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岗位知识技能清单梳理是岗位学习的核心基础。有了这份清单我们在学习上包括内容开发上就不会盲目，在精准度上就大大提高~ 岗 位知识技能清单梳理的核心还是从岗位职责出发，基于职责任务我们逐步分解出岗位所需要的知识、技能及态度要求。  从流程上看这套方法也没什么复杂的，但是往往看起来简单的东西，做起来不一定简单。这里面有几个非常关键的条件。 一是梳理知识技能清单的人必须对这个岗位非常了解，也就是我们经常说的岗位专家，说白了就是在岗位上有丰富经验并且绩效表现优秀的人； 二是从职责到任务到步骤再到最后的知识技能有一个严谨的推理过程，我们必须有科学的方法。 那么今天我们重点来讲讲第二点。  我们首先来看看从职责到关键任务。 所谓职责就是一系列任务的组合，那如何从一组任务中识别出关键任务呢？首先从岗位价值来看，每个岗位的命名都是它的价值体现，比如测试工程师、设计工程师、设备工程师，他们的命名基本就能看出他们的核心价值。 因此岗位的任务中能够跟该岗位核心价值直接相关的我们就把他定义为关键任务；  我们还可以从绩效入手，很多岗位的绩效也都是至上而下承接而来的，往往我们的工作对上一级绩效有重大影响的也被称为关键任务。 还有我们也可以通过专家访谈的方法获得到，可以让他们把日常工作任务列出来，然后按照重要顺序排序，我们取前面的3-5项，也就能得出关键任务。  从“任务”到“步骤”也非易事。因为在罗列的过程中有可能会遗漏掉一些关键的信息，或者是颗粒度不统一，这些就给接下来的梳理工作带来挑战。 所谓“步骤”就是完成该项任务一步一步实现的过程，从这个定义来看我们就相对容易理解了。因此列举步骤的方式我们完全可以按照流程来梳理，也可以按照事情发展先后顺序来梳理。其实做任何一件事情简单来说都逃脱不掉PDCA循环的过程，也都遵循Input-Process-Output的基本过程。 如果我们把任务通过这个方式来分解，那过程就变得简单起来了。   最后就到了关键的一步，就是如何从“工作步骤”去梳理出“知识、技能和态度”的要求。 知识梳理相对容易一些，也就是弄清楚围绕这个工作步骤需要了解的相关概念、原理、方法等。但是比较让大家困惑的是技能的部分，最后的颗粒度大小的问题？我从哪些维度来分解呢？  很多时候我们说一项通用能力你很难区分是知识还是技能，举个例子，比如沟通能力往下再分解可能就变成“沟通知识+会说话+会思考组织语言”这样的结构了，所以我们该如何进行分解呢？ 我们可以把一个人做事情从三个维度来分解，一是对待别人也就是所谓的关系；二是对待自己也就是所谓的情感和情绪；三是对待事情就是所谓的思维能力。 这样我们就容易从具体工作步骤中去梳理出能力、知识和态度要求了。  梳理完岗位知识技能清单，接下来可基于此来开发针对岗位的课程。 |
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