  十一期间，有个朋友找我聊天，他即将面试杭州的阿里。（朋友小北，211研究生，有同级别企业2年经历，面试阿里P5岗） 尽管有熟人介绍，但他还是对面试心怀忐忑。 面试像阿里、腾讯这样的公司，该做些什么？ 想起有一次，和腾讯一位HRD吃饭，她给我说到一个思路。 根据这个思路，我和朋友一起梳理了整个细节。  一开始我告诉小北，聊天信息量会很大，但我们一定要形成一条思路，所以对话需要一定形式。 形式就是：先定义一个核心问题，然后围绕它深入下去。 每一个问题的回答，可能是不完善和非理性的，所以就不断追问这个问题。直到形成具体的行动方案。 他感觉很新鲜：“这还是第一次遇到这样的形式，没问题。” 首先我问他，“对于去阿里，你现在应该有很多疑问，最迫切想解决哪一个问题。” 他回答到，“我很想知道，对方需要了解我什么？嗯…还有我面试的时候应该说些什么？” 我说，“你应该去表达什么，就需要看对方想要了解你什么，两者高度相关，所以看作是同一个问题。” 那我们，就把「Q1:面试中对方想了解我什么」当成核心问题。 那么，对方想去了解你什么呢？ 小北说：“难道不就是想知道学历、经历、态度、能力这些么？” 在这里我给了他一个反馈： 但“学历、经历、态度、能力”这些都是对方需要的具体信息，而非他的「目的」。 其实，所有的面试，都只有一个核心目的：通过具体信息，去更准确预测对方未来。 对方的核心目的——是「预测」。 腾讯的HR给我分享过，以前每天会几百份简历，一天会面试近20个人，连上洗手间的时间都没有。 看到10%完全不合适的人和10%非常合适的人，是十分开心的，因为很容易判断。 但多数人是80%啊，这就得具体去从各项维度看了。比如专业技能、系统能力、交付能力、表达能力、组织和协作能力、趋势判断等等。 HR会真正关注你这个人吗？并不是。 “把众多应聘者当成数据，然后不断去验证自己判断这些数据的那套思维模型”，这其实就是他们工作的最大成就感来源。 这里的思维模型，就是指HR长期判断一个人好坏的一套标准。这个标准需要不断调试，最后相对稳定。 小北这时理解了：“站在对方角度，帮助别人去做更好预测。这是很重要的一件事。” 那如何预测一个人未来？ 你一定看过这个选择题：
在现实中，很多公司对于一个人判断出错的案例层出不穷。 为什么预测一个人，如此之难？ 举个形象的类别： 你想知道一个开放商修的楼是大厦还是低层建筑，你去看它这一次打的地基就知道了。 但如果你去看开放商之前修楼的习惯，经常修“大厦”的人，说不定到你公司就会修低层建筑。 这就是为什么，普通HR去看那些学历、工作经历（过去行为）、专业资格证等我们通常认为应该去看的东西，却很难判断一人是否真正适合公司。 再举个例子： 如果让你去相亲，你主要会看对方哪些方面？ 车、房、存款？ 对，这些需要看，但是不够。 一个结婚教练曾经提出一个模型，把这个概念说得很透。 相亲时看一个人，应该看五个层次： 1、一开始走进咖啡馆，你看到对方的相貌举止穿着，就会形成一个直观的感受，这就是L1-感知层。 2、而一开始对话，你就会知道他是互联网产品经理，还是餐饮店的管理者；是一个斜杠青年，还是一名宅男。这就是他的L2-角色层。 3、再往下，你大概就知道年收入多少？家里有几套房子，人脉资源是什么等等。这是L3-资源层。 这三层是“冰山上”的具体信息。普通人（普通HR）对人的判断基本停留在这三层。 而更厉害的人，一定会深入L4和L5。 先说L5，这是一个人最底层核心的东西，就是L5-存在感。因为存在感决定了我们的一切行为。 比如买iPhone会带来存在感，有人就去割肾。 而乔布斯的存在感是「改变世界」，所以他做出了一个又一个改变世界的产品。 如果一个人的存在感，在王者荣耀中，他就会每天忍不住沉迷游戏。 存在感直接决定你的L4-能力层。 你是做产品厉害，还是打王者荣耀厉害，是由你的存在感决定的。 面试的基本逻辑是：HR关注你的L4-能力层，然后给你一个L2-角色层，最终你获得L3-资源层。这些都是环环相扣的。 这个案例梁宁在其《产品思维》中也反复提到，产品经理需要有“准确判断一个人”的能力，HR也需要。 普通HR看别人能力，只会看他的简历描述；高手看别人，则是看一个人的L5-存在感。 举个印象深刻的案例：
这是一个普通的故事，我给小北说完后，问他：“为什么我朋友会被录取，并且真的成为销售冠军？” 小北答案是：“因为他做了大量研究，并且有很高目标。” 这还是一个显性视角，所有人都能看到。但冰山下隐性的部分，更值得借鉴。 1、去角色化 汽车销售是一个劳动密集岗位，HR每天会接触很多应聘者，自动会把对方归为「销售面试者」这个角色，或者几个选项的归类。不管你再优秀，他们都会拿同一副眼镜来看你。 而“受乔·杰拉德启发”这句话说出，让对方无法清晰定义你的角色，转而把注意力从「角色」转换为关注「自我」层面。 关注「角色」有一个好处，就是不需要调动太多认知资源，比如你是985的，就比211要好一些。这就是为什么大多数HR更喜欢关注学历和工作经历，而很少去关注一个人想法、动机、价值观等复杂的信息。 这好比都是看电影，HR每天要看很多电影，他们看不完，就只会去看电影介绍。如果你的介绍不过硬，那你只有拖着他仔细看了你的电影，你才会有机会。 2、展现增长曲线 HR是靠什么去做预测？ 是靠信任么？你说你会改变世界，她会相信么？ No，她是靠她的认知模型。 举个例子，假设你现在30岁时，有100万身家的人呢，再给你几十年时间，让你世界首富，你怎么做？ 但巴菲特就是这样，这是它每一个阶段的财富。 画出图就是这样： 为什么你不能成为巴菲特，而巴菲特成为了巴菲特？ 因为巴菲特能够保持复利增长，用2W变成了后来的上千亿。 「复利增长曲线」，这是个路人皆知的概念啊。 所以你的关键是，你需要给到对方自己的增长曲线，人家才能判断你的未来。
比如红色的，蓝色的，都可以。 不过你的实际情况是这样：
别人只能看到你已知的很少一部分信息，未来是怎样的，谁都不知道。 So，这还是需要你掌握一些特别的技能，让别人明确感知到你的这些信息，是能够构成增长趋势的。 Q4:如何让别人感知你的增长趋势 如何做？ 1、是「趋势线」而非几个点 我问小北：“你会给别人说，我想好好发展，想三年内努力成为部门经理吗”？ 这样的话就显得很傻了。 因为，“三年后成为部门经理”，这仅仅只是给别人一个模糊的目标点，谁会信这种鬼话。 再想想你一般如何自我介绍？ “我来自XX大学，我来自XX公司，我有XX几种爱好？” 听上去怎么样？ 确实不怎么样。因为这还是介绍几个点。 介绍「几个点」其实是很偷懒的方式，这意味着人家听这么多信息，还需要自己组合成一条条可以理解的线——“这是个很有想法的人，所以一直。。。” 为什么不自己就组合好给人家呢？ “一直以来，我做事的核心都是这几条，所以您看我做了以下这些事。。。” 2、适应趋势而非创造趋势 阿里为什么成为现在的阿里？ 是因为马云有改变世界的能力么？ No，更准确是他有看懂趋势的能力，而且顺应趋势还做到了。 你有改变世界的能力吗？ No，你不可能有，乔布斯也没有。只是乔布斯能够看到未来，并做未来的事情。 什么是「趋势」？ 那是产品、技术、生态链、供应链、用户、社会网络等等共同作用的某种方向。 也就是更大边界存在的的规则。 张小龙就说过，“微信最终演化成什么样子，他自己是不知道的。” 什么是更大边界？ 去阿里，而不是在考虑阿里，而需要考虑整个市场。 拿今年的工资，而不仅考虑今年的事，而要考虑更远的几年。
3、「开放」而非封闭 看懂趋势？？？看懂更大边界？ 小北惊呆了。。。 我就应聘个P5。。。 不过小北马上反应过来，市场部最核心的几个概念是什么： 营销、活动、用户、客户、转化率、文案、销售、业绩。。。等等。 哪一个不是去深入研究「更大边界」的事情。 看来确实如此，学习就是一切，看透本质就是一切，深入就是一切。
启示 聊了整两个小时，小北三观尽毁。 其实四个字就能说清，HR-预测趋势。你-给出趋势。 大神凯文·凯利曾说：“最有价值的信息，不是答案，而是问题。重要的是方向，而不是你要做什么事。” 共勉。
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