经常刷抖音的应该看到过，坐拥九百万粉丝的干饭公司，全员与老板闹掰，员工老板上演对撕大战，也清空了曾经的部分视频，掉分近两百万。  而这并不是个案，曾经的李子柒、浪胃仙、大石桥联盟、朱一旦等，也都是因为管理层与员工的各种矛盾，停更了好久。 对于其中的真实原因，我们无从深究。但这对管理层与员工带来的伤害，却是显而易见的。 当今社会，企业之间的竞争，不止是资源、资产的竞争，更重要的是人才的竞争。 对于管理层来说，如何留住人才、管理好人才，是管理者最重要的事情。  管理学中，有一种海潮效应： 海潮效应得名于宇宙天体和地球潮汐之间的引力关系，这原本是一种天体物理学现象。 引力越大海浪越大，引力越小海浪越小；如果引力不存在了，那么海洋中连一个小浪花都不会产生。  这种双向选择其实是社会中的正常现象，简而言之——越是优秀的人，在社会上就越具有广泛的吸引力，这是心理学中的“海潮效应”。 正如良才得遇明君的故事，若无刘皇叔三顾茅庐的诚挚，燕昭王千金买马骨的豪气，又哪里能有“天下英雄尽入吾彀中”的美闻？ 管理者想要吸引、留住人才，就要拥有相应的吸引力，要么拿得出真正的利益，要么能提供更好的平台，才能吸引到出类拔萃的“弄潮儿”。 也就是企业管理中常提到的以待遇吸引人、以感情凝聚人、以事业激励人。  以待遇吸引人 丰厚的物质向来是招揽人才的首选，如今的职场人员跳槽，往往看重的也是更为优厚的薪资待遇。 对于企业管理的核心人才，就要舍得不惜重金来留住他们，这是管理者最直接有效的方式。 正如华为百万年薪招聘天才少年，待遇是对人才最强的吸引力。 管理者需要为员工提供高于行业的待遇、股权分红奖励、各种福利补贴、升职加薪的规划等，在精神和心理上让其时刻感受到“福利”待遇的优渥。 当然，在那之后也要建立合理的奖惩制度，完善激励机制，才能让人才甘愿为企业出力，并一直为企业所用。  以感情凝聚人 对于现在职场95、00后员工来说，他们的追求不单存的物资层面，更加注重精神层面的认同和满足感。 凝聚员工的心需要做到以下几点： 和谐工作氛围：信任是一切美好关系开始的前提，信任可以让员工有被尊重的感觉，使上下级沟通起来更加的融洽，从而营造一个和谐的工作氛围； 分享工作成果：将公司的成果尽可能多地分享给普通员工，让他们感觉到努力工作是会被公司认可的，可以更加激发他们对工作的热情； 彰显人格魅力：一位拥有谦虚之心、内省之心、克己之心、慈悲之心、正义之心的领导会更加收到下属的爱戴，下属更愿意听从他的指挥； 坚持以身作则：以身作则胜过任何雄辩，总是实际行动会对下级有深刻的影响力； 经常心灵沟通：只有以真诚的态度对待下级，才会得到下级的真诚反馈。  以事业激励人 庭院里留不下千里马，池塘里藏不住翻海蛟龙，员工需要发挥自己能力、并有成长空间的舞台，这也是留住一流人才的一个重要原因。 “知人善任”这是管理者必须学会的功课。 总是认为自己大权在握就能号令天下，岂不知你最大的危机就出现在你的身边。 因为你只是一个好的千里马，而不是一个好的伯乐。 因为你只知道自己拼命地赚取自己的利益，而不顾身边跟随你的人的感受。到最后你会发现你是一个人在孤军奋战。 对于一个企业家或者是一个管理者，给你身边的人多一点点的机会，让他们把自己的工作变成他自己的事业。 如此，你就会发现他们会一直地尊重你、敬仰你、配合你，来完成你自己所不能承受更大的使命。  “海潮效应”都体现了一件事：要想吸引如浪潮般涌来的人才，你都必须拥有相应的优势和吸引力。 企业的发展和人才的培养是一致的，企业给员工不断发展的空间，扩展的舞台，员工在为企业奉献的同时，即得到了物质收入，又得到了技能提高，还得到了与之相对应的提升，企业发展和个人同步成长，员工看到了希望和未来，自然会和公司同甘苦,共患难的。 慧企星助目标达成系统，可通过贡献体系来量化员工工作，以正激励来鼓励员工自我成长，员工完成每项工作后都可获得相应贡献值，只要员工做得好，员工可以自己申请贡献值，管理者也可进行贡献值奖励。 越是努力创造价值，贡献值越靠前，对于公司的奖金、年终奖、福利待遇等等，贡献值排名越靠前，员工的占比也会越高。 通过贡献体系来不断“升级”，来自己决定薪资晋升，减少员工与公司的薪资矛盾，激发员工的热情，实现企业与员工的双赢。 你觉得如何做才能吸引留住人才，欢迎在评论区补充分享！ |
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