高潜人才的4个识别维度和8个对照错误

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有效的领导力是将成功与失败的公司区分开来的重要指标，它是一种驱动致胜文化的力量。因而组织需要对如何甄别和发展人才做出明智的选择。

睿仕管理的P3领导者模型为组织提供了一个高效的、经过认证的框架，来帮助你的组织甄选、评估和发展最有潜力成功的人才。在这套体系中，高潜力人才的构成包括4个维度的影响因素：驱动力、耐力、明智、适应力。

• 驱动力：如饥似渴、精力充沛和渴望成功

• 耐力：有很好的耐力和恢复力，顽强而持久

• 明智：智力敏锐，充满好奇心，不断学习

• 适应力：能很好地适应模糊性、复杂性和不确定性

最佳的高潜力人才典范能够把这四种因素发挥得淋漓尽致。那么，如何识别这些具有高潜力的员工？这些人在职业行为上都具有哪些共性和特征? 接下来将列出与上述4个维度高度相关的8个错误对照，提供给大家进行参照。

01

没有快速学习的表现：在快速变化的世界里，创意和解决方案很快过时了，更为重要的是员工能不断自我成长和学习。高潜员工往往能在专业领域和商业环境中不断主动掌握新的技能，了解和熟悉最前沿的知识。

02

没有取得过有成就的记录：员工在个人职业生涯早期不一定有太多次升迁记录。所以不看职级，而是关注人才是否不断取得与工作相关的高水平成就。高潜员工有能力取得不间断的成就，一般都能超过职业生涯同期人均水平。

03

不会持续寻求更多的职责：在寻找具有相当工作经验高潜人才时，要挑选能够持续、快速承担更高级别的工作和任务的员工。头衔只是次要，更需要关注的是对方能否接受更多的职责和承担更多的责任。

04

领导力方面没有建树：高潜员工的职业曲线高并能够更快升迁，这种优势让TA们更容易跳出工作限制，担任领导者的角色，哪怕早期只是承担非正式的团队内小的领导角色。而更为关键是高潜员工可以在成为领导的同时产出可衡量的成果。

05

不具备内驱力以及不能自我激励：必须不断激励和推动才能进步的员工比不过随时能够自我驱动的员工。高潜员工会不断“寻找项目”来做，善于发现身边问题并解决它。

06

没有计划长期留在公司：非常重要的一点是确保高潜员工的留任期要超过平均水准。关注延长员工留任时间的因素，包括公司与其理想工作的吻合程度、对公司目标、产品和客户的了解程度和热情。

07

行动上没有远见：职业曲线高的员工眼光更为长远。高潜员工善于发现多种貌似并无关联的内部和外部因素，并成功地“理清其因果关系”，从而能够从战略上“总览全局”。

08

工作没有紧迫感和效率：事实上，高潜员工完成同样任务和作决策的速度比一般人更快且质量不低。高潜员工同样是具备“紧迫感”的员工。TA们可能经常在最后期限之前就完成任务，并总是自行设法更快地完成高价值的工作。

理想的高潜员工是可遇而不可求的，企业如果能在TA们还未充分崭露头角的时候就识别、明确和发展他们，对于组织产生的价值回报就不仅仅是更多的现金流和业务量，还有这些员工的巨大能量对员工团队所能产生的极大影响和正向作用。

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