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一、'你在绩效评估中所说的话比我不得不说的任何话都要重要——特别是对于我来说。' 好的绩效评估是一个双向交流的过程。当然，你应该给出一些精确的、可操作的反馈意见，但是你也希望听到员工对自己绩效、个人发展以及职业目标的看法。让每个员工知道他们的绩效评估是他们表达自己的机会，而不仅仅是被动聆听的过程。 二、'以后提醒我。' 如果你没有时间对一个问题或者建议做出思考并给出反馈，员工通常能够理解。他们不能理解的是，你永远不再理会跟进，所以请让员工来提醒你。你应该说，'我现在没有时间讨论这个问题……但这想法听起来非常好。请过段时间找我，不要让我忘记这件事！' 三、'提出问题很好，解决问题更好。' 作为一名领导，你希望员工能够把问题带给你。但是你真正期望的是员工能够自己解决问题，然后告诉你他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。（如果他们犯了错，给出反馈和知道意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。） 四、'超级明星很重要，但是那些拥有良好心态的人同样重要。' 即便是能力很强的员工，如果人际交往的能力很糟糕，也经常会毁了一个团队。不是每个员工都能够成为超级明星，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。让每个人都知道彼此良好协作是你对他们的一个重要期望。 五、'请一定要先告诉我坏消息。' 我们喜欢听到好消息，但是我们需要尽快知道坏消息。如果有坏消息，你应该用积极的心态去面对坏消息，例如，'谢谢你让我尽快知道这个消息。首先，我们应该联系这家客户。然后，我们应该……'，积极地采取补救行动能够让你更容易面对这些坏消息。 六、'嗨，这很了不起——告诉我你是如何做到的。' 那些吹响战斗号角的员工通常并不是为了自私的原因，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人的成就的时候，不要只是说，'哦，了不起'，你应该继续下去。问问细节。问问整个情况，而不是急着结束交谈。你这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。 七、'如果你认为我正在走进误区，请告诉我。' 伟大的领导者（或者好的工作环境）的一个很重要的指标是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间，所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见——不要让员工有任何理由觉得自己不该这样做。 八、'对不起。' 当你犯了错误的时候，要道歉。不要责怪其他人，不要找借口——你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意。然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？ |
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