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审理法院：南京市江宁区人民法院 案 号：（2019）苏0191民初3021号 当事人信息 原告：马维梅，女，住南京市雨花台区。被告：南京隆豪自动化系统有限公司。 原告诉称 诉讼请求：请求判令被告向原告支付2018年度的年终奖2475元。 事实与理由：原告曾为被告隆豪公司员工，2019年3月原告离职。被告隆豪公司于2019年1月30日发布春节放假通知，通知中公示在2019年年前发放50%年终奖，于2019年6月底发放剩余50%年终奖。被告已于2019年2月发放2475元年终奖，剩余2475元至今未发，故诉至法院请求判令被告支付剩余50%的年终奖。 被告辩称 被告辩称：因原告马维梅已于2019年3月份离职，故2019年6月份发放剩余50%年终奖时被告已不是公司员工，已支付给原告的2475元即为2018年度全年年终奖。 故要求驳回原告的诉讼请求。 本院查明 原告马维梅曾系被告隆豪公司员工，双方于2017年8月1日签订劳动合同，劳动期限为2017年6月7日至2020年6月6日。 2019年1月30日被告隆豪公司在员工微信群中发布“春节放假安排及注意事项”，上载明“年终奖发放：公司决定年前发放50%年终奖，剩余50%安排在2019年6月底发放”。原告于2019年2月农历新年前收到了被告发放的2475元。后原告马维梅于2019年3月主动提出辞职，经双方协商一致解除劳动合同。 审理中，被告自认已支付给原告的2475元为2018年度50%的年终奖，并陈述公司根据员工业绩考核发放年终奖，原告在职期间无绩效考核不合格的情形。以上事实有劳动合同、关于年终奖发放信息的截图及当事人陈述等证据证实。 本院认为 年终奖是劳动者工资的一部分，属于劳动报酬的范围。 虽然原、被告之间就年终奖发放事宜没有明确的书面约定，但双方确认被告于2019年农历春节前支付给原告的2475元为2018年度年终奖，尽管2019年3月双方解除了劳动关系，但不影响原告获得上一年度年终奖的权利。 故被告以2018年度剩余50%年终奖发放时原告已离职为由不同意支付原告剩余年终奖之意见，本院不予采纳。原告请求被告支付剩余50%年终奖2475元的理由成立，本院予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 裁判结果 被告南京隆豪自动化系统有限公司于本判决生效之日起十日内向原告支付年终奖2475元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 02 问题一、年终奖的几种情形 年终奖金是用人单位根据约定或规定，综合全年经济效益和对员工工作业绩的综合表现情况而发放的奖金。年终奖如何发放法律没有明确规定，一般由用人单位根据自身的情况决定。总结起来有以下几种情形： 1、将工资的一部分作为年终奖 用人单位将每月工资按一定比例扣除一部分，到年终时再进行考核，依据考核的结果发放相应的年终奖。这其实不是年终奖，本身就是工资的一部分，如果不发放年终奖就等于不发放工资。对于减少劳动报酬的举证责任在用人单位，用人单位要拿出证据证明为什么不发放年终奖，否则要承担举证不能的法律后果。 2、在劳动合同中对年终奖有约定 又可分为：对于年终奖的发放形式、金额、时间等有明确的约定；只是简单约定年终奖是否发放由用人单位决定；虽然约定有年终奖，但对于具体的发放形式、金额、时间等约定不明。如果有明确约定或由用人单位决定的，按劳动合同的约定履行；如果约定不明确的，见下面第三项内容。 3、用人单位的规章制度对年终奖有规定 用人单位的规章制度对年终奖发放有相关规定，对于发放形式、金额、时间等明确的，按规章制度执行；如果规定不明确的，见下面第三项内容。另外，规章制度也可能涉及到效力的问题，不合理不合法的规定可能会无效。 4、口头承诺 劳动合同中无年终奖的约定，规章制度中也没有相应的规定，只是用人单位的口头承诺。这不是年终奖有无的问题，而是如何进行举证的问题。 5、没有约定或规定，也没有口头承诺，按照每年的惯例发放一定的年终奖 由于法律法规没有规定年终奖必须发放，如果没有相应的约定或规定，不能依惯例要求用人单位发放年终奖。 二、年终奖在实务中的问题 1、年终奖的法律性质 如果劳动合同或规章制度对于年终奖的性质有明确界定，那么按约定或规定执行。在劳动合同或规章制度对于年终奖的性质没有明确界定的情形下，年终奖属于劳动报酬的范畴。 国家统计局制定的《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（三）奖金；” 国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二条规定：“关于奖金的范围：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。” 从以上规定可以看出，年终奖属于奖金的范围，奖金是工资的一部分，工资属于劳动报酬，也即年终奖的法律性质是劳动报酬。 2、用人单位是否必须要支付年终奖 法律法规并没有规定用人单位必须要支付劳动者年终奖。这是由用人单位根据本单位的实际情况，在劳动合同中与劳动者约定，或是在本单位的规章制度中依据单位的自身经营状况进行规定。劳动合同中约定的适用于个体劳动者，规章制度中规定的适用于全体或部分劳动者。 3、年终奖的举证责任 年终奖的举证责任适用一般举证规则，即谁主张谁举证，也就是由劳动者举证是否有年终奖的约定或规定。在实务中更多的是证据方面的问题，如果有证据证明有年终奖的约定和数额，一般都会得到支持。反之，则不会得到支持。 4、年终奖是否计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数 按照江苏省的规定双倍工资的计算基数为应得工资，而年终奖为工资的一部分，所以年终奖应该计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数，但应当按照月份来分摊各个月的数额。 5、年终奖申请劳动仲裁的时效 依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以，劳动者主张年终奖的，应当在劳动关系终止之日一年内提出，否则将会丧失胜诉权。 6、中途离职员工能否获得年终奖 年终奖是对员工一年工作表现发放的奖励，既有对员工一年工作的肯定，也有对员工来年工作的鼓励。因此，中途离职员工能否获得年终奖应根据工作时间长短等因素综合判断。如果仅工作一两个月即离职，不应该获得相应该比例月份的年终奖；如果已经工作半年以上，甚至是到十二月份，这时应当获得一定比例的年终奖，但不是按月份比例分摊计算，应当比月份比例分摊计算的更少一些。 7、可否约定或规定发放年终奖时必须是在职人员才能享受 有些用人单位年终奖的发放并不在年末，可能会是第二年某个时间，此时劳动者可能离开了用人单位。如果约定或规定发放年终奖时已经离职的员工没有年终奖，这样的约定或规定应当是无效的。因为前一年的年终奖已经确定，已经属于劳动者所有，只是还未发放而已。这样的约定或规定排除了劳动者的权利，损害了劳动者的利益，因此这样的约定或规定无效。 |
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