的批判，如果自己人不愿意拍砖，可以多找顾问找问题，找KOL拍砖，他们的利益相关度较小，批判思维对路径依赖，或者单一文化带来的共同性误区最有帮助。比如，1万个工程师也不一定比1位艺术专家懂得审美，就是这个道理；第二个是建设性改变的意见，也就是说谁看到问题说出来之后，也许放大他的职权去改变，这样责任和权力匹配；第三个是居安思危的推理。有时候，直接说什么不好，大家都不爱听，大老板脑子里问题多的很，很清楚，比正常人心理压力大很多，谁都不愿意听和自己判断相反的信息，何况成功者。但是一般都是可以听进去一个基于事实的有逻辑的推论，发现什么。。。影响什么什么。。。所以怎样。。。最大危害是什么。。。最坏结果是怎样。。。这样有逻辑的表达，其实降低了组织中所有人对承担责任的焦虑，说白了就是对事不对人。 第四点，领导为听真话要做的铺垫：其一是去掉自我为中心的思想，其二要真诚的在管理制度上“解放人”。“解放人”这三个字是大部分中国老板都不愿意听的话，很多成功企业家都是从与背叛的对抗中走出来的。也是从管理不规范中，深受其害，逐渐强化了严格的自我为中心的管理思维。比如张瑞敏先生，他最近受到很多批评，主要是说管理过于严格，好像是什么时间午睡把员工开出了。有一些教条，但是如果同理心想一想，从一个集体企业小厂，在国企和私企夹缝中生存，或许也是外部挤压让他产生了不断收缩管理的苛责文化。我不了解情况，不去说太多，这个分析是有可能的。那么上面提到的“解放人”或许第一个需要针对的就是最高层，对于一个超大型组织，也许他们的每一个确定无疑正确的事情，反复去发酵和洗礼之后，都会成为组织教条的来源。所以组织最好的“教条”只可能是“解放思想”才是最合理的，也就是邓小平所谓的“解放思想，实事求是，团结一致，向前看”，大老板应该倡导这些东西。 他们最核心的一个工作，从业务角度应该是随着市场变化重塑业务结构，然后交给组织去优化。从中高层的角度来看，如果不给与他们明确的安全感和自由，甚至不尊重基本人性需求，实际上是在中长期建立了一个互相博弈的结构，也让自己很难听到真话了。时间长了，大老板也清楚听不到真话，就容易形成管理层对立。而公司基层员工层面，如果基层领导者没有表现出足够的胸怀，也只会听到阿谀奉承。不展开讲，说白了就是——适当的组织弹性，允许犯错的空间，增强对人独立人格的尊重，让他们适当平衡工作和家庭，在一个身心愉悦的状态下，如果激励的规则也是客观合理的，相信每一个人不愿意绞尽脑汁说假话。 从可持续发展来看，我们认为“讲真话”的文化可以极大的降低公司的管理成本，防止公司由于“真话”信息的流通方向带来山头林立，土壤板结。 讲这么多，可以折射出两个层面的意思。 其一，“讲真话”是周掌柜咨询的基本价值观，我们也支持客户倡导这个文化氛围。不过，周掌柜咨询的价值还不在于我们是否敢于“说真话”，更多的是在于我们对真实的高水平洞察，以及战略研究的能力。我们也确实不是那种和客户死磕的“魏征”。 其二，今天的商业环境中，大声提倡“讲真话”具备现实意义。组织中不鼓励讲真话的氛围，相反的方面就会带来“谎言激励”，也就是说大家都掩饰问题，讨好老板，很多问题不但得不到解决，反而异化为一种战队正确。慢慢的组织的战略和管理都是建立在错误的推理之上。 最后，我们建议管理者，不要着急学这个学那个先进，先让自己的组织里“听真话”、“讲真话”和“激励真话”，在此基础上心态平和的解决真问题，公司一定会持续进步的。 周掌柜：北京周掌柜管理咨询有限公司CEO，知名商业战略顾问，为多家全球化公司提供战略咨询服务，专注于研究战略管理”复杂性科学“领域。同时，周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家，凤凰网财经特约评论员，入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”，常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研，对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世、特斯拉、比亚迪、蔚来汽车等有深入研究。读者微信号：zhouzhanggui000 |
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