对于大多数职场人士，面对此情此景，难免有几分心寒与心酸。不禁内心对自己发问“在公司中，自己难道原来如此不受重视，难道在公司中没有任何存在的价值”。特别是对于如题主所说的“实打实干活的员工”，心中更难免有几分悲凉，因为他们思考问题的模式更具单一性或者单纯：“认真付出了必然要有所回馈”。 职场是各种利益的集合体，人走茶凉本也正常。纵然是达官贵人，最终也落得“门前冷落鞍马稀”。所以当你离职时，没有欢送，也没有挽留，只是因为利益的纽带已经中断了，未来江湖再见，只能是再见或者不见，我们只需坦然视之。职场葩葩说从如下四个方面尝试探讨分析：
假设你只会实打实干活，只会注定“沦落”职场底层。“能干活不等于会干活”，这个完全是两个概念，千万不要将两者的内涵混淆。但是非常可惜的是，在职场上很多人学会了“能干活”，但是很多人没有学会“会干活”。“能干活”决定了你具有在职场上谋生的技能，拿到了职场的入门券，决定了你职场的原点。但是“会干活”决定决定了你在职场的发展半径，决定了你未来的空间。 “实打实干活”属于“能干活”，此类员工可以将工作完成，但是仅仅限于“完成”，但是切记：老板不仅仅需要完成的员工。为什么同一个部门，所有人从事的是同一份性质的工作，但是在绩效考评的时候，领导会将其分为三六九等，尽管所有人都完成了工作。因为大部分属于“能干活”，仅仅少部分人属于“会干活”。因此大部分人在职场中沦为底层，只有少部分人走向职场的金字塔。 实打实干活的员工属于公司价值的创造者吗？诚如我们上面所述，“实打实干活”属于“能干活”，或者说反映了此类员工的工作态度，但是这部分“能干活”的员工是真正公司价值的创造者吗？二八原则规律具有普适性，因此也适用于职场中，在公司中为公司创造80%利润价值的是属于20%的员工群体，其余80%的员工仅仅为公司创造了20%的价值。 很不幸的是80%的员工属于“能干活”的员工，而不属于“会干活”的员工。“能干活”的员工，他们有着良好的职业精神态度，但是或者因为自身工作能力问题，或者是职场分工问题，他们为公司创造的价值不足以引起老板或者领导的足够重视。因此离职时，老板没有采取任何行动挽留的行为就完全可以理解了。我们要记住：老板是资源与利益的分配者，因此资源与利益只会倾向于为公司创造80%价值的员工。 你的老板才是真正的人才管理策略专家！老板之所以称之为“老板”，他们最大的能力是对人才的驾驭与控制，“驭下之术”乃帝王之术，作为老板不可能不深入研究，而且“帝王之术”不可以示人也。时至今日，我们谈“帝王之术”已显得那么不合时宜，但是在职场中，只要你琢磨领导行为，却处处可见“帝王之术”的痕迹。我们换另一个说法，叫做“领导之术”或者“职场领导力”。 老板对员工的离职处理问题的手段，从中可窥见其领导之术。为什么这样讲，因为“离职问题的处理”是领导“驭下”之器。对离职员工的处理方式要么“极力挽留”，要么“听之任之”，万不可小看两种处理方式，这是老板或者领导的“奖励”与“惩罚手段”，这是老板的领导之术。“是否对离职的员工挽留”与“千金买千里马之骨”具有殊途同归的效果，老板告诉员工他更欣赏什么样的人才，员工应该朝什么方向努力。 你是否属于公司的核心资产人才？员工在有些老板里面可能将其视为“资产”，在有些老板眼里将其当做“成本费用”。当然随着社会经济发展与经济经济结构的变化，及现代管理学的研究深入。很多的企业老板已经对人才的思路发生了转变：由“员工是企业的成本费用，消耗企业的资源”转变为“人是企业的资产，是为企业创造价值，人才是企业的第一生产力”。 但是很多企业老板还是将员工视为企业的成本费用，即使思维已经转变过来的老板，也会将“人才资产”进行划分，哪类员工属于企业的核心资产，哪些员工属于企业的边缘资产，哪些员工属于企业的或有负债。假如你已经进入老板眼里“边缘资产与或有负债的”分类，那么你在人力资源市场上不具备议价性，不具备溢价能力，甚至是等价或者折价。作为“实打实干活的员工”离职时受到老板冷遇的待遇，就可想而知了。 上述是职场葩葩说个人愚见，由于知识所限，难免分析不够得当，仅仅抛砖引玉，欢迎大家留言讨论。 END: 职场风云乱，迷局真相显，关注“职场葩葩说”。 欢迎在评论中发表不同的观点，保证答题皆为原创，如果喜欢，'关注'，'点赞'，'转发'一下，谢谢。 |
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