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2018年7月卢某通过吉林M公司CEO的面试，被录用就职。因M公司在上海无办公地，M公司CEO通知卢某去其另一家Y公司办公地报道，Y公司和M公司是关联企业， CEO是同一人。同时吕某与M公司签订了一份期限为2018年7月19日至2019年7月18日的劳动合同，合同约定上班地点在Y公司办公地。 上班后卢某一直在Y公司工作，有需要会以Y公司员工身份开展相关工作，如办理工商备案、运营品牌等，每次授权书上载明“兹有Y公司员工卢某代理本公司xx事宜”，有CEO签字和Y公司盖章。Y公司财务人员（也是M公司财务）每月按照劳动合同标准以个人账户发放工资，合同快到期时，卢某认为实际用人单位是Y公司，遂来仲裁要求Y公司支付未签劳动合同双倍工资差额。 卢某认为当初签订的与M公司的劳动合同是个人疏忽造成，实际履行中Y公司对其管理、支付工资，与Y公司形成事实劳动关系；Y公司则认为卢某服务的是其与M公司的合作项目，并且因存在关联性，两家单位一套班子，所有的工作人员均负责两家公司的工作，M公司已与卢某签订了劳动合同，卢某诉求无依据。 仲裁庭经审理后未支持卢某的诉求。 劳动关系的特征在于劳动者向用人单位提供劳动、接受用人单位管理，用人单位为劳动者提供劳动条件并支付工资，双方之间据此形成一种法律关系。 《上海市劳动合同条例》第二十五条规定：签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致时，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。 综合本案，卢某由M公司招录，并与M公司在入职时签订了固定期限劳动合同，合同主体、工资报酬、上班地、工作岗位等信息均在合同中明确约定，卢某未提供证据证明缔约时候意思与表示不一致；其次M公司和Y公司双方签订员工委托管理协议，Y公司据此对卢某进行管理，实际履行的事实与合同约定的内容一致。因Y公司和M公司为关联公司，因合作项目安排员工工作，工资发放主体相同，存在混同用工情形。鉴于此，卢某已经与M公司签订了劳动合同，故要求Y公司支付未签劳动合同双倍工资差额请求不予支持。 当前很多公司业务发展迅速，为抢占市场，往往未开设办公地就发展当地业务，业务人员管理就挂在关联公司处，使得关联公司之间共同用工的现象普遍存在。 当劳动合同签订企业和实际用工企业不一致时，劳动者对自身劳动关系的归属产生困惑。实践中劳动关系的认定首要依据仍是劳动合同，而混同用工行为的企业可能面临着连带责任，因此关联企业之间应规范用工，降低混同带来的风险成本。  |
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