如何判断一个人是否具有发展潜力？就看这3点

石榴姐姐说：做人才盘点的时候，有一个关键因素是潜力。潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。如何判断一个人是否具有发展潜力？一起来学习吧~

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作者：柏奕晗 GHR签约作者

来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）

配图：Pixabay

上周面试了一位实习生，一本院校毕业，短暂的实习经历里写了一句：“参与公司人才盘点”，除此之外基本没有其他工作经验，所以我就围绕这一点来问他：

“你之前参加的人才盘点，是希望通过人才盘点实现什么目标？具体通过哪些维度来评价一个人？”

 

很明显，我是希望通过这两个问题，判断他是否具有明确的目标导向意识，以及对人才盘点工作是否有基础的认知。

他原话是：“主要是想通过人才盘点了解整个公司的人才状况，当时盘点了司龄、岗龄、绩效这样的基本情况，还做了360和性格测评”。

 

说到这里看我没有接话，他想了想又补充到：“还有潜力”。

“潜力”这两个字成功勾起了我的兴趣，于是追问他：“那你能说说从哪些维度去评估一个人的潜力吗？”

 

这个问题对于刚毕业的实习生确实难以回答，他无奈地说：“感觉谈潜力挺虚的。”

1

让潜力由由“虚”变“实”

 

“能力”和“潜力”，前者衡量现在，后者预测未来，都很重要。

 

应届毕业生找工作的时候，没有多少工作经验，最喜欢和面试官谈的就是潜力，最常用的方法就是“表决心”：我相信自己能快速适应工作环境、我相信自己能够快速学习，胜任这份工作……

但是哪怕你说得再恳切，在面试官看来也做不了数。

因为口说无凭，没有充分证明自己的潜力，所以这就是为什么应届毕业生找工作的时候，那些学历好、学生工作经验丰富的学生会非常受欢迎，因为这些事实/行为可以让面试官直观感觉到你的潜力；

 

职场晋升亦是如此，我们知道人才盘点的结论直接关系到晋升任命决策与内部资源的倾斜，提拔你，是因为相信你的能力足以胜任更高级别的岗位，培养你，是因为相信你有潜力，所以在盘点过程中，我经常会被人问到：“潜力听上去很虚，你们在人才盘点中怎么才能科学地评估潜力？”

但是我一直觉得他们最想问的，应该是：“怎样让领导相信我的潜力？”

想要科学地评估潜力，第一步我们需要让潜力由“虚”变“实”，弄清楚潜力究竟是什么。

 

不同机构对潜力的理解差别较大，比较有代表性的观点，例如认为潜力是一个人潜在的特质和能力，认为潜力是一个人能力成长的空间与速度，认为潜力主要体现为学习能力或学习敏锐度等等；

 

我个人更倾向于拉姆·查兰对潜力的理解，即：潜力是个体对于某个岗位的准备程度，也就是一个人能否从现在的职位转换到另一个具有不同挑战、规模或责任更大的职位。

 

或者说得更直白一点，领导凭什么相信你。这么一翻译，相信你也会觉得潜力很实际吧？

 

2

为潜力树立一个“靶子”

 

物理学中，力是有大小和方向的，潜力同样具有大小和方向。

通常我们会说一个人潜力较大，或培养空间较大，这是从潜力的大小角度来说的，但是这种判断里面却隐含了潜力的方向，即：潜力一定是针对特定岗位或职责而言的，我们需要为潜力树立一个“靶子”。

 

如果没有这个“靶子”，潜力的方向很可能就是混乱的，不仅无助于我们自身潜力的开发，而且对于职业发展的指导意义也不大；

 

我见过很多公司识别“高潜力”人才的模型，通常会包括以下要素：智慧、成就动机、学习能力、系统思考、人际影响力等，也会给出比较明确的行为标准；

 

相信符合这些要素与行为标准的人，一定是未来可期的，但是在具体的人才盘点过程中，并不建议单独使用高潜力人才模型，最主要的原因，就是高潜力模型能够较为精准地评估潜力的大小，但是往往忽视了潜力的方向。

 

相当于让领导相信你可堪重任，但是没有具体回答你“可堪什么重任”？“什么时候可堪重任”？

3

衡量潜力的三个维度

 

所以我们在人才盘点过程中，判断一个人是否具有发展潜力，通常从三个维度来衡量：心智成熟度、意愿明确度、能力准备度。

心智成熟度，衡量的是潜力的前提基础，可以理解为《奈飞文化手册》中“成年人”的概念，或是职业化的行事风格，更直白点说，就是这个人靠不靠谱，值不值得信任托付，这是他人相信你“可堪重任”的基础；

 

意愿明确度，衡量的是潜力开发的方向是否明确，让自己和领导就“可堪什么重任”达成一致。

能力准备度，衡量的是潜力开发的大小与速度，帮助自己和领导预测“什么时候可堪重任”。

 

4

判断潜力的行为标准

 

冰山下的部分需要通过行为来体现，以下是我们具体评估心智成熟度、意愿明确度与能力准备度的行为标准，供大家参考：

 

1、心智成熟度

▲将常规之外的新工作视为挑战与机会，而非任务与压力；