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当今世界正经历百年未有之大变局，2020年的春节，以一个出人意料的方式打开了，新型冠状病毒来袭、足不出户、延期复工……几乎所有人都在家里开启了“超长待机”模式。也是在这个时候，我们才意识到平凡生活的珍贵。 很多行业、公司都面临着临时调整春节后开工的工作计划，这就需要员工快速适应，比如说适应新的远程工作模式，或者快速开发新的产品等等。 对于管理者来说，制定新计划或者提出新的工作方法其实还不是最难的。最难的是，怎么能让自己的整个团队，十几号甚至几十号、上百号人都能跟上节奏？这是一个格外考验团队学习能力和适应能力的时期。 大家先来思考一个问题，面对一项新的技术，有的组织适应的快，有的组织适应的慢，这是什么原因呢？ 有人说，是领导对新技术更重视，给了更多的支持？或者说，有些团队的教育背景更好，学得更快？又或者说，团队中的领导更有影响力，能够带动员工快速发展？ 这些因素啊，都不是决定性的条件。真正让结果不同的，并不是这些条件或者能力，而是整个团队如何定义“学习新技术”这项挑战的性质，换言之，你把这项任务放在了一个什么框架下。 有的团队对学习新技术的定义是，掌握一项新技能，只需要进行能力或者流程训练就可以。这样的团队，进展往往并不顺利。 我们来看那些学得很快的团队，他们对这项任务的定义，是这样的：这不是一项简单的个人的技能学习，而是整个组织要面临的新挑战，这意味着不仅个人要学技能，整个团队的合作模式、沟通方式、团队成员之间的关系都要发生改变。 为什么会这样呢？ 在一项新的技术面前，这些流程都和过去的传统技术非常不同，自然需要团队成员之间有更多的沟通和更紧密的配合。这是一个团队成员一起磨合的过程，而不是简单的、每个人学好自己那部分的新技能就可以的。 所以说，如果想让团队学得快，第一步就是让每个人都意识到，这是一个大家都没有碰到过的新挑战，克服它需要所有人一块摸索、一块出力。 当然，光是“定义”任务还不够。定义之所以重要，是因为它会决定整个团队面临挑战的时候，每个成员的积极性和参与度。研究人员发现，有些团队之所以适应得快，是因为他们在使用新技术的过程中，能带着一种“实验”的心态尝试新方法，而很多尝试都是“由下往上”的。 比如说，在一项新工作流程中，会有员工临时提议，使用非标准流程的方式来做这项工作，但这种方式并不被主流所认可，但会有少数团队依然决定试一试，结果发现效果非常不错。 你看，在这个过程中没有说谁教谁、谁是权威一说。上至领导，下到员工，都可以提出新方法。 这件事说起来简单，但是要真正做到并不容易。 假如我是一个基层员工，我可能会没有勇气在大家面前，提出来，咱们试试用另一种方式。万一别人觉得我蠢呢？万一我的上司对我的提议不屑一顾呢？万一会出错呢？ 这种心态很多人肯定都能感同身受。如果你有这种心态，这并不是你的错。问题出在，一个团队的带领人，能不能为团队的成员创造“心理安全感”，让他们觉得自己可以随时提出意见。在创新快的团队里，有的领导会反复跟团队成员强调说，“我需要你们说你的想法，因为我可能会忽视很多东西”。有的领导会主动扮演“犯错模范”，在团队成员面前承认自己判断失误。 这些语言和行为，都给下属发出了一个信号，那就是我们每个人都在学习的过程当中，没有谁啥都懂。这会鼓励下属更大胆地说出自己的看法。 听到这，你可能会觉得，这么看来，整个学习过程的成败，似乎主要取决于管理者怎么动员、怎么表现。也不完全是这样的，每一个成员本身的特质和能力，也对整体团队的学习进展至关重要。 在应用新技术的时候，有的领导做法是，谁有时间谁就报名来学习，排班排到了谁了，谁就上。 但那些适应快的组织并不是这么做的。 在项目一开始，项目组织者就对他自己要什么样的团队成员有特定的标准，包括这个人跟别人的合作界面怎么样、对不确定性的容忍度有多高、平时这个人是不是敢于给地位比自己高的领导提意见。满足了这些条件，再加上专业能力出色，才被选上去学习新技术。 而且，一旦这个团队组好了，成员就不轻易替换。原因我们都能想象到：换一个新人进来，整个团队磨合好的沟通和合作模式，都得重新再来一遍。
好了，我给大家总结一下如何快速学习的三个要点： 1. 选择具有学习和适应能力的人组队。 2. 把眼前的挑战定义成一个团体性、组织性的挑战，发动所有人一起探索解决方案。 3. 管理者可以通过反复寻求反馈以及主动示弱的方式，为团队成员创造“心理安全感”。 面对这场疫情，要想让你的团队快速应对市场的变化，首先你需要把它打造成一个“学习型团队”。 你认为你现在所在的组织，是一个学习型团队吗？欢迎评论留言，与大家一起分享。 |
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