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感谢周文霞老师，各位朋友，各位老师，大家下午好。能够再次回到劳动人事学院的新年报告会，我是非常开心的。不单单因为要做分享，更主要的原因是能够再次聆听各位恩师的教诲。 数字化时代HR怎么结合新技术提升效能呢？我们下午听了很多关于数字化的议题，尤其是刚刚两位嘉宾的分享，这二位是真心诚意想把人力资源干“死”，那我这个议题的主要目的是把人力资源干“活”。 回到主题，这里面有两张图，一张是阿里在杭州的第一家无人酒店，中文名字叫“非住不可”；另一张大家比较熟悉的是北京的海底捞智慧餐厅，据说耗资1.5亿，体验非凡。我们可以看出来，智慧科技给我们带来了升级的愉悦感。 如果只有愉悦感，故事会非常美好。 大家有没有关注最近汽车行业的一些大新闻，奔驰，宝马，奥迪等第一梯队的汽车企业都在全球裁员。大家猜一猜哪些部门最受影响？肯定不是HR，因为HR都是先裁别人，然后才会“自裁”。最受影响的是跟发动机和变速箱相关的工程师岗位。原因大家可以猜一猜，没错，这是电动车技术的日趋成熟所带来的后果，电动车的普及也是未来的一个发展趋势。 所以我们说，科技有时候带来的不一定是惊喜，也可能是惊吓。 数字化科技时代已经到来，我们面临的选择是什么？纵观人力资源的发展史，不论从泰勒的科学管理，到人力的六大模块，再到尤里奇的三支柱，你发现这里面有什么共同特征呢？不论经历怎样的迭代更新，都没有逃出“管理学”的范畴。人力资源管理是一门人文科学，偏文科类的，数字化科技毫无疑问是典型的理工科。现在，因为数字化科技的应用以及它的延展，理工科已经向文科发起了挑战，文理之间界限已经被打破了。那我们到底应该以什么样的态度去应对？请大家带着这个问题来听接下来的分享。 01 HR的首要任务是满足业务需求 首先我们先来看一下，当下中国企业面临什么样的局面。为什么要先谈一下这个话题呢？和一些资深的HR们交流，大家有一点共识，咱们HR的工作最重要一点就是“拒绝自嗨”，千万不要只空谈一些专业和理论，HR工作的首要任务还是要切实地去满足业务需求、助力公司发展的。所以我们先来看看当下的中国企业究竟面临什么，先给大家几组数字。最近各大新闻媒体都在报道，号称娱乐圈纪检委的王校长被法院判为被执行人，限制高消费，财务冻结。也就在不久之前，罗永浩和锤子科技也惨遭爆雷。数据显示，今年倒闭的创业公司占新增创业公司的 23%，去年的占比是6%，此外新增创业公司的总量也有所下降。截止到11月底，今年倒闭的创业公司已经是去年同期的3倍，大家可见一斑。记得去年我分享的主题是“寒冬将至”，当时提到说2016年的金融，17、18年的地产，都遭遇了前所未有的压力。离资金越近的地方越会更早地感受到寒冷。当时也问了在座各位一个问题，2019年会是什么样子？那现在大家都看到了，就是这个样子。 咱们再聊一下国民茶余饭后不得不谈的地产行业，房地产行业今年会接近16万亿规模，什么概念呢？在2007年的时候，房地产行业的规模是3万亿，短短的12年之间增加了12万亿之多，这就是妥妥的一个“全球汽车市场”，全球汽车市场的规模大概是两万亿美金。相信这16万亿的规模在如今的经济政策背景下不会发生特别大的变化，可能会维持在这个数字。这也意味着整个房地产市场会从过去的增量时代进入存量时代，优胜劣汰的时代已经来临。 那这样的市场是不是只有危机？是否有机遇呢？大家知道地产行业Top5的公司，包括我们融创，在整个市场的份额占比是多少吗？18%。大家觉得多不多？实际不多，成熟的汽车行业前5公司占市场规模51%，空调行业前5占整个市场78%，现在的手机行业让人觉得好像是个人都能造手机，而实际上手机行业top5的制造商占整个市场份额的83%。所以相较下来，房地产龙头企业不断扩大规模是行业趋于成熟的大势所趋。事实上，现在很多中国企业都面临着相似的境遇：强者欲强，弱者欲弱。在存量的时代，大鱼吃小鱼已经不是重点，大大鱼吃大鱼才是。这就是常说的马太效应，是中国很多行业都要面临的生存法则。这也是为什么最近这些年，很多企业都在强调人均效能，强调管理效率，因为接下来就是一个拼技术、拼管理水平的时代。 那么问题来了，在社会大势面前，我们人力资源的未来应该走向何处？我们的核心竞争力在哪？个人愚见，八个字：降本增效，洞察预见。去年分享的结尾谈到了人力资源大数据，当时我说国内人力资源应该加速植入预测与分析的思维模式，尽量把自己从琐碎的重复性工作中解放出来。接下来，我们就来看一下各大企业是如何做的。 02 人力资源管理的六大数字化趋势 先讲个自家的例子，首先简要介绍一下背景。融创中国是地产Top5的公司，2019年11月份新鲜出炉的行业权益排名位列第三。融创也是一家非常注重人才发展的企业，从融创学院的职责划分上面就可见一斑。为了能实现对人才的全周期管理与支持，融创学院的设计与传统企业大学不同，其业务包含三大模块；企业文化模块，像文化宣传与推广、雇主品牌等；还有OD模块，聚焦核心人才如关键人、创想家的全周期管理，晋升、绩效、人才盘点等COE流程；最后是传统企业大学的培训模块。也正是因为这样的职能范畴，才让我们能够对“创想家”，也就是融创中国的校招生，进行选用育留的全周期管理。 咱们可以从一位入职半年多的人力创想家小A的视角，来看数字化驱动在创想家的管理过程中是如何发挥作用的。首先，小A今年开始支援融创的校园招聘工作。融创的校招体量一直都很大，但今年，大家的感受是校招的工作量减少了许多。为什么呢？因为今年的校园招聘流程实现了无纸化操作，全程线上完成，减少了过往很多琐碎的工作。 校园招聘的首要目的就是选对人。那我们怎么才能选到合适的人才呢？首先，我们借助人才测评，识别出过往几代创想家的优秀特质，不断地完善胜任力模型。基于这样的数据基础，设计相应的智能算法，让小A在面对上万名候选人的过程中，可以借助AI智能预测来辅助面试筛选。当然目前还在算法养成的测试阶段，做不到像平安那样，对基础岗位的招聘完全实现了无人化自主招募。 今年的校招人数预计超过2400人。这么庞大的数量，小A一个人是如何掌控全国各地的校招进展呢？这也是小case，她可以通过校招系统后台的BI数据看板，实时了解跟踪全国各地的招聘动态，并及时发现问题，做出指示进行调整。至此，小A才知道自己能够进入融创，是经过了AI和HR双重考验的。因为招聘、培养、各级评价等数据信息是全程记录的，所以创想家数据会逐年滚动累积，回传至胜任力模型，再进行算法升级，从而保障在将来，系统能够给出更智能更准确的预测结果。 那小A本人也是一个非常渴望学习成长的年轻人。她平时除了参加针对创想家一年期的标准化培养项目之外，最喜欢的就是登陆融创自行开发的E-learning系统“融e学”。在融e学上有为创想家开辟的学习园地，有针对不同岗位的专属课程。每一位创想家的学习积分都会被晒出来，优秀者还会得到更多的学习机会。另外，正在构建完善的学习地图功能，其目的也是为了让小A这样的创想家们能够更加目标明确地安排订制化学习计划，有的放矢，完成自我成长。 融创非常关注创想家的成长。在第一年，小A会有“导师”、“师傅”来帮助她完成职场转型。那这时候就要提到另一个我们自建的系统，叫做“师徒系统”。在师徒系统上，师傅与徒弟的大部分互动都可以简单的在线上完成。无论是谈心还是发布任务，极大地提升了沟通效率。师徒系统一方面是一个“传帮带”的有效保障，另一方面也能够让HR对培养质量有较为直观且数字化的监督。试想一下，像小A这样的创想家遍布全国各地，为了确保他们中的每一位都能得到优质的培养与及时的关注，师徒系统是必不可少的。 最后呢，我们也希望每一位创想家都能在融创快乐地成长，但成长总是伴随着阵痛的。如何让小A和所有创想家们在遇到困难或问题时，及时地得到公司的支持与帮助呢？风险预警功能就是为此而存在的。它会尽可能地提前预警哪些孩子遭遇了困惑，并通知HR与师傅及时支援，帮助他们走出困境。 小A就是在这样数字化驱动的创想家全周期管理体系下，快速完成职场转身，成为一名独当一面的职业经理人。 总而言之，借助数字化科技手段，不但让创想家们得到了全面的帮助，也让HRBP及业务部门鸟枪换炮，能够更加精准有效地培养与管理高潜人才，为企业打造文化适配度高的内生力量。 所以各位，对于HR而言，数字化科技究竟好不好？接下来咱们看看还有哪些人力资源管理的数字化应用趋势。 1.AI算法预测分析 借由刚才分享的例子，我们来讲一讲AI算法预测分析。信息的奠基人香农曾经说过：信息是用来消除随机不确定性的东西。所谓预测分析的内核，就是通过分析过往潜在的数据变量关系，推演未来的未知结果。再通俗点讲，就相当于通过大量分析前人的行为，来判断同类型的人将来会做什么。我们的AI算法要做的其实就是这样一件事儿。数字化时代，人的预测能力得到了数据和计算力的强大支持，随着机器学习的不断迭代升级，这方面的能量会越来越大。 那刚才提到了计算力，就不得不提到算法。AI算法有很多种，举个有众多应用实践的例子，譬如“随机森林算法”。顾名思义，既然是森林，就会由很多的树构成，那其中每一棵树都是“决策树”。在座的各位如果有熟悉六西格玛的朋友，应该都用过“Decision Tree” （决策树）这个工具。我们可以想象一下，随机森林算法就是无数棵决策树在同时运作。与常规的逻辑回归比起来，这一算法最大的优势就是：不会让你轻易地遗漏掉优质的候选人。大家知道逻辑回归算法得到的是一个综合考虑之后的概率，而随机森林算法则能够尽量模拟人类的直观决策。AI算法的使用会非常广泛，只要你熟悉人力资源业务，就会发现这个工具还有很多延展空间。想想还有哪些人力资源管理流程能够借助这项技术？ 2.情感计算与识别 第二个想和大家分享的数字化应用趋势是情感计算与识别技术。这个技术在企业里的应用并不多见，相传Google是能够做得到的，但在国内还没见到应用实践。什么是情感计算与识别技术呢？简而言之，就是借助多重人工智能技术，帮助HR绘制出最精准的员工画像，让企业能够及时掌握每一位员工的情绪与行为。我之所以把它放在第二个来讲，主要是因为我觉得这项数字化技术如果得以普及应用，对我深切关注的OD领域将是排山倒海似的颠覆。我认为这项技术最大的优势就是IBM副总裁说的这句话，我们不必去征询员工的反馈，就能真实地了解到员工学习与敬业度之间的关系。做人才管理的朋友都知道，无论你怎么去设计人才测评，完善胜任力模型，优化人才盘点来识别优质人才，其实逃不出对人才两大维度的判定：一个是态度，一个是能力。那如果借助数字化科技能够轻易地用计算机来推演这两方面的预测结果，是不是有点小激动？当然换个角度考量，可能就细思极恐了。这就相当于说，我们人类在计算机面前处于“半裸”的状态。大家应该都见过人脸识别技术，很多公司都在应用，包括融创。目前绝大多数企业应用人脸识别技术主要是用在日常考勤。试想一下，如果情感计算与人脸识别技术有机结合，会发生什么呢？一天早上，刚才提到的人力创想家小A正在门口打卡。人脸识别技术第一时间捕捉到她萎靡不振的表情，再结合她一天的工作聊天记录，再结合她过往的绩效与晋升情况，甚至像平安说的那样，掌握了她父母亲人近来发生的一些事项，你就能够在一定程度上预判创想家小A近期的工作稳定性。再给大家举个例子，你最近打开百度或者其他搜索引擎，有没有去搜人大劳动人事学院的新年报告会？还是你只搜索了好看的电影，好吃的美食？一个人一段时间内的搜索引擎记录，其实可以在一定程度上反应出这个人是不是有自主学习的意愿。所以在座的各位，还都是有自主学习意愿的，要不然就不会出现在这里，对不对？我们再从另外一个维度思考一下，如果这项技术得以应用，你觉得OD专家还需要做人才盘点吗？或者乙方公司的人才测评师是不是就应该转型了？或者未来的人才测评师是不是都应该是计算机高手？我们把这个问题留在这里 。 3.聊天机器人智能咨询 这项数字化技术是大家既熟悉又陌生的。我相信很多公司都已经有了自己的智能聊天机器人，融创也有我们的“小融”。在座的各位有多少看过这部名为《her》的电影？这是2013年的老片子了。电影讲述了男主机缘巧合地爱上了电脑操作系统里的智能女声萨曼莎的故事。在电影的最后，男主因爱生妒，萨曼莎不得不交了底，她同时在与8316位人类进行交互，并且已经与其中的641位男性陷入了爱情关系。当然了，萨曼莎依然坚称自己对男主是真爱。这个故事非常发人深省！我相信在座的各位都是专业人士，你感慨的一定是如果聊天机器人能够智能到这个程度，那能节省多少答疑解惑的工作时长。当然，如果要是渣男听到了这个故事，也会觉得这个技术非常牛，不过是另外一番诠释了。我认为这部电影在很大程度上指明了聊天机器人未来的发展目标，那就是让你爱上它。举个例子，上面这些机器人大家都比较熟悉了，Siri，Alexa，JIMI是京东的，小融是融创的智能机器人。如果未来智能化程度真的那么高，Siri会让你爱上她，欲罢不能，你就会不停地买苹果…… 聊天机器人的实际应用，就是把人力同事从无限的问答当中解放出来。目前聊天机器人的智能水平还远没有达到这个程度。怎么才算是达到智能了呢？它是要有能力通过图灵测试的。所谓图灵测试就是让一个人和一台机器同时分别对接被测试群体，如果有超过30%的测试者分辨不出是人还是机器的时候，这台机器才算是通过了测试。大家觉得自己公司的聊天机器人有没有通过图灵测试的能力？ 4.VR/AR沉浸式体验学习 后面三项数字化技术我就不多赘述了，大家可以自行脑补它们的实际应用。譬如说VR/AR沉浸式体验在培训中的应用，现在宝马、霍尼韦尔等制造业企业都有AR培训。工人通过佩戴AR眼镜将他们手中的装备零件进行虚拟增强，使得员工能够以“虚拟”的方式进行“实操”。即使操作失误，也不会产生耗材，且没有任何风险，还可以随时重复练习。 5.RPA —— 流程自动化机器人的应用 RPA（Robotic Process Automation）流程自动化机器人，我们现在也在做相应的开发。大家简单理解一下这个流程自动化机器人，就相当于给你安装上了一双机械手臂，帮助你在电脑上完成简单重复的工作，譬如说填写薪资表单，ADP公司（安德普翰人力资源服务）就是这么做的，再譬如说替代BP填写新员工线上入职流程等等。RPA机器人是随时随地安全部署的数字化劳动力，能够将员工从重复性工作中解放出来。将来，机器学习将进一步升级，最近常听到的“深度学习”就是指机器模拟人类大脑的神经网络那样去学习思考。RPA如果能够自主认知了，就会进化成IPA（Intelligent Process Automation），就能够解决更多的人力基础工作。 6.共享服务智能化 最后这一项是大家比较熟悉的，公司如果实施了人力资源“三支柱模式”，都会去追求SSC的智能化，也是SSC的无人化。我们之前由HR人工支持的入职流程大概需要半天的时间来完成。现在新员工初入公司，扫码、录入，一气呵成，10分钟线上搞定整个入职流程。SSC的智能化极大地降低了人工成本和响应时间，以及全程无纸化办公带来的各项节约，着实是未来较明晰的一个方向。那么问题来了，如果SSC更加智能化，无人化，原来SSC的人员去哪里？在技术的冲击下拥有怎样技能的人力资源从业人员才能保得住工作？ 以上这些技术就是想同大家分享的人力资源领域的六大数字化应用趋势：AI智能预测分析，情感计算与识别，聊天机器人智能咨询，VR/AR沉浸式体验学习，RPA流程自动化机器人，SSC共享服务智能化。大家想一想，如果明天老板让你快速落地一项数字化科技，你会选择哪一项？ 03 “数字化赋能”HR业务 我们回到开篇的议题，人力资源管理和数字化科技，到底是什么关系。 两张图，在座各位可能不太熟悉，彩色的图画的是18世纪60年代的英国兰开郡，一群暴徒冲到詹姆斯的家中，砸毁了他辛辛苦苦发明的世界第一台纺织机，也就是大名鼎鼎的“珍妮纺织机”的原型。第二张图就更恐怖了，这是史上著名的“卢德运动”。失去了手工艺技术壁垒的工人们纠集成伙，有组织有纪律地焚烧、砸毁机器。人类面对新科技时候的态度是复杂的，历史已经重演了多次…… 在人类VS.科技这方面，我比较倾向于这种观点：技术进步是大势所趋，这是人类寻求发展的一个必然。但是新技术的产生未必代表工作岗位的大量减少，更多的是工作种类的新增。最终，人还是需要持续学习，终身学习，不断提升自己，方能在变幻的科技时代立于不败之地。否则，即使不是数字化技术，就是人力资源管理的技术迭代升级了，有些人也还是跟不上时代的步伐。如果是那样的情况，你的饭碗还没等机器人来抢，就会被在座的好学之人先抢走了。 回归到人力资源管理与数字化科技的关系问题上，我希望大家能够去深入思考这五个字“数字化赋能”。打个比方，如果一位士兵手里握的是AK47，现在你给他配上了新型核武器，士兵和新武器之间能是什么关系？是顺不顺手的关系，是杀敌还是搞不好自杀的关系。其实对于人力资源从业者来说也是一样，真正的问题不是武器变成什么样子了，而是你的专业水平是否能够驾驭它。 举个例子，今年在融创引入了4K胜任力模型，为什么引入4K模型呢？就是为了更加准确地去识别优质人才。它的应用场景非常广泛，从招聘到晋升，再到人才盘点等。我们知道常规的招聘主要聚焦在4K模型的前两层：一个是关键知识，你会不会这个岗位的业务知识；另一个是关键经历，你的履历上写了什么。但实际上，通过一个小时左右的面试环节来判断这两个维度的信息准确性和真实性是比较粗糙的。譬如说，我是工程总经理岗位的一个候选人，我声称过往掌管过“融创茂”或者“万达广场”这种大型项目的建设。作为HR，可以凭借经验判断我是否确实在声称的岗位上工作过，但很难识别我在整个项目中到底起了多大作用，我的优劣势是怎样的。所以为了更加全面、科学地识别人才，我们就要深挖冰山模型水平面以下相对稳定的部分：一个是素质能力；另一个就是中国企业非常看重的文化适配性，候选人同企业“合不合”。那我们来思考一下，数字化科技怎么来加持这样一个人才管理工具呢？首先，以不断优化升级的胜任力模型为基础，借由AI算法预测分析技术，辅助HR对候选人的适岗能力以及同企业的文化适配度进行前期预判，这一点应用在内部人才管理会更准确；在面试或访谈的过程中，通过情感计算与识别技术掌握对方的心理动态，协助HR对人才做出综合评价；当更加智能的聊天机器人出现时，在员工与之探讨业务问题的过程中，就能掌握到员工对本岗位关键知识和关键经历的最新情况，并进行收录；针对员工提出的这些问题，可以设计订制化的人才培养方案，员工可以借助像VR\AR沉浸式学习或其他更有效的数字化学习手段来提升关键能力；以上通过各种数字化科技收录的员工个人数据最终汇聚到情感计算与识别管控中心，就可以做到对每一位员工的实时跟踪分析，及时解决问题，有效保留并培养高潜人才。其实早在2011年，惠普就开始通过科技手段掌握员工的动静行为、绩效、工作评价等信息，综合分析每一位员工的“离职风险分数”，有的放矢地识别保留关键人才。据说这个分析模型帮助惠普省下了近3亿美元的离职与增补费用损失。可见，科技创新一直都在助力人力资源管理的升级，现在轮到数字化，将来可能是其他的高新技术。 这个组织与人才管理公式是我去年分享时提出的，而这些标记过的流程都是在可预见的未来，能够被“数字化赋能”的HR业务。就像劳动力规划，早在十年前康明斯就用线性回归去测算编制了，现在多了许多更高级更智能的手段，终归是好事情。 人力资源的工作是不会轻易被科技取代的，毕竟我们研究的对象是万物灵长的“人”。你需要做的，就是紧随时代，提升自我。就像山本耀司说过的那样，“只有跟很强的东西、可怕的东西、水准很高的东西相碰撞，然后才知道什么是‘自己’”，才能进一步挖掘自身的价值。希望在座的每一位同仁都能有机会不断地去完善自己的知识体系，再利用好新的科技，去创造更广阔的未来。最后送给大家一句话：回归本质，终身学习；完善体系，创想未来。 以此共勉，明日可期。感谢大家！ （文字整理 / 编辑 李泽慧） |
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