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取 消 录 用 现今的招聘中，很多公司都习惯在应聘者通过一系列笔面试之后，给符合录用资格的应聘者发一封offer，那么offer能够证明劳动者与用人单位之间已经构成了劳动关系么？用人单位发完offer之后又取消录用，需要承担责任么？让我们来看一下苏州市吴江区人民法院的一个案例。 小刘打算跳槽，在网上投递了简历，不久收到某网络公司的面试通知。之后，小刘通过了面试，双方就工作地点、福利待遇等内容达成一致。小刘按照网络公司要求进行了入职体检，与原公司办理了离职手续，与新公司约定了正式入职的时间。正当小刘憧憬网络公司工作的时候，新公司打来电话，告知他由于公司内部调整，决定取消录用，小刘不用再去入职了。眼看着新工作泡了汤，小刘心有不甘，要求网络公司给予相应赔偿，但网络公司以双方不存在劳动关系为由拒绝了他。小刘无奈申请了劳动仲裁，要求网络公司支付体检费、交通费、工资损失以及精神损失费。劳动仲裁委认为双方未建立劳动关系，不属于劳动争议，对小刘的申请不予受理，小刘便诉至法院。 法院审理 法院审理认为，小刘未为网络公司提供劳动，故双方尚未建立劳动关系。但是小刘在正式入职之前，参加了网络公司组织的面试，按照要求进行了体检，也与原用人单位解除了劳动关系，向网络公司提供了入职所需的相关材料，网络公司已经同意录用小刘作为公司员工，小刘对于按时入职网络公司并建立劳动关系已经产生了信赖利益，在这种情况下，网络公司单方面提出不再聘用小刘违反了诚实信用原则，对于小刘实际产生的体检费、交通费、与原用人单位解除劳动关系产生的工资损失等合理的费用应当予以赔偿。最终双方在法院的组织下达成了调解协议，由网络公司赔偿小刘合理损失6000元。 律师分析 《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，可以看出建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动、用工单位实际用工，劳动者只要能够证明其提供了实际的劳动，就能够证明双方建立了劳动关系。 录用通知等信函（即实践中常见的offer）属于拟聘用的意向告知，双方建立劳动关系还需要一系列程序，比如签订书面劳动合同，如果未签订，劳动关系的判定标准就是用人单位是否实际用工。 但是，如果用人单位最终确定录用劳动者，并且发出了入职通知，对于劳动者和用人单位双方而言，均对将来订立劳动合同产生了信赖利益。对于劳动者而言，应当按照约定时间到用人单位办理入职手续；对于用人单位而言，应当按时为劳动者提供工作岗位和工作条件，双方均应本着诚实信用原则建立劳动关系。尤其是应聘人员，基于上述信任，会付出一定的成本，特别是一些接到录用通知后与原用人单位解除劳动关系的应聘人员，可能损失更大。因此，任意一方违反约定会导致另一方的信赖利益损失，虽然双方并未成立劳动关系，但应当承担缔约过失责任。 结语 小编在此特别提醒用人单位，虽然发offer的行为不意味着已经构成劳动关系，但可能因用人单位单方取消而承担缔约过失责任。所以，offer有风险，签发须谨慎！ |
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