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《猎场》中郑秋冬可谓一个比较悲惨的老板，公司刚刚开始有些起色，就连接发生合伙人熊青春、业务骨干惠成功相继离职，顿时有些手足无措，不得不再招聘新人，培养现有员工，那是相当的被动。  员工离职在职场中算是很常见的，离职原因、去向也是多种多样，但是对于公司管理者来说，员工离职，尤其是优秀员工离职是一次很严肃的考验。 为什么说是考验呢？那是因为优秀员工离职会对团队、工作、管理者都有一定的影响。 首先是对团队，优秀员工离职会带给团队其他成员一些消极情绪，原本相互配合默契的团队成员，突然一个人走了，剩下的人免不了会有一些失落感、被抛弃感，同时优秀员工的离去还会在团队中引发一系列猜想，对团队稳定不利； 其次是对工作，优秀员工意味着他的工作能力一定不差，原来负责的工作做得很上手、很好，现在他走就得交其他人，也许他原来就有合作伙伴，他这一走就意味着原来两人的工作量现在全压在了一个人身上，工作进度必定会受影响； 最后是对管理者，优秀员工离职会给管理者带来额外的工作，比如要制定新的招聘计划，再比如他要额外注意和维护现有员工、团队、工作的稳定，尽可能减少各方面的损失。  那么作为管理者应该怎样应对优秀员工离职呢？ 这里管理者可以把员工离职按照两个阶段来分别对待： 一、员工离职进行时在员工离职的过程中，管理者要做一切事情都明确其核心一定是稳定军心。 这个稳定军心分为两部分，一个是增强团队凝聚力，不能因一个人走了就搞得整个团队都人心惶惶的；另一个对离职员工，也对团队其他成员，要让他们感受你的自信、从容，要让他们知道团队离了谁都一样运行。 基于这两点，管理者需要做好两件事：  1.重视给离职员工的饯行过程。 很多人对离职员工往往会有两种态度，要么是像对待叛徒那样恼怒，要么是对员工离职这件事轻描淡写，努力做出什么事都没发生一样。 其实这些都大可不必，首先，现在早就是互联网时代，人们换工作和换衣服一样平常，虽然多少会有一点背叛感，但你要明白员工不是管理者或公司团队的从属品，每个人都是自由的，也都有权决定留下还是离开。 其次，要说优秀员工离职对公司或团队没一点影响，那是自欺欺人，有多少影响，大家也都能感觉得到，你再轻描淡写，到头来也只是皇帝的新装，反而会给剩下的团队成员留下一个虚伪、假模假式的消极印象。 因此作为管理者，对待优秀员工离职的正确姿势是重视饯行过程，你应该加入饯行行列，而且还要站在前排，主动给离职员工说：“我们会想你的。”再者，你最好策划一个欢送会，组织大家向离职员工送祝福，积极肯定他为公司、团队所做的贡献；最后，你再带领其他团队成员和离职员工一起回忆过往岁月，期间可以多讲一些笑话、你们共同经历的趣事，这些不仅能活跃气氛，还能增强团队凝聚力，同时还给所有人留下“这是一个不错团队”的印象。  2.做好优秀员工的离职面试。 大家都知道公司的招聘面试很重要，因为关系到为公司团队吸收优秀的、合适的新生力量，是今后公司团队发展的一个基础。而对员工的离职面试却不重视，都要离开了还有什么好说的。其实不然，离职面试对公司团队来说同样重要，体现在两个方面： ①你要从员工离职的案例中寻求一些启示，为今后的管理工作提供一些参考。比如你可以坦诚布公向离职员工寻求帮助，请他走访相谏，留下宝贵的意见和建议，使你和团队在未来做得更好； ②你要和离职员工继续维持好关系。员工虽然从你这里离职，但他从事的工作很大可能还是会和你们公司团队业务相关的，毕竟跳槽简单，转行不易嘛。既然大家将来还是同行，哪怕是到竞争对手那里，多一个朋友也都会比多一个敌人要好。 具体做法就是和离职员工进行一场深入的沟通，期间尽量做到听的比说的多，引导他谈论你关注的话题，请他以一个旁观者角度来帮你分析团队现有问题，而这些问题往往是团队成员不便与你交流的，所以做好离职面试同样会对公司团队有很大的好处。  二、员工离职以后当优秀员工离职事宜尘埃落定之后，作为管理者你首先要做就是和团队其它成员进行深入沟通，不管你是一对一也好，开团队会议也罢，都要针对一些有价值的问题进行讨论。 你可以向大家讲明你的想法，请大家对你的想法、思路进行梳理、提炼、验证或者是质疑。注意在这个过程，你要做得是抛砖引玉，是引导大家说出自己的想法，而主导整个沟通进程； 除了让大家针对你的想法发表意见外，还要了解他们的真实感受，了解他们重视的东西，注意他们在谈话中的语气变化、肢体语言、情绪反应等细节，不能只做蜻蜓点水式的会谈。 此外，你要明白你得通过与团队成员的这些会话来分辨出这次的离职事件是孤立事件，还是恶性循环的开始。 然后还要对团队成员打气也是这次另一个目的，而提升团队士气最重要的方式就是让团队致力于有意义的工作。因此，你要努力做到让团队每个成员都明确了解你的期望，特别是团队的最高目标和优先级最高的事情。  1962年美国总统肯尼迪在访问美国航空航天局时，曾经拦下一名拿着拖把的清洁工说：“你好，我是杰克·肯尼迪。请问你是做什么工作的？”这名清洁工回答道：“你好，总统先生，我的工作是帮助人类登月。” 连清洁工都知道航空航天局的工作目标是登月计划，这应该个人工作和团队目标相结合的最好的例子了。 这些是针对现有团队成员的管理事宜，接下来你还对离职员工进行再联系再管理。 有人会说，人家都离职了，已经不是你的员工了，你还联系管理什么？ 是的，他是离职了，但我同样可以管理，因为我们之间关系可以不是上下级的从属关系，而可以是联盟关系，继续做到双赢。  有可能会问了，和离职员工有什么可双赢的事情？ 现在很多大学都有自己的校友会，这个校友会其实就是大学和离职的前员工打造的联盟组织，有人专门负责校友的聚会、出游、返校、制作校友刊物等事宜。对这些校友来说，母校就是他们在社会上最鲜明的身份象征，而学校也能从校友那里获得大量的捐款捐物和各种支持。例如马化腾在深圳大学35周年校庆时，就向母校深圳大学捐款2亿人民币；马云曾在2015年杭州师范大学107年校庆时，为母校捐款1亿人民币。 你完全可以效仿大学校友会的做法，和离职的前员工打造联盟关系。现在很多大公司都有自己的“前员工俱乐部”，像微软在北京、上海都有自己的前员工俱乐部。  对于你和公司而言， 首先前员工能为公司推荐新员工，并会为其担保，即便前员工没有给公司介绍新员工，他也可以做为公司招聘时的卖点。你可以对应聘者说，如果你能进入我们公司，除了结识公司现有员工，还会认识许多的前员工，对你个人人人脉也是极大的拓展； 其次前员工还能为公司提供情报，他们拥有着丰富的外部信息，他们对行业的洞察，对公司优劣势的观察，都不是只在一家公司工作过的人所能比拟的； 最后前员式还可以成为公司“行走的广告牌”，他们能说一句公司好，比得我们公司自己说上千句好。谁都会想，一个已经离开公司，和公司没关系人还能说前东家的好，那一定是真心话，说明公司是真的好。  对于前员工来说，我们可以给前员提供三项福利： 1.各种聚会活动。就是公司举办的各种聚会活动，会邀请各种行业人士，这对前员工拓展人脉极有帮助； 2.推荐员工的奖金。如果前员工能为公司推荐优秀人才的话，一经录用就可以适当给予前员工一些现金奖励； 3.公司产品优先试用权。可以向前员工提供公司新产品的试用机会，一方面算是给前员工的福利，另一方面也是公司检测新产品的一个途径。 优秀员工离职对公司团队来说，无疑是一个巨大的损失，但是我们不可能强制别人一定要留下来不离职，因此如何做好止损就是最大问题。与离职员工撕破脸，不欢而散绝非上策，这中间就要求管理者拥有大局观和可持续发展的理念，把离职员工视为可持续发展资源就会考虑与之如何做到双赢，而不局限于狭隘思维里。所以作为管理者一定保持开放的心态，才能带领公司团队寻求更好更快地发展。  内容来自懂车帝 |
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