领导看懂这5条人才观，才能用激励机制，为企业留住人才！（管理必读）

没有绝对的好员工和坏员工，只有好与不好的企业。好企业会把坏员工培养成好员工，不好的企业会将好员工带成坏员工。好企业就是拥有培养好员工的文化和机制。如何建立正确科学的人才观？如何打造最强大最先进的人才激励机制？

管理者掌握这5条人才观，打造最强激励机制，才能留住人才！（管理必读）

打造史上最强激励机制，企业不再为人才苦恼！（管理者必看）

一：企业不是没有人才，而是缺乏盘活人才的机制。

当前企业常见的三种薪酬模式：

• 1、固定工资：干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样。所以员工没有动力和活力，死工资养懒人、多闲人、搞死人。

• 2、底薪+提成：高底薪，员工动力依然不足；低底薪，员工素质没有保证，招不来人。员工只为销售而做，忽视成本、费用、客户价值等，企业增收而不增利，也难于充分调动员工的工作热情。

• 3、年薪制：月度是固定工资、年终做考核发年薪，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。

人的活力大小与薪酬分配机制有紧密的关系

如何盘活人才？如何通过利益分配机制变革实现业绩大增？

• 1、推荐KSF薪酬全绩效模式：针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。

• 2、推荐PPV产值量化薪酬模式：针对执行层员工。打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。

• 3、推荐OP内部合伙人模式：针对80%以上的员工。通过IOP（内部职业合伙人）、POP（内部项目合伙人），员工出钱出力，分享增量价值带来的收益分配。以此取代传统的双薪、年薪、年终奖，通过员工的努力和贡献，最终获得更多的奖励。

增值加薪，才是薪酬机制最好的变革出路

二：人才经营就是将不优秀的人才变得优秀，让优秀人才变得卓越。

经常听到老板抱怨说，这个员工不好那个员工不行。

其实企业只有三种人：

• 一是不合适的。对于不合适的，要及时清理、调离，不要浪费各自己的时间和资源。

• 一是不够优秀的。对于不够优秀的，要想办法让他变得牛逼起来。

• 三是优秀的。对于优秀的，不能让他固步自封、原地踏步，而是激发他变得更卓越。好企业就是能将不优秀的人变成优秀的可用之才。

三：人才不是评价出来的，而是激励起来的。

一个员工能挑50斤，评来评去他也就在这个重量上下。

企业需要的不只是知道员工能挑多重的担子，而是他能不能挑的更多。如果要让员工挑的更多更重，一定是要把激励做到位、够有力。

业务员的薪酬激励不只是“底薪+提成”

四：要相马更要赛马，相的只是能力，赛的却是价值。

伯乐相马的故事告诉我们，从众多的马里如何找出千里马。可是即使有千里马，如果没有好的草场（企业文化）、先进的经营机制，千里马或者跑不起来、或者不愿意全力奔跑。

所以，很多企业的现状就是，千里马常有，但好机制好文化不常有，导致很多好的人才流失，留下的都是安于现状、追求稳定的人。当然这些人并非没有能力和才华，而是不知道为什么要拼命奔跑。

“相”是第一步，是用人的基础，指的选对人。“赛”是关键的第二步，是人才经营的核心，通过内部竞争、完善激励机制，把人才的动力与活力激发起来，谁创造的价值越高，他才能得到更多的收入、奖励和机会。

五：七分励三分管，重经营轻管理。

企业约束人才的制度太多，比如行为规范、奖罚条例、流程规则等，但是激励人才的机制却很少，导致员工只是工作的执行者、操作者，而非创造者。奖少罚多的现制，多做多错、有错必罚，也让员工不敢有作为、不敢突破。

人才的管理偏向基础的管理需求，例如入离职、任职、晋升、工作调动、培训等。而经营人才讲求的是“遵循人性、经营人心、启导宏才”，企业需要的不是履行职责，而是挖掘其潜能、宏大其才干，创造更高的经营价值。

人效薪，经营人才的根本所在

总结：人才与机制，如鱼水的关系。好鱼要配上好水，什么样的水养活什么样的鱼。

• 1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！

• 2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。

• 3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。

• 4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。

• 5、没有完美的个人，只有越来越完美的机制。