阿里10年人事大变革背后，我发现了它良将如潮的秘密！

作为HR，我们都知道，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。

而人才的竞争是一场持久战，最后拼的就是企业能否长期提供优秀的人才的供应，企业业务走的远，人才的发展也要跟得上。

任何一家企业，想在业务的赛场上取得持续的胜利，没有强大的人才梯队建设，就只能是痴人说梦。而在这样的大环境下，人才梯队的建设，就显得尤为重要。

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在人才梯队的建设上，阿里可谓是经历了数次人才交棒。在这里，简单拉一个时间线：

• 2009年9月10日 18罗汉辞去创始人职位，马云宣布阿里进入合伙人的时代

• 2013年1月15日 马云宣布辞去阿里集团CEO一职

• 2013年3月11日 阿里集团董事局任命陆兆禧担任阿里巴巴集团CEO

• 2015年5月7日  张勇接任陆兆禧任阿里巴巴集团第三任CEO

• 2018年4月9日 井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服董事长，兼任CEO

在这些人事变更的背后，更是阿里人才制度的缩影。

对于上述调整，马云表评价：“这是阿里历史上最重要的领导团队更替，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。”

2015年开始，60后下70后上，阿里开始全面向70后交棒，张勇和井贤栋先后接任阿里巴巴和蚂蚁金服的CEO一职，成为两大集团实际的业务操盘手。

在张勇和井贤栋们接棒后，他们也开始培养更年轻的管理者，淘宝总裁蒋凡是加入阿里四年多的85后，现在像蒋凡这样的80后，在整个阿里的管理团队中占比超过一半。

而当85后开始独当一面的时候，90后可以开始准备了。

在这样一个薪火相传的梯级上，保证了阿里有源源不断的人才，才配合不断发展壮大的业务。

曾有业内人士这样评价BAT：如果李彦宏离开百度，公司所受的影响是70%；如果马化腾离开腾讯，公司所受的影响是50-60%；如果马云离开阿里巴巴，公司所受的影响大约只有30%。

据说马云听闻，觉得这个比例“还应该再低些”。马云的自信正是阿里巴巴的人才梯队机制。

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企业成长中的烦恼，最关键的不是制度建设，往往是高层团队和人才梯队。

而人才梯队就如一个人的腰，没有人才梯队，经常会让企业的管理当局“腰”硬不起来。

比如说，当你感觉到一个人不合适的时候，想处理，但没有更合适的人，为了不影响业务，就采取纵容和容忍。另一方面，由于人才梯队的缺乏，当组织在快速发展的时候，就会感觉到无人可用，人才断层。

因此，在企业的成长过程中，根据业务扩张的计划，人才梯队的培育相当重要。尤其是在外部竞争环境充满不确定性的条件下，只有建立敏捷的人才机制，才能根据业务的发展变化迅速做出反应和调整。

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虽然建立人才梯队的重要性，对于管理者来说不言而喻，但是随之而来的问题也困扰着所有的HR和管理者们，比如：

• 人才队伍建设如何支撑企业战略转型？

• 如何调整原有人才结构，打造有层次、有梯度的人才队伍？
  

• 如何建立动态有序的人才库，持续满足业务转型和发展需要？
  

• 如何构建敏捷型人才人才梯队，打造头部力量、腰部力量、腿部力量？
  ……

想要解决这些问题，让人才梯队建设满足企业发展，那么关键只有一个：以业务为核心！

从这一核心出发，我们总结出了敏捷人才梯队建设的五步法。通过这5步，全面帮你搭建一个与业务扩张同步渐进式生长的人才梯队。