|
01 你有你冠冕堂皇的“大口号” 我有我实用主义的“小算盘” 邢职员刚到公司整4年，正赶上董事会研究出台的一项重大决定： 为保持公司生机活力，充实一线工作力量，摔打锻炼青年队伍，将进入公司满4年的职工进行人事大调整，在公司全国各地分布点进行重新分配。 这个公司是一个超级大公司，仅邢职员所在子公司满4年的职工就有几百人。 当这条重磅决定层层传达下来，邢职员所在的子公司顿时炸开了锅。 从董事会研究下达的分配指标看，去往“新西兰”的指标约占20%，而去往“北上广”的指标却不足1%。 伴随分配指标下达的，还有一句响亮的口号： 到手机没有信号的艰苦地方去， 到快递送达不到的边远山区去， 到公司最需要的一线网点去， 坚决服从公司分配！ 无疑，公司这项重大决定的初衷是好的，对公司的长远发展是十分有利的。 但这项重大决定落实到具体人头上，却是一件十分艰难的抉择。 口号之所以响亮，往往与事情本身的艰难程度成正比。 面对这一残酷的现实， 觉悟较高的职工志愿做到“三到一服从”没有二话。 而大多数的职工一边纷纷递交《志愿书》，口上高喊“三到一服从”，一边心里却想着另一种“反三到一服从”： 到公司大本营去， 到一线大城市去， 到最有获得感的岗位去， 坚决服从自己意愿！ 于是，大多数职工一边抓紧认真表现自我，毕竟临阵磨枪不快也光；一边八仙过海各显神通“接天线”，毕竟这次人事大调整是影响今后一个时期甚至后半辈子的大事，就是“砸锅卖铁”也要想方设法拼一把。 忽然发现平时不显山不露水、低调得不能再低调同事，都能东拉西扯出七大姑八大姨组成神助攻“亲友团”。 02 高管动员我去“新西兰” 却把子女留在“北上广” 竞争很激烈，想法很复杂，矛盾很突出。 怎么办？ 面对这样的局势，公司一般采取的方法就是“两手抓、两手都要硬”。 一手抓硬指标，把公司上下涉及大调整的人员，按照工作成绩和日常表现进行打分排名，分出“三六九等”，谁的综合分数越高，谁就先挑。这也是没有办法的办法，面对错综复杂的矛盾，只有按成绩说话，才能最大程度地减少矛盾。 但你懂得，有几人愿去“新西兰”，有几人不想留在“北上广”。所以，挑来挑去，不得不去“新西兰”的，大多数是工作成绩和日常表现比较差的，这样就无情地违背了公司培养锻炼人才、促进公司长远发展的初衷。 为此，不得不祭出另一手——动员教育。 于是，各级都动起来了，铺天盖地的教育应接不暇——仪式教育激荡热血、成功人士现身说法、公司高管谆谆教诲、交心谈心滴管喷灌……板报、横幅、报纸、电视、网络、微信、微博，面对面、键对键火力全开！ 本来已经被各种教育搞得热血沸腾、志愿奔赴“新西兰”的邢职员却说，最耐人寻味的是公司高管的谆谆教诲。 在人事大调整专题教育大会上，公司高管动之以情、晓之以理地说： ——“新西兰”事建功立业的广阔舞台…… ——“新西兰”是人才成长的肥沃土壤…… ——“新西兰”是安居乐业的美丽家园…… ——选择“新西兰”，就是选择一系列的优厚待遇…… ——总之，奔赴“新西兰”才是最明智的选择，留在“北上广”虽然高兴一阵子、但却后悔一辈子！ 紧接着，公司高管又找综合分数排名靠前的邢职员谈心交心：小邢啊，以你的工作能力和过硬作风，不到“新西兰”建功立业，是公司的重大遗憾，也是你个人的重大损失，相信我，你的“诗和远方”在那里！ 然而，公司高管一万个苦口婆心，也不如一个实际行动。 与邢职员同时进入该公司的，还有这位公司高管的公子。 即将满腔热血签署奔赴“新西兰”合同的邢职员无意间发现，这位公司高管的公子却选择留在了“北上广”。 啊，这是怎么了？ 论综合排名，这位公子远不如邢职员。 论思想觉悟，邢职员受到公司高管的谆谆教诲远不如这位公子多。 原来，耳濡目染谆谆教诲的这位公子心中也有一个“反三到一服从”。 原来，谆谆教诲别人的公司高管心中也有一个“反三到一服从”。 毋庸置疑，这位公子的去向，与公司高管的“谆谆教诲”休戚相关。 作为一位普通的父亲，这位公司高管的想法和做法无可指责。 而作为公司高管，台上讲得道貌岸然、冠冕堂皇，台下做得蝇营狗苟、自私自利，就不可原谅了。 蓦然回首，邢职员发现，公司里的赵公子、钱公子、孙公子、李公子、周公子、吴公子、郑公子、王公子……在公司历次人事大调整中，都稳坐在“钓鱼台”、留在了“北上广”。 信不信，他们留在“北上广”，都是符合指标要求的，都是符合法定程序的，都是做得无懈可击的，都是查不出任何毛病的，即便查出来丝毫毛病，也是有人“顶雷”的。 这是一个残酷的现实，邢职员明白“胳膊拗不过大腿”。 03 我的工作都是公司一手安排的 为何每逢晋职却要卡我的经历 M国也有一个超级大公司，一名普通职员要提升为中高级管理人员，首先由计算机优先筛选出在海外各分部工作的职员，再在第一线网点职员中筛选。 他们的职员提拔依据这样的优先级：第一级是在履职中受过伤的，第二级是直接处置过矛盾问题的，第三级是进入过危险地带的，第四级是在公司各大机关工作的。至于在后方公司大本营的职员，就只能排到最后一级了。 分级完毕，再在各个层次中分别进行所谓的“德才表现”考核。对他们来说，职员的经历永远排在第一位，学历、年龄等因素则要靠后。所以该超级大公司有这种现象：到一线网点工作的欢欣鼓舞，分配到公司大本营工作的反而一脸苦相，要求干一段时间一定要到一线网点去。 换言之，只要你想尽快提拔、想当公司高管，就必须到一线网点去，因为一线多是各项工作的集散地、多是重大任务的聚焦点，只要有真才实学，到一线就最能出彩、最能冒尖。最优的提升位置就在那里，这是最现实最根本的利益驱动。 M国某超级大公司的机制很明确：职员利益最大化永远在一线网点，你的经历可能被公司领导忘记，但不会被计算机档案忘记，不会被晋升排序忘记。 同样是利益驱动，不同却在于利益导向。 而邢职员所在的大公司就恰恰相反，大多数想到公司大本营去、想到一线大城市去、想到最有获得感的岗位去。因为越有公司大本营经历、越在一线大城市任职，就越在领导身边工作，就越有提拔机会。 所以，职员都削尖了脑袋往公司大本营钻、往一线大城市钻、往领导身边钻，因为他们心中都一个晋升的“底线思维”：只要到了更高的平台，干得好可以原地晋升，干不好可以“空降”提拔，再不济也能到公司一线当一个小头头，比在公司一线一步步往上爬容易多了。 这不，邢职员几位领导，都在本职岗位上干出过不菲的成绩，也都在本职岗位上任职多年了，眼巴巴地盯着上面的位置。 有好几次，不，也不知道多少次了，上面好不容易腾出了位置，却一次次“空降兵”无情地夺占了。 而邢职员面对的问题虽有所不同，却也“同是天涯无缘人”。 邢职员长期在子公司机关工作，虽没有什么大功劳，但也有数不清的苦劳，以忘我的精神做了许多艰苦细致的工作，也得到公司许多领导和同事的认可，许多人评价说，只要有一个晋升的机会就是你老邢的，否则只能说明公司风气出了问题。 然而，每次面临晋升的机会，都被经历问题卡了下来。 原来，邢职员长期在子公司机关工作，干成了领导“不可或缺”的左右手，邢职员每次申请到公司一线网点锻炼锻炼，都被领导“夺情”驳回，大有“没有你，地球不转”之意。 而面对一次次晋升无望，邢职员一时想不通，就硬着头皮找公司领导汇报思想，领导总是一顿耐心安抚，而后就以经历不符合条件婉拒，翻译过来就是“离开你，地球照转”。 用你时，没有你，地球不转。 为你时，离了你，地球照转。 这就是公司“地球转与不转”的流氓逻辑。 最让邢职员纳闷的是：我的工作都是公司一手安排的，为何每逢晋职却要卡我的经历？！ 这恰如，我开着你们检验合格的汽车,烧的是你们认定达标的汽油，你们却说现在空气质量差是汽车尾气不达标造成的,难道是我踩油门的姿势不对吗? 那些稳坐“钓鱼台”、留在“北上广”的赵公子、钱公子、孙公子、李公子、周公子、吴公子、郑公子、王公子……一次晋升也没耽误，甚至一次提前晋升也没耽误，难道他们的工作经历就“达标”吗？ 信不信，他们留在“北上广”，都是符合指标要求的，都是符合法定程序的，都是做得无懈可击的，都是查不出任何毛病的。 信不信，他们的工作经历都是“达标”的。 你要一线网点的工作经历，他们肯定当过网点主管。 你要公司机关的工作经历，他们肯定做过工作人员。 你要艰苦地区的工作经历，他们肯定外派干过几年。 你要立功受奖的工作经历，他们肯定胸前挂满荣誉。 …… 好像每一步都精打细算的， 好像每一步都量身打造的， 好像每一步都私人定制的， 至于怎么做到的， 邢职员就不得而知了！ |
|
|
