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前言：我们在整理这个连载的时候，感触还是挺多的。其一，深刻意识到对“美国咖啡”（或西方管理学咖啡）理解的还不充分，这些管理科学研究超越商业，是非常深刻的社会和组织洞察；其二，很有紧迫感，中国的战略咨询和管理咨询不仅缺少基于中国哲学和文化、实证的方法论，更缺少社会科学研究方法；其三，对于很多中国公司片面解读西方管理学或者过度炒作中国智慧感到忧虑，用勤奋、奋斗、伟大目标、格言鸡汤等掩盖了很多真正的管理问题，俘获他人思想不叫战略也不叫管理，而行业对于基于生物学、生态学、物理学等复杂性科学管理的研究非常薄弱。所以，周掌柜咨询还是要努力创造符合中国市场需求的原创基础理论，对标世界重要的管理思想做一点有价值的工作，这是我们分享这个系列的初衷。 （更多内容翻阅订阅号前期连载） 51、库尔特·勒温(KurtLewin，1890～1947)，德国心理学家，他试图用团体动力学的理论来解决社会实际问题，这一理论对以后的社会心理学发展有很大的影响。 重要理论是1944年在麻省理工学院创办团体动力研究中心后，勒温再将格式塔心理学原理扩大用于团体社会行为的研究。他指出，任何一个群体都会具有格式塔的特征：团体是一个整体，团体中每个成员之间，都会又彼此交互影响的作用，他认为团体中每一成员都具有交互依存的动力。此即勒温提倡的团体动力学（group dynamics）。正如个人在其生活空间里形成心理场一样，团体与其环境形成社会场。团体的特点是有成员的动力相互依存性。一个人的地位取决于他的区域，而他的区域又同别的区域（团体成员）相联系。团体受制于内聚力和瓦解力。当成员间阻隔交流的障碍太大时，便产生瓦解力。团体构成一力场，个体之间或吸引或排斥，取决于团体内的引拒值。勒温的团体动力学研究，对以后咨询和辅导心理学的发展，发挥了促动性的影响。其后美国心理学家莫瑞诺（JacobMoreno,1890-1974）所创立的会心群体（encounter group），就是以勒温团体动力理论为依据的。此外，勒温根据群体动力学的理念，进一步从事群体领袖领导风格类型与群体作业绩效关系的研究。提出了领导风格类型理论，他以类似童子军群体作业的方式进行研究，将被试分为条件大致相似的三组，各组作业活动相同，惟各组领袖的领导风格分为三种类型：1.独裁型领导（authoritarian leadership）：群体的一切活动完全由领袖个人决定，群体中所有成员只能依令行事，不容许有任何异议。2.民主型领导（democratic leadership）：群体的一切活动，由领袖和群体成员共同讨论而后决定，在讨论过程中，领袖以群体成员之一身份参与，鼓励大家发表意见，力求达到集思广益的目的。3.放任型领导（laissez - faire leadership）：对群体作业进行方式，领袖不闻不问，完全由群体成员凭其所好各行其是。结果发现：在民主型领导之下，群体成员相处融洽，而且工作绩效最高；在独裁型领导之下，群体成员之间由攻击性行为产生；在放任型领导之下，群体工作绩效最差。此项研究对以后教育心理学和工业组织心理学的发展产生了积极性影响。 主要著作：《人格的动力理论》（1935）《拓扑心理学原理》（1936）《对心理学理论的贡献》（1938）《解决社会冲突》（1948）《社会科学中的场论》（1951）等。 学习笔记：对于勒温民主管理与独裁管理与放任管理的洞察印象深刻。一般来讲，社会确实是由团体构成的，每个团体有无数个体，激活个体最终带来的才是团体的价值最大化。但管理的独裁者往往意识不到这点，或者他们意识到了之后却为了自身的团体地位的私利，施行独裁的管理体制，这是公司中最值得警惕的。在我们建国之初，希望管理学家就有如此认识，非常敬佩！ 52、拉姆·查兰(Ram Charan),排名世界第一的管理咨询大师。拉姆·查兰生长在北印度的一个乡野小镇，在哈佛大学商学院获得MBA之后，他留校执教数年。之后他专注于自己的咨询和企业训导工作，是闻名世界的管理顾问，虽然得克萨斯州的达拉斯是他的基地，但他在那里度过的时间非常之少，他居无定所，云游四海，他的下一个目标是又一个富于挑战性的商业难题，他的下一个客户是又一个需要帮助的企业执行官们。 他是印度的传奇人物，做顾问就是他的一生。'查兰一边脚踏实地地为企业出谋划策，一边源源不断地出版各种形式的书籍和文章来配合他的咨询工作，他曾经在《哈佛商业评论》和《财富》杂志上发表过多篇文章，他的著作行销四海，获奖很多。其中包括畅销书《执行》（Execution: The Discipline of Getting Things Done，2002）；《所有行业都是增长型行业》（Every Business Is a Growth Business，1999），以及《面对现实》（Confronting Reality: Master the New Model for Success，2004）等。 八大管理技能,拉姆·查兰总结出一流的领导者具备八大管理技能：1、为企业找到准确的市场定位。2、预见并带领企业应对外部环境的变化。3、培养企业的文化，令员工齐心协力。4、寻找员工中有领导潜质者。5、打造管理团队。6、设定符合实际的目标。7、分清企业各项事务的轻重缓急，制定工作重点。8、处理会对企业造成影响的各种市场力量与社会趋势。经典文章包括《终结CEO继任危机》《家得宝的文化变革工具箱》 学习笔记：曾经与拉姆查兰先生有过很多交流，一起探讨过管理理念，最让我印象深刻的就是他的犀利，回答问题非常清晰简洁。但客观讲，五年前，我们并没有做实证的管理学研究，还不太认知他的伟大之处。重新回味他的作品，确实是战略顾问和管理顾问的楷模。他没有太高深的理论，比如《执行》中的叙述，主要是贴近管理实践的方法论总结，但其实很多人看《执行》脑子里想的是服从，而书中更多的讲如何高效的执行，如何体现领导力。 53、罗莎贝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter):最负盛名的管理作家之一，与汤姆·彼得斯属于同一辈分的大师。她目前是哈佛商学院的首席管理教授，专长领域是战略、创新和变革，她的重要管理著作往往也是畅销书，比如《变革大师》(The Change Masters)、《当巨人学习跳舞》(When Giants Learn to Dance)和《世界级：区域性企业也能竞逐全球》(World Class：Thriving Locallyin the Global Economy)。 管理原则要点：第一，目标最小化，选择最大化。降低固定成本，尽可能多地运用“可变的”或“临时的”达到目的的手段。第二，通过影响力和组合找到手段。通过参与和投入获得权力，而不是通过全面控制或完全的拥有。第三，鼓励“折腾”，使事情处于动态之中。为了产生意想不到的创造性的新组合，鼓励在人员、职能和产品上不断地重新组织。把人员调整重新定义为积极的(一个更新之源)，而不是消极的。 管理思想：（1）、坎特法则——尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。尊重员工是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。详细内容：尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。 大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。 依据二八定律，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。 尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。 （2）授权概念：授权，用最简洁的语言来讲，包括某人向另外一个人指派一项特定的任务或项目，以及被指派者对于完成该任务或项目做出承诺。这是成功的经理人员为我们展示的最重要的技能之一，而它又常常被那些'工作狂'式的经理人员所忽视。有成效的授权者会花时间去筹划工作分派，并以最有可能产生结果的方式去实现业务目标。 当你进行授权时，你不仅把职责传递给了另一人，而且也把保持已建立的标准的责任传递给了他。有成效的授权对于你本人、你的员工和你的组织都具有长期和短期的效益。如果你进行了授权，那么原本列入你的工作日程的任务便可由其他有资格的人去做，这样便减轻了你的工作负荷和紧张程度，使你有更多的时间把精力集中到那些需要你的特别技能和职权的项目上去，以及制订长期规划和发展政策等更高层次的项目上去。 学习笔记：坎特的这句话实在太经典了——目标最小化，选择最大化。降低固定成本，尽可能多地运用“可变的”或“临时的”达到目的的手段。不仅简单，而且深刻。他对对授权和人性化管理的理念也非常值得尊敬。坎特的专栏作家背景让他的论述非常具有可读性，浅显易懂。 54、罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）：平衡记分卡的创始人，美国平衡记分卡协会主席，哈佛大学教授。主要贡献是平衡计分卡，也许是卡普兰一生最伟大的贡献，它作为一种前沿的、全新的组织绩效管理手段和管理思想，在全世界的各行各业得到了广泛的运用，它代表着一种全面的、可行的公司治理理论的开端。 主要著作先后出版10本专著并发表120余篇文章，其中10篇发表于《哈佛商业评论》。他最近的著作包括：《战略中心型组织：使用平润与业绩的成本与效果》《平衡积分卡：变战略为行动》；最近在《哈佛商业评论》中发表的文章包括：《战略出了问题，画出你的战略地图！》《使用平衡积分卡作为战略管理系统》《整合成本系统的未来前景和过往失误》 学习笔记：卡普兰的平衡计分卡的发明，绝对对管理学的发展起到了里程碑意义。之前很多管理行为和目标是很难量化的。在战略地图的研究中，现在国内很多战略顾问应用都是很多的。但现实应用中，平衡记分卡的缺点也是很明显的，就是过于复杂，卡普兰对于平衡记分卡的应用创新明显关注的不够。总体上看，我们建议简化应用其中的思想，而不全盘套用。 55、林德尔·厄威克(Lyndall F Urwick)(1891年3月3日-1983年12月5日)：英国著名的管理史学家、教育家、管理学家。曾长期担任英国一家管理公司的董事长。1928—1933年间担任在日内瓦的国际管理协会的首任会长。在任职期间，厄威克因工作需要经常在美国进行活动，对美国企业管理理论的发展影响很大。 厄威克在管理职能划分方面，基本上是在“法约尔五职能说”的基础上进行了分析和综合。他认为管理过程是由计划、组织和控制三项主要职能所构成的。他根据法约尔关于计划职能的论述、认为法约尔的计划职能中包含着预测活动。因此，他认为预测是计划的基础，而预测的原则是“适用性”，这就决定和要求计划应具有“条理性”。厄威克认为，协调和控制的基础在于“职权”，而职权则是依据“需求层次原理”来确定的，通过职务的高低和职能的统一，最后界定每个人的权责。他主张控制应遵循集中原则，他将控制职能又细分为配备人员、选择与安排、纪律和训练这三种派生的职能。 通过一些归结，形成了泰勒一法约尔一厄威克等古典的管理学派。他们是围绕着管理人员的职能来探讨、研究、论证管理职能的，他们是最早的系统研究管理者。厄威克和古利克在管理理论上的贡献并不在于他们自己创造了新的管理理论，而是对古典管理理论进行了必要的整理和综合。如果没有他们对古典管理理论的综合，也许就很难说有今天体系如此完整的管理理论。 组织八项原则：林德尔·厄威克在其早年著作中曾提出了适用于一切组织的八项原则：⑴ 、目标原则，所有的组织都应当表现出有关实际任务的目标，组织起来进行工作；⑵ 、相符原则，权力和责任必须相符；⑶ 、职责原则，即上级对直属下级的职责是绝对的；⑷ 、组织阶层原则；⑸ 、控制幅度原则，即每一个上级所管辖的相互之间有工作联系的下级人员不应超过5人或6人；⑹ 、专业化原则，即每个人的工作应限制为一种单一的职能；⑺ 、协调原则，组织横向系统要协调发展，有利于整体目标；⑻ 、明确性原则，即对于每项职务都要有明确的规定。厄威克吸收了泰罗的管理过程要以科学调查为指导原则的思想，经过分析引出一般性的结论，即把科学分析作为指导一切管理职能的基本原则，是“组织设计论”的一个重要代表人物。 主要著作有《管理的要素》，《组织的科学原则》（1938年），《组织中的委员会》，《行政管理原理》（1944年），与古利克合著的《管理科学论文集》（1937年），《科学管理》 学习笔记：厄威尔的“计划、组织、控制”等一系列思想，其实已经广泛的应用到现在的企业管理实践。 56、罗伯特·坦南鲍姆（RobertTannenbaum，1915--2003）:美国著名企业管理学家，领导行为连续体理论的提出者。主要贡献：坦南鲍姆和沃伦·施密特合著的《如何选择领导模式》是一部著名的管理学专著。坦南鲍姆和施米特提出了著名的“领导方式的连续统一理论”（也称为“领导模式连续分布场”），主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，从高度专权的左端到高度放手的右端，划分七种具有代表性的典型领导模式。坦南鲍姆认为，不能简单地从七种模式中选择某一种模式作为最好的，或者认为某一模式是极差的，而应该在一定的具体情况下考虑各种因素，采取最恰当的行动。坦南鲍姆认为，实践中的领导风格是丰富多彩的，影响领导风格成效的因素甚多，不能给领导风格简单排序。因坦南鲍姆与施米特在研究领导作风与领导方式时摆脱了较为绝对的“两极化”倾向，反映出领导模式的多样性与情景因素，研究成果显示出了良好的适应性与生命力，所以其理论受到了西方管理学界的普遍重视。 主要著作：《如何选择领导模式》《从行为科学入手探讨领导和组织问题》《领导与组织：一种行为科学的方法》等。 学习笔记：对坦南鲍姆了解不多，对于行为科学非常感兴趣。 57、罗伯特·欧文（Robert Owen，1771年5月14日 - 1858年11月17日），英国空想社会主义者，也是一位企业家、慈善家。欧文的管理思想基于“人是环境的产物”这一法国唯物主义学者的观点，他在新拉纳克所进行的一切实验都是为了证明：“用优良的环境代替不良的环境，是否可以使人由此洗心革面，清除邪恶，变成明智的、有理性的、善良的人；从出生到死亡，始终苦难重重，是否能够使其一生仅为善良和优良的环境所包围，从而把苦难变成幸福的优越生活。”正是基于这样一个充满希望和想象的伟大理念，才形成了他超越当时现实生活的管理思想。 欧文在新拉纳克的管理独具特色。首先，他在工厂内推行了一种新的管理制度，其核心是废除惩罚，强调人性化管理。欧文根据工人在工厂的表现，将工人的品行分为恶劣、怠惰、良好和优质四个等级，用一个木块的四面涂上黑、蓝、黄、白四色分别表示。每个工人的前面都有一块，部门主管根据工人的表现进行考核，厂长再根据部门主管的表现对部门主管进行考核。考核结果摆放在工厂里的显眼位置上，所属的员工一眼就可以看到各人木块的不同颜色。这样，每人目光一扫，就可以知道对应的员工表现如何。刚开始实行这项制度的时候，工人表现恶劣的很多，而表现良好的却很少。但是，在众人目光的注视中和自尊心理的驱使下，表现恶劣的次数和人数逐渐减少，而表现良好的工人却不断地增多。为了保证这种考核的公正，欧文还规定，无论是谁认为考核不公，都可以直接向他进行申诉。这种无惩罚的人性化管理，在当时几乎是一个奇迹。同时，部门主管考核员工，经理考核部门主管，同时辅之以越级申诉制度，开创了层级管理的先河，也有利于劳资双方的平等沟通和矛盾化解。 欧文认为，好的环境可以使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。他对当时很多资本家过分注重机器而轻视人的做法提出了强烈批评，并采用多种办法致力于改善工人的工作环境和生活环境。在工厂里，欧文通过改善工厂设备的摆设和搞好清洁卫生等方法，为工人创造出一个在当时看来尽可能舒适的工作场所。他还主动把工人的工作时间从13～14小时缩短到10.5小时。在新拉纳克厂区，人们看到的是一排排整齐的工人宿舍，每个家庭为两居室。欧文很注重绿化环境，在工人住宅的周围，树木成荫，花草成行，这对工人的身心健康有着十分积极的效应。为了使工人的闲暇时间有正当向上的娱乐和学习，消除酗酒斗殴等不良风气，欧文还专门为工人建造了供他们娱乐的地方——晚间文娱中心。这种娱乐中心，就是现在俱乐部、夜总会的雏形。 欧文的管理思想中，教育制度占有很大比重。为了普及教育，他主张建立教育制度，实行教育立法。欧文认为，“教育下一代是最最重大的课题”，“是每一个国家的最高利益所在”，“是世界各国政府的一项压倒一切的紧要任务”。他的教育理念是：“人们在幼儿时期和儿童时期被培养成什么样的人，成年后也就是什么样的人。现在如此，将来也是如此。”在他这一理念的指导下，欧文非常重视儿童教育。他禁止他的工厂雇佣十岁以下的童工，并于1816年耗资一万英镑在他的厂区建立了第一所相当接近现代标准的公共学校—“性格陶冶馆”，这所学校是新拉纳克的中心建筑，为2～14岁的少年儿童提供良好的教育，另外还附设有成人教育班。欧文制定的教学计划，侧重于儿童性格的培养以及儿童职业能力的提高。他的宗旨是“为了培养儿童的优良情操和实用技能，使他们能够成为有用的幸福的人而对他们进行教导”。他把“读、写、算、说”当做学生们必须的学习项目。欧文的教学思想、教学理念和教学计划在新拉纳克取得了巨大的成功，公共学校同时也成为对公众开放的社交和休闲中心。除了学校外，欧文还举办劳工食堂，创建工人消费合作社，设立工人医疗和养老金制度等。新拉纳克由此成为英国的模范社区，没有流浪汉，没有小偷小摸，几乎是资本主义“罪恶泛滥”中冒出来的一方净土。 欧文的管理思想和教育思想，都是为了他的最高目标—建立新的和谐社会而做准备的。他在新拉纳克取得的巨大成就，赢得了当时许多国家上层人士的关注和尊重，每年都会有成千上万的人来参观欧文的工厂和他的“性格陶冶馆”。就连当时的俄国沙皇尼古拉大公也专程来拜访欧文的工厂。他的四篇《论性格的形成》的文章和《新社会观》一书在社会上广为流传，同时也得到了一些社会名流的支持。衡量一位有影响的人物是否是教育家的标准有三点：一是是否提出有别于其他教育家的教育理论；是否提出符合人的身心发展规律的科学的教学论；三是是否有成功的教育实践。只有理论没有实践的称之为教育理论家；只有实践没有理论的称之为教育改革家，既有教育理论又有成功实践的就是教育家。欧文就是一位既有教育理论又有成功教育实践的伟大教育家。他首先提出了教育与生产劳动相结合的理论。 经典名言：1.能够在实际上为最大多数的治人者和治于人者创造最大的幸福的政治，便是最好的政治。2.真理惟一可靠的标准就是永远自相符合。3.不论是好是坏，改革总有一定的帮助。4.当你往前走的时候，要一路撒下花朵，因为同样的道路你决不会再走第二回。5.经验是真知与灼见之母，因而它的一切举止都是明智而又坚定的。6.团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。7.完善的新人应该是在劳动之中和为了劳动而培养起来的。8.教育人就是要形成人的性格。9.人类一切努力的目的在于获得幸福。10.宽宏精神是一切事物中最伟大的。11.撤销在人的性格方面产生罪行的那些环境，罪行就不会产生。用预计可以培养成秩序、规矩、节制、勤勉等习惯的环境来代替那些情况，这些品质将会被培养起来。12.环境决定着人们的语言、宗教、修养、习惯、意识形态和行为性质。13.人类的幸福只有在身体健康和精神安宁的基础上，才能建立起来。 学习笔记：欧文在中国其实很有名气，因为他的空想社会主意的标签，但真正去了解他的思想。其实更多是对教育等的深刻洞察，非常博大。欧文已经是200多年前的管理学家了，但他的很多思想历久弥新。 58、雷格·瑞文斯(Reg Revans，1907～2003):行动学习法之父,全球第一位艺术管理大师。瑞文斯在1965年从英国曼彻斯特大学转往比利时工作之后,基于在英国工作的经验，为高潜能的管理人员举办了新的管理发展课程。在这个课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，背靠学习团队，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。 瑞文斯于1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。1975年，瑞文斯返回英国，运用同样方法为英国电力公司开办了管理发展培训课程，再一次验证了行动学习的神奇效果。从此，行动学习开始在一些组织，尤其是企业中得以尝试和发展，大多数尝试过行动学习的管理者都承认行动学习是实现组织效率的强有力手段。在1970和1980年代，瑞文斯把实战学习的观念带到澳洲、马新、尼日利亚和埃及。1982年，他成为柏金翰 (Buckingham) 国际管理中心的主席，并开始了第一个根据实战学习进行的MBA课程。1996年，由瑞文斯主办的第一届实战学习论坛在伦敦进行，吸引了全球大约100位的出席者。 瑞文斯博士的重要著作包括：《行动学习的起源和成长》《发展有效能的管理者》《行动学习：管理者的新技术》等。 学习笔记：行动学习是一个很好的理念，对于团队建设意义重大。 59、劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter):美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。彼德原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之迹的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼德原理的控制。劳伦斯·彼得是层级组织的研究专家，有其专著《彼得原理》为证。彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。这就是著名的彼得原理。 彼得原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。 这个观点对正充满干劲，积极打拼职场的经理人来说，略显悲观。但是，我们的确不能忽视这个问题，因为，我们的确会碰到这样的问题，曾经优秀的经理人也会上演暗然出局的悲剧，曾经无所不能的经理人也生出江郎才尽的无奈，曾经可以指点江山的企业老总，也会因为身体健康的原因，不得不放弃蒸蒸日上的事业，做些力所能及的事情。这些都是职业不胜任导致的悲剧结果。彼得先生自己研究出了晋升瓶颈的问题，他当然不愿意自己也掉进去，也希望自己能够不被它所限制。于是，它提出了自己职业道路的对策，即彼得座右铭： 身为人类家庭中的一名优秀的成员，我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。 ——彼得 主要著作：《彼德原理》《彼德计划》《彼德处方》《彼德金字塔》《彼德语录》《彼德的人民》《幽默大处方》《名人的惊人之论》 学习笔记：彼得的研究奠定了胜任力模型的基础，也是人力资源咨询公司最核心的方法论。 60、莱曼·波特(Lyman Porter):美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家,期望激励理论提出者，1967年加入加利福尼亚大学欧文分校管理研究院,现在是该院名誉教授。他曾任管理学会和工业组织心理学学会会长,获得过两个学会颁妇的特点科学贡献奖。他也获得过1994年度管理学会的特别教育奖。 主要管理思想：期望机率理论。波特和劳勒期望机率理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，在60年代和70年代是一种较有影响的激励理论。其模式的意义是：“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满意。 主要著作，莱曼·波特的著作有：《以前关于有效管理成绩的看法》（与劳勒合写），《成绩对工作满足的影响》（与劳勒合写），《管理态度和成绩》（与劳勒合写），《关于基层和中层管理职务中对所理解的需要满足的一项研究》，《管理工作态度的组织模式》等。 学习笔记：激励和绩效确实是现代人力资源最核心的管控点，波特的研究提供了很多底层的理论支撑。 周掌柜：北京周掌柜管理咨询有限公司CEO，知名商业战略顾问，为多家全球化公司提供战略咨询服务，专注于研究战略管理”复杂性科学'、“边缘创新”、“生态型增长”和“高势能品牌”等领域。同时，周掌柜是英国《金融时报》中文网专栏作家，凤凰网财经特约评论员，入选中欧汉堡峰会“中欧青年领袖”，常年在全球30多个主要国家和地区做全球化调研，对华为、荣耀、谷歌、微软、联想、美的、阿里、腾讯、滴滴、抖音、快手、中国平安、德国博世、特斯拉、比亚迪、蔚来汽车等有深入研究。读者微信号：zhouzhanggui000 |
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