年关将至，不少医院管理者都忙着做医院的年终总结，还需要为医院明年的工作做好规划和准备，还有最重要的一项工作——留人。随着90后的员工大流涌入职场，不仅让各行各业的员工流动性变更强了，还对一些老员工造成了潜移默化的影响，这就导致了不仅基层员工流动性很大，老员工也开始陆陆续续出现了离职的现象，面对着这些核心员工的离职，医院院长也无可奈何，并开始重视如何留住关键性人才，甚至有的院长在年前会一对一的进行约谈。然而很多医院管理者往往忽视了根本原因，只看到的现象的表面，这些做法往往是治标不治本。那么员工流动性大到底是因为什么呢？而梅奥国际认为，在信息化如此发达的现在，其实有很多种办法解决这几类问题。
面临着日益增长的消费水平，医院薪资的增长速度已经跟不上医院员工的需求。到目前为止不仅房价在疯长，近些年住房的租金也一年一比一年高，加上物价的不断上涨，医院一成不变的薪资已经没法满足员工的需求。而往往医院忽视了员工在这方面的需求，这就会出现“人往高处走，水往低处流”的现象，这也是造成90后员工高离职率的根本原因。而随着这些员工的影响，在很长时间后医院管理者仍没有处理好这些问题，老员工也将会在看不到涨薪的可能后转身离开，另谋高就，这种多米诺骨牌式的离职现象对医院是致命的。 员工努力工作却因小事得不到领导的认可，在团队中也找不到归属感。其实很多90后员工对于工资和待遇的选择，更倾向于后者。比如一个应聘时开出8000的薪资，但如果告诉他医院待遇好、氛围好、员工和谐，6000薪资照样会答应。根据马斯洛需求层次理论来说就是，当员工满足了“安全需求”和“生理需求”后，开始追求“社交需求”和“尊重需求”，而很多医院还是以老的那一套管理方式来管理，员工哪怕努力工作，可能不仅得不到领导的肯定，还可能因为一些小的差错就被领导全盘否定，再加上医院不重视文化建设，医院的员工之间人情淡漠，员工离职就不足为奇了。医院员工在医院看不到发展前景。对于刚毕业没多久进入职场的员工来说，个人能在医院能得到什么样的提升，这比医院开出多少薪资来说更重要。所以医院未来的发展和员工将在医院能学到什么有用的东西，往往决定医院在员工心目中的价值，然而往往很多医院连自己的发展前景都不明确，更别说给员工提供怎么样的学习机会了，这就会让员工投鼠忌器，不敢把更多的经理投入到工作中去，都是完成自己该做的事情到点就下班，等遇到了更好的只会便会欣然离去。其实对于现在的年轻员工来说，在医院看到的预期收益就重要性来说是排在第一位的，其次是心理需求，最后才是对薪资的要求。所以医院想要在来年开春留住人才，就应该先从最重要的预期着手，如果做不到还可以退而求其次通过营造良好的氛围和待遇留住人才，而最后调整薪资实属下策，如果最后一点都做不到，那么医院只能放慢发展脚步选择更新鲜的血液再次培养了。
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