做到这3点，有效优化机构激励政策

校长日课，每天5分钟，轻松高绩效。

机构的活力源于每个老师的积极性、创造性，为充分调动老师积极性，让老师焕发无穷潜能，在工作中做出最大的努力，为机构创造更多的收益。机构通常会制定一些激励机制，如评选优秀老师，提供多种工作福利。但其实及时支付薪酬是管理者对老师最佳的激励方法。

【典型校区案例】

坐标北方某一线城市，体量500万以下的小型教培机构。

“小杰，我们的工作已经很出色了，是不是?”

“至少我自己觉得是这样。”

“可是为什么我们总是得不到自己的薪酬呢?”

“是啊，我也很疑惑，难道机构没有这个支付能力了吗?”

“如果真是那样的话，我们就要提早作出决定。”

“什么决定？”

“及早找别的更好的机构。我们的劳动又不是免费的。”

“是啊，我这个月的账单都堆满了抽屉，还不知道该怎么处理它们呢？”

“我的车也该修了。”

【案例分析】

对老师最有效的激励莫过于及时加薪，这并不是说人人都视财如命，唯利是图。薪酬不光是老师生活的基本保障，更重要的是，薪酬是一个老师价值的最直接的反映。对于一个志向高远的老师，如果他对于自己的工作效率很满意，而作为管理者却对此视而不见，那么，机构很有可能会损失掉宝贵的人才。

另一方面，掌握薪酬的支付时机也很重要，如果能产生雪中送炭及时般的效果，老师一定会觉得机构制度充满人性化。一个馒头，对于一个酒足饭饱的人和一个饥肠辘辘的人来说，所具有的意义和效应是完全不同的。

犹如烹饪，在不同的时机加入佐料，菜的味道也会很不一样。薪酬支付亦是如此，薪酬支付的时机直接影响着对于老师的激励效果。

不同的老师会有不同的心理需求，而同一老师由于年龄的增长、经济状况的改变、机构经营环境的变化等，对薪酬支付的需求也会有所不同。

薪酬支付的时机和薪酬支付的频率也有技巧，频率过高或者过低，都会削弱激励的效果。支付的时机和频率的选择一定要从实际出发，实事求是地确定。

【方法】

1.多劳者多得

每一个机构的不同职位、岗位差别很大，完成任务的难度、周期性也不相同，因此，薪酬支付也要因时因事制宜。通俗讲，就是在什么岗，拿什么钱。对于有计划、有规律的工作定额，可采取规则奖励的薪酬支付，即按照任务完成的阶段，给予及时的奖励；对于临时的、负责性的工作任务，按任务完成时间的长短制定薪酬支付的时机。

在支付频率上，一般来讲，对于十分复杂、难度较大的任务，频率宜低，但在关键性的阶段应及时奖励；对于比较简单、容易完成的任务，频率宜高；对于目标任务不明确、需长期努力方可见效的工作，频率宜低；对于目标任务明确、短期即可见成果的工作，频率宜高；对于只注意眼前利益、目光短浅的人，频率宜高；对于需要层次较高、事业心较强的人，频率宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度较低的单位，奖励频率宜高；反之，频率宜低。

2.重视内在报酬

报酬通常可以划分为两类:外在报酬与内在报酬。外在报酬最常见的方式包括机构提供的工资、福利、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。这是管理者使用最普遍的一种激励方式。

内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。内在报酬是老师由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。

内在报酬的种类很多，包括:学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等，也是一种内在的报酬。

对于知识型的老师而言，内在报酬和老师的工作满意度有相当大的关系。因此，机构机构可以通过工作制度、老师影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让老师从工作本身得到最大的满足。

3.掌握老师需求差异

心理学家研究证明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快。对于同一时间单位，年轻老师会感觉很慢，而年长的老师会感觉很快，所以，就支付薪酬来说，对年轻老师必须及时支付，无论是发放奖金，给予休假，给予升迁或者提名表扬都必须及时，而对年长的老师则可延时支付。

美国克莱斯勒机构总裁艾柯卡认为：奖励一定要把握好时机。下属如果心理状态好，管理者要肯定他的成绩，给予相应的薪酬回报，同时要鼓励他百尺竿头，更进一步；当下属心灰意懒时，要适当放宽奖励的条件，针对他的闪光点，把本来未到期的奖励现在就给予他，以帮助老师振奋精神。

老师的知识水平、心理素质、人生价值观不同，对于薪酬的认识和感受也不一样。对那些自制力较强、工作热情饱满、工作有积极性和主动性、知识水平较高的老师可以采取延时支付的办法，因为短暂而频率过高、强度不大的奖励对他们的激励作用不是很大。而对于那些心理素质较差、性格内向、工作主动性不高的老师，则应该采取及时支付的手段。因为是他们积极工作的重要动力，及时支付可迅速调动他们的积极性。

【总结】

以上，就是“做到这3点，有效优化机构激励政策”的全部内容：

1.多劳者多得

2.重视内在报酬

3.掌握老师需求差异