关键要素考核表的设计前面几个绩效考核的管理工具，别以为就找到了绩效考核方法的捷径。当两个活生生的人站在你的面前，到底应该考什么?怎么考?是否要有所侧重？方向如何？要知道，如果方向错误，那结果也就注定错误。这章我们就来谈谈，怎么确定考什么和如何考的问题。 分层分类的考核设计一个司机和一个厨师，要分优劣还真是一件难事，当然，可以将他们和各自领域内的其他人员相比，谁排名靠前算谁赢。那么，第一名的司机和第一名的厨师谁的绩效更好呢？我们在上一章介绍的绩效考核工具，多适用同一岗位类型的考核。而公司是由不同岗位类别和职级层次的员工组成的，从岗位类别的角度看，有管理人员、操作人员、技术人员等，在管理人员中，也有高层、中层、基层管理人员，他们有各自不同的工作要求。你很难把一个司机和CEO放在一起进行绩效评价，看谁的绩效更好?也许有人会说，当然是CEO了，你说的恐怕是CEO比司机岗位更加重要的问题，这是岗位的比较，也是常规企业职位评估的结果。但绩效评价是员工业务技能的比较，那么一个优秀的司机和一个经营糟糕的CEO，哪个绩效更好呢?这个问题就很难回答。因此，对不同岗位的考核应该分层、分类来进行，在设计考核量表之前，也要对员工进行分层分类。 考核岗位的分层分类考核的层次类别以多少为宜，这个我们可以根据实际情况来确定。分层分类太多，考核操作成本太高；分层分类太少，不能体现考核的针对性。 层级的划分，上限是岗位的等级数，各公司都不同，如BM在大陆是11级，阿里巴巴14级，华为年头长，作为本土公司达到25级，而现在流行宽带新酬和扁平化，提高管理效率减少层级是个趋势，即便如此，哪家公司也不会真正按照这么多级来分层考核，多数公司是分层来进行考核，如战略层、管理层、执行层；或者高层、中层、基层等。 岗位类别的划分，主要会按照岗位的性质来判断，上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。岗位分层分类示意图，如图所示。 考核要素的分层分类层次和类别不同，考核的内容及其考核要求的侧重点当然就不一样。比如，基层操作员工主要是按照既定的流程和规范来操作，重点是保证不出错，也就是俗称的把事做正确，判断能力的考核就不是十分重要了，纪律性更突出。而对高层而言，在纷乱复杂的竞争和经营环境中及时作出决策，也就是要做正确的抉择，在这里，判断力就至关重要。关于业绩、能力、态度的分层分类考核的思路，可以参考表分层分类的关键考核要素分布示意表。 表是考核要素在不同层级和类别员工中的分布的示例，在具体设计考核要素与岗位关联的时候，要从企业的客观实际出发，确定考核内容。考核要素与岗位的关联和公司战略、业务流程、组织和岗位KPl有关，在后续的战略绩效考核中我们会对其进一步加以介绍。 |
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