全面人才战略与传统人才战略的不同点在于：企业的发展要经营一项事业还要经营人才。
（1）从经营事业角度，人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。
（2）从经营人才角度，人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。
传统的人力资源是按照“选育用留”四大模块来分解工作，这是从职能上进行分解，但从整体角度，从全面人才角度来看，我们更愿意打破这种分类的做法，而把人才管理工作看成一个人才生态圈整体动态管理，重新审视一个公司的人力资源，我们会首先审视这个公司人才的生态圈的架构，组织层面设计是否合理，人才数量、年龄、专业等结构是否合理的；然后再去审视人的素质和能力是如何的现状，尤其是未来的领导力是如何的。
再其次，充斥在这些刚性结构中的文化是怎样，凝聚力战斗力如何，最后一点，也是最重要的一点，我们还要审视拉动整个人才生态圈运转的机制是否到位，这些招聘选拔、考核激励、职业发展的机制是否运转良好，是否促进整个刚性结构越来越强壮，整个文化氛围越来越正向，越来越有战斗力。按照上述对人才管理的理解，我们提出了全面人才战略模型。见下图。
其中，结构包含组织的结构和人员的结构，组织的层级、部门设置，人员的数量质量、专业结构、年龄结构等；组织设计是否能适应组织发展的需要，人员的结构和数量、质量是不是适应企业发展需要。
领导力是指经营管理人员是否具备适应未来形势的领导力培养和发展；这涉及到对公司未来发展需要的领导力要有清晰的定义，对目前公司管理人员的领导力现状、与目标的差距、对未来这些领导力应当如何进行培养和发展有清晰认知。
文化是指整个公司倡导和实际表现出的价值观、行为、态度。文化讲求的是匹配，与企业及员工类型的匹配，与战略发展要求的匹配，与未来组织形势以及未来员工需求的匹配。
机制是指公司人才选用育留的机制，通过机制这一无形的手，能够把人员的工作和学习的积极性调动起来，这就要求审视选人用人机制是否公平合理，考核机制是否起到了应有的考评、激励、督促的效果，激励机制是否具有“内部公平性，外部竞争性”，职业发展通道是否通畅，是否有利于发挥员工工作和学习的积极性等。
通过打破“选育用留”按照模块的做法，全面人才战略能够做到更有整体性，协调性，动态性和前瞻性，具有以下的好处：
（1）全面人才战略模型更有利于发现企业人才问题的本质原因是什么。
通常一个企业在招聘时遇到招不到优秀的人选的问题，它可能不是招聘环节的问题，而是激励的问题；在激励中遇到员工不满意的情况，它可能不是激励的问题，而是考核的问题等等，按照传统模块的诊断，很难发现问题的真正原因，而全面人才战略模型将企业的人才管理变成一个生态圈的管理，组织、人、文化、机制四者相互独立又相互补充，对整个人才生态圈的硬件、软件、生态环境、运转机制上进行全盘审视，可以很容易发现问题的根本原因在哪里，最突出的问题在哪里。
（2）全面人才战略模型更有利于形成一体化的人才战略规划。
首先传统按照模块进行战略规划，很难做到完全的一体化，思考的视角很容易被割裂到每一个模块或每一个功能；而全面人才战略模型更容易从机制（激励发展选拔任用）、人、组织、文化不同层面内部形成一体化的解决方案，同时也可以统筹互相之间的关系。
（3）全面人才战略模型更有利于形成具有前瞻性的人才战略规划。
前瞻性的视野来自对整个社会、行业、劳动力市场、技术发展、正当或即将时代的职业人的认识，尤其在将来人才战争的时代，一个公司需要去经营人才，这样的视角势必要求能够对吸引人才、人才成长和保有具有敏锐的洞察力，同时能够在公司层面从组织、机制、文化上进行保障，而按照功能模块的战略规划很难与这些前瞻性的信息进行直接对接，而直接的从人的角度、组织机制文化的角度进行对接，则非常直接，并能确保这种前瞻性在实际上的人力资源政策上得到体现。
（4）全面人才战略为企业的老板、经营管理层提供了一个有利的人才战略布局的工具。
由于并不是所有的老板和管理者对人力资源的模块和专业很熟知，而他们又是主要的战略规划者，让他们用一套不熟悉的工具进行规划，通常会产生沟通的障碍，而且也不利于人力资源管理者理解洞察老板的意图，而统一采用这样的人才战略框架，统一了大家的语言，并且对后续的执行落实都有很大好处。
全面人才战略模型无意于取代传统的人力资源模块，只是提供一个有利的分析工具，帮助高管和人力资源工作者做出体系化、前瞻性的、科学合理的人才规划，同时，在进行人才战略规划的同时，也可以从这个视角来审视相应的社会、经济、劳动力市场、技术发展等外在的因素以及内在因素对人才战略的影响。
