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麦斯顿领导力 2018-10-18  行走的帆 范珂的公众号【行走的帆】是HR的成长智囊。著有《世界500强人力资源总监管理手记》，译有《奈飞文化手册》等。曾任世界500强外资企业亚太区人力资源总监，现为人力资源独立顾问和讲师。 本文首发自范珂官方微信公众号“行走的帆”，经授权转载。 作者简介 范珂先生，人力资源学习平台“行走的帆”创始人、麦斯顿(Milestone)管理咨询高级合伙人。拥有美国康奈尔大学人力资源硕士学位及丰富的海内外人力资源管理实战经验。在组织、领导力、文化及人才发展方面拥有自己独到的研究和洞察。  上周我有机会在苏州参加了一次麦斯顿《行为领导力》课程，同时还受邀在课程中担当教练，为学员提供一对一辅导。这次上课体验非常特别，收获颇丰。 《行为领导力》为期5天的课程中，有单独的一整天是学员辅导时间。按要求，每位辅导顾问需要给四位学员做一对一辅导。参与的学员背景迥异，来自不同的公司和岗位。四个人有一个共同点，都是所在公司的中层骨干管理人员。 在一整天的辅导过程中，学员们会分享自己平时工作中遇到的挑战，话题多样，涉及下属发展、跨部门合作、职业发展等不同领域，希望能从我这里获得答案。 不过，在整个辅导过程中，作为顾问，我几乎并没有直接给学员提供任何答案。在和每名学员交流的约2个小时左右时间里，基本都是我在全程提问。 结果非常有意思 —— 学员们通过我的提问，自己悟出了想要的问题答案。  有朋友后来问我有没有什么提问清单？ 其实我当时并没有提前准备任何详细的问题清单，完全依靠GROW谈话模型，然后结合临场情况，随时应变，在每个阶段适时地提出自己的问题，一步一步最后引导学员自己得出了答案。 GROW模型  它是一种基本的教练式谈话套路： G代表Goal （目标） R代表Reality （现状） O代表Option （选择） W代表Will （意愿） 为什么让对方自己得出答案如此重要？试想一下，平时你如果作为上级，在辅导下级的时候，下级问你一个问题，你直接把答案抛给他。此时，解决问题的责任便发生了转移—— 原本提问者自己是负责这个解决的，现在变成了你。 从你那里得到答案后，对方可能会毫不过脑子地去直接套用答案，自己并不会花心思去琢磨到底这个答案是如何得来的。其结果是，如果下次遇到同类问题，他依然会再来找你。 问题解决了倒好，倘若最后没得到解决，对方也不会觉得责任在自己身上，很正常啊，因为领导给的答案不对嘛，跟自己有什么关系呢。 但是，如果一个问题的答案是提问者自己琢磨出来的，责任就不一样了。他会认为，这是我得出来的解决办法，我得必须负责把这个执行下去，直到问题解决。这种责任感会帮助提问者不但妥善解决这次的问题，而且下次遇到同类问题时也会举一反三。 一个月前，我在给一家企业做内训时，就现场遇到过一个案例。然后，我完全靠遵循GROW的提问模式，一步一步地帮助学员得到了想要的答案。 背景：这名学员是该公司营销部门一名年轻的经理，下面带有7-8人的团队。他在课间休息找到我，希望寻求团队管理方面的帮助。 学员 我团队里有一个员工，他总是不能对自身价值有清楚认识，不能解决问题，而且还经常推卸责任，把问题甩给研发，引来很多抱怨。 你自己的要求是什么？你期望这个员工怎么做？ 教练 学员 我希望他能够清醒地认识到自己的问题，提升自己的敬业度，真正能够为其他部门带来价值。 那他现在问题都出在哪里？ 教练 学员 他现在的态度、技术和工作方法都有问题。 好，那我们就重点来解决你说的这三个方面的问题。如果假设一种你所期待他能够成为的最完美的状态，他应该是什么样子？ 教练 学员 第一，他应该具备一定技术能力，可以解决技术上的难题；第二，他如果有问题的时候，应该随时寻求组内其他同事的帮助，不会轻易推卸责任。 假如10分是满分，他现在这个状态，你愿意给他多少分？ 教练 学员 5分。 那他要如何做才能从5分提高到10分？ 教练 学员 第一，他的态度得改变，要正确认识自身价值；第二，他的技术和工作方法都需要提升。 这事都跟哪些人有关？他们分别对此持什么态度？ 教练 学员 相关的有三类人：第一：研发，他们总是认为这个人在甩锅；第二，我们自己的团队，其他人对他的行为都不认可；第三，客户，他们认为这个人耽误了他们的工作。 哦，那好吧。我们想想有啥办法改变这个情况。你现在手上都有哪些办法可以来帮助他呢？ 教练 学员 哦，我得想想。 你见过公司里其他团队的领导遇到这种事，一般都怎么做？ 教练 学员 （思索了一下）他们好像团队内部分享交流挺多的。 好，那你再仔细想想，至少你现在回去可以做什么事情来帮到他？ 教练 学员 （继续思索）嗯......在技术方面，我觉得我需要多关注他，对他加强培养，排查问题，提高他的技术能力；在态度方面，我觉得他应该学习别人是如何处理类似问题的。需要对他多做宣贯；在学习方法方面，我可以多给他提供一些相关的培训机会，让他多参与相关项目。 很好，还有其他的办法吗？ 教练 学员 哦......我还可以多组织团队内部的分享活动，让大家各抒己见、交流看法，多给他本人反馈。 这些办法听上去都不错呢。那你准备啥时候开始实施？什么时候会是最好的时机？ 教练 学员 下周我们团队人齐，我准备回去下周四就先做团队分享这件事。 （……） 看完这个对话，你是不是对最后的结果感到很惊讶呢？ 如果下次遇到类似场景，你的下属来找你求助一个问题，不妨考虑试用一下上面这个谈话方式。 当然，除了GROW模型，我自己总结有效谈话的一个最基本要素在于：从心出发，让自己真诚地关注谈话者，从心底里对谈话者的问题感兴趣。倘若一个人在谈话中无法做到全情投入，再有用的模型也是白搭。 |
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