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安全培训是过程安全管理中最重要的要素之一，贯穿于企业的全生命周期。企业决策层风险意识降低了？培训！执行层技术能力变弱了？培训！操作层安全技能变差了？培训！企业的安全管理人员如果能把30%-50%的精力放到培训上，企业的安全管理工作一定会得心应手。 但当前的情况是，安全培训不到位几乎成了企业的顽疾，牢牢占据各类事故调查报告中的一席之地。安全培训的目标导向和效果导向错位，企业更多关注的是安全培训是否符合法规要求，关注试卷、签到、培训计划、照片等输出结果，认为这些输出结果做得好，企业培训工作就做好了。久而久之，培训的目标不再是全面提升员工技能，有效控制风险，而是变成了一摞一摞的资料。最终结果是，培训效果被忽视了，安全培训成了企业风险管理中隐藏得最深的敌人。  影响培训效果的四大原因 除去企业安全培训没有以效果为导向这一因素外，还有几个影响培训效果的原因，需要企业关注。 成人职业培训的特点会影响培训效果 成人一定是想学才会学，感觉有现实或迫切需要，会更愿意去学。如果员工存在“没办法，是企业硬要我学的”这样的想法，那学习效果就会大打折扣。而且，受教育的员工往往喜欢用新的知识与旧的经验作比较，年纪越大，对新鲜事物的接受态度就越审慎。他们重视应用成效，注重技能，要求即学即用，对理论的、学术的、抽象的、宣教式的培训并不感兴趣。 此外，员工的精力很难集中。家庭、社会、工作上的各类事项都会分散他们的精力。而且，往往成人的记忆力会有一定的衰退。根据艾宾浩斯遗忘曲线，人的记忆保留率20分钟后只剩了58.2%，6天后剩25.4%，有的员工可能会更低。 很多企业硬件设施不具备做好培训工作的基础 现在最流行的培训是VR仿真、计算机模拟流程，国内能做到的企业寥寥无几。真实模拟作业场景、装置流程的实训基地建设也很流行，动辄投资几百万上千万，国内也没几家。而专业的培训讲堂，讲台、液晶屏、好音响、大场地、能演示，这些条件除了央企国企大民企，中小企业也很少能配备。常规的就是一个投影仪，下面只有桌子椅子，员工能坐着听，做做记录。比较差的就是投影仪配小马扎，排排坐，上面讲，下面玩手机。甚至有企业连培训地点都没有，领导站在办公楼前，拿个稿子念上一遍就算培训了。 培训效果很大程度上依赖于培训模式，培训模式则是由硬件设施支撑的，企业硬件设施不具备，培训效果自然不会太好。从美国缅因州的国家训练实验室研究的学习金字塔模型看，有专门的培训讲堂，能做演示开展讨论的，两周以后记忆留存率最多50%；只有投影仪、排排坐的，两周留存率最多20%；办公楼前听讲式的只有5%。 企业层级设置造成了培训效果的衰减 由于成人职业教育的特点，企业内的员工安全培训更多是一个沟通的过程。一般企业都会设置决策层、执行层和操作层三个层级。根据沟通过程的漏斗理论，如果一个人心里想的是100%的东西，当你在众人面前用语言表达出来时，已经漏掉了20%；这80%的东西进入别人的耳朵时，由于文化水平、知识背景等关系，只存活了60%；而真正被别人理解消化的东西大概只有40%；这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。这就会出现“领导想让员工学个驾照，员工可能以为会骑自行车就够了”的情况。 企业的产学矛盾会加剧培训效果的减弱 与其他行业不同，化工企业往往24小时连续生产，模式有4班3倒、3班2倒、3班2倒，常年如此。中小企业往往不舍得花钱让员工脱产进行专门的培训，因为这些投入短期内看不到直接效益，只愿意在员工的工作间隙组织培训。但如果让倒班员工下班后培训，占用他们的休息时间，要么上课睡觉，要么上课分心，都会减弱培训效果。 《生产经营单位安全培训管理规定》中72学时的三级安全教育，也很少企业能真正落实。主要原因之一，是企业培训教师没时间，，随便讲讲，发发卷子，填填记录，新员工自己看看资料，就这样过去了。 开展安全培训从规范流程开始 培训对员工是一种福利，对企业是一种投资，是战略保障。从要素运行的概念来说，培训要素大体分为培训管理、培训内容、培训人员、培训资源4个分要素。各个要素相互交织、互相影响，构成培训体系。各个要素共同决定了谁来讲、讲什么、谁来听、怎样有效，这一切都需要一整套的流程来控制。 运转良好的培训体系，需要时间沉淀，一般2年可以有个雏形，3-5年才能比较稳定。下面是常规的培训流程。 确定目标 企业整体的人员技能结构，决策层、技术层、操作层在某个时间区间内分别要达到什么水平，都需要进行详细的调查研究，并根据企业自身实际情况，形成分析报告。 培训需求调查 培训需求调查要结合每年的目标进行，包括各专业、车间、岗位对不同人员的能力要求，上级培训要求及工作需要，形成培训需求调查报告。 培训计划 培训计划根据培训需求编制，应当包括培训对象、方式、时间、地点、教材选取、教师选用、考试审核、经费保障、质量评估等内容。培训计划基本关联了培训内容、人员、资源等各个分要素。 培训实施 根据培训计划组织培训，包括培训策划、班主任选择、培训教师选用、培训教材审核、培训过程控制、理论实际考试等内容。 效果反馈 根据培训实施情况，完成培训的效果反馈。反馈至少要包括培训教材适用情况、目标完成情况、培训教师教学情况、受训员工成绩分布、需要改进的问题等。 记录归档 将培训计划、需求调查、培训实施、效果反馈所生成的全部文件归档，计入个人培训档案和企业培训档案。 培训考核 对整个培训体系运行情况进行考核，包括教师水平分级、学员技能掌握情况、各专业培训工作完成情况等。 以上步骤也可以合并为简单的需求调查、培训计划、培训实施、效果验证四步，但要素不缺，内容不减。 从四方面持续提升安全培训成效 营造良好的学习氛围， 弥补成人培训的固有缺陷 从上至下树立起终身学习的理念，将持续的学习创新作为企业核心竞争力之一，是企业良好发展的重要途径。在企业营造良好的文化氛围，有利于弥补企业成人培训的固有缺陷。长期不间断的培训，一定程度上可以固化员工思维模式。如：每天的班前会、每周的班组安全活动、每月的工作例会、每季度的安委会，都安排固定的培训时间。工作场所的告知、宣传栏等，都能在不经意间提醒员工应该注意的风险。 掌握知识获取的技巧， 帮助员工固化培训成果 知识获取分为四个阶段。第一个阶段是员工自愿地参加培训；第二个阶段是能提出问题，能对培训内容有所思考；第三个阶段是员工能将学到的知识应用到生产中；第四个阶段是员工能将自己所学到的讲出来，当老师。 良好的安全培训模式是，班组的培训别光让班长来讲，让员工都参与到分享知识的队伍中；安全培训别光让安全部门来讲，让专业部门讲专业安全，让财务部门讲安全投入，让工会讲工伤保险，让生产车间进行事故场景构建。 因地制宜，因材（才）施教 每个企业的情况不同，培训的模式肯定无法一致，企业要因地制宜开展培训工作。比如，多采用走出去、请进来的培训模式；借助外部资源来培养企业内训师，增加理论比重；加大对低学历员工的现场培训，固化操作行为；对年龄偏大的员工培训时，增大案例、视频比重等。 加强考核激励， 提升员工自主性 考核可以采取正面激励的模式，对培训积极、知识掌握牢固的员工给予足够的奖励，进一步提升他们的积极性，形成正向循环。如果企业能将绩效的30%放在培训奖励上，一定能切实提升培训效果。 |
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