第一部分 订立/续订劳动合同【第1条】劳动关系不同于一般的民事合同关系，它具有人身上和经济上的从属性的核心特质。人身上的从属性体现在，劳动者被纳入用人单位的组织体系，依指令而行为，自由受到管制，安全受到保护。经济上的从属性体现在，劳动者为了用人单位的利益而非自身利益而工作，以实现劳动力价值，用人单位就劳动的全部内容支付报酬，而非仅购买劳动成果。 【第2条】用人单位在对外发布招聘启事时，应当如实描述岗位需求、工作内容、办公条件等，尤其应当注意不要不切实际地夸大薪资待遇。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位还应当告知职业病防护措施和相关待遇。 【第3条】用人单位拟在非主营岗位使用劳务派遣工的，应当通过劳务派遣单位招录。用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作。 【第4条】劳动者应聘时，应当如实说明就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供身份、学历、履历、职业技能等证明。用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者提供虚假信息将承担的后果，并要求劳动者签署保证书。 【第5条】用人单位在招聘时，可以安排入职前体检，并可以将体检结果作为考量因素之一。但除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在年龄、性别、婚育、既往病史等方面设置歧视性的录用条件。 【第6条】超过法定退休年龄的人员应聘的，用人单位应当审查其社会保险账户开立和缴费情况、退休手续办理情况、基本养老保险待遇领取情况等。用人单位决定录用超龄人员，但客观上又无法参加工伤保险的，建议及时购买雇主责任保险。 【第7条】用人单位不得扣押劳动者的证件，也不得要求劳动者提供担保或者交付财物。 【第8条】用人单位接收劳动者档案的，应当妥善保管。因保管不善致劳动者档案损毁、灭失的，用人单位应当及时补办。不能补办且因此造成劳动者损失的，用人单位应当赔偿。 【第9条】用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是用工之日（包括岗前培训之日），而非签订劳动合同之日或者转正之日。自用工之日起，用人单位即开始承担用工责任和风险。 【第10条】用人单位决定录用后，应当在一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。 【第11条】劳动合同属于需要长期履行的合同，当事人在签约时无法完全预计将来可能发生的变化，故对工作岗位、工作内容、工作地点等事项可以作出较为灵活的约定。但约定过于宽泛的，视为没有约定。在征得劳动者同意后，双方在劳动合同中可以就劳动者概括授权用人单位进行合理调岗的事项进行约定。 【第12条】参加社会保险、缴纳住房公积金是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位在劳动者入职后应当立即着手办理相关手续。劳动者自愿申请不参保或者双方协商以补贴代替参保的行为均属无效。未依法参保，用人单位将面临补缴社会保险费和滞纳金，以及赔偿社会保险待遇损失的风险。 【第13条】在原单位保留劳动关系的劳动者入职新的用人单位从事全日制工作的，双方仍然应当签订书面劳动合同且必须参加工伤保险，但双方可以对是否订立无固定期限劳动合同、是否支付经济补偿等事项作出例外约定。 【第14条】劳动合同期满后继续用工的，用人单位应当在一个月内及时与劳动者续订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。 【第15条】劳动合同法施行后，如果用人单位已经与劳动者续订了一次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错或者不能胜任等情形，那么在第二次续订劳动合同时，用人单位应当就是否订立无固定期限劳动合同征求劳动者意愿，不能直接以期满为由终止劳动合同。 【第16条】双方约定劳动合同期满后自动续延的，视为连续订立劳动合同。双方协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为连续订立劳动合同。 【第17条】未签订书面劳动合同的双倍工资责任旨在惩罚用人单位故意不签订劳动合同的恶意行为。用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但能够提供聘任决定、聘书等任职文件，证明双方之间权利义务且已实际履行的，可以不支付双倍工资。用人单位的人事经理、人事专员等相关从业人员，负有督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同职责。 第二部分 履行/变更劳动合同【第18条】用人单位在制定、修改或者决定事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。未经民主协商程序，相关规章制度或者重大事项决定不具有法律效力。经过民主协商程序，但未能达成一致意见的，用人单位可以作出最终决定。 【第19条】用人单位应当通过有效方式，将事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定向劳动者公示、告知。未经公示、告知，相关规章制度或者重大事项决定对劳动者不具有约束力。用人单位的规章制度效力，及于其分支机构。母公司经过合法程序制定的规章制度，向子公司的劳动者公示或者告知的，可以作为子公司与其劳动者之间处理劳动争议的依据。 【第20条】用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，两者的对应关系为：
【第21条】用人单位应当向劳动者明示试用期内的工作要求和考核标准，并应当在试用期届满前对劳动者的表现进行考评。录用条件应当符合劳动合同订立的目的，与工作岗位、工作能力相适应，且不存在违法、明显不合理或者歧视性的因素。 【第22条】劳动者在试用期内因病因伤进入医疗期或者停工留薪期的，试用期中止计算，待相应期间结束后恢复计算。用人单位不得在试用期中止期间直接认定劳动者不符合录用条件。 【第23条】用人单位应当建立并完善考勤制度，针对不同岗位的工作性质设置科学合理的考勤方式，同时应当每月汇总考勤记录，交劳动者核对无误并以签字等有效方式确认后，存档备查至少两年。 【第24条】用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天，每周工作不超过40小时。对工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致，或者长期处于等待状态且等待期间可以休息的劳动者，如果完全认定为工作时间明显不合理，可以酌情折算工作时间。 【第25条】用人单位可以采用加班审批等方式管控加班，并可以与劳动者约定加班费计算基数，但相关约定不应偏离正常薪资待遇标准。 【第26条】用人单位在相关岗位实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应当报劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中作出相应约定。 【第27条】用人单位应当规范请假审批流程，明确不同假期请假的时限、必须提交的证明材料、假期薪资待遇以及不按规定请假的后果。用人单位对劳动者提供的病假资料产生合理怀疑的，可以前往相关医疗机构核实情况。 【第28条】工资的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。用人单位代扣代缴的个人负担的社会保险费、住房公积金、税金、工会会费等，纳入应发工资总额。 【第29条】用人单位应当对劳动者实行同工同酬，确保劳动技术和熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出相同的劳动量，即可获取相同的劳动报酬。同工同酬并非是指绝对的工资均等，而是指对相同岗位上的劳动者，执行相同的工资分配制度。 【第30条】用人单位应当及时足额支付劳动报酬。确因经营困难、资金紧张无法按约支付工资的，应当向劳动者说明情况，取得工会或者全体职工谅解，且延期支付工资不得超过30日。正常工作期间的应发工资不得低于最低工资标准，停产歇业之后的实发生活费不得低于最低工资标准的80%。 【第31条】用人单位安排劳动者在室外露天作业，或者用人单位安排劳动者在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降至低于33℃的，应当在每年的6月至9月按照法定标准支付高温津贴。高温津贴应当以货币形式支付。 【第32条】劳动者在同一或者不同用人单位连续工作满12个月，可以申请年休假。劳动者应当向用人单位提供之前参加工作时的劳动合同、参保记录、工资支付凭证等真实资料，以便用人单位确认其累计工作年限和连续工作时间。 【第33条】用人单位已安排年休假，但劳动者因本人原因不休的，用人单位只需支付正常工资。劳动者在入职时承诺不享受年休假待遇的，该承诺无效，不属于劳动者因本人原因不休的情形。 【第34条】用人单位为劳动者提供了专项培训费用，进行了专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，用人单位可以主张违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，包括用人单位支付的有凭证的专业技术培训费、培训期间的差旅费、培训期间专门在工资中支付的培训补贴以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。为避免争议，用人单位可以在每次专项培训完成时与劳动者对专项培训费用进行确认。 【第35条】用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他相关劳动者约定商业秘密和知识产权保密义务、竞业限制义务及违约责任，并且可以与保密人员约定不超过6个月的辞职提前通知期以及提前通知期内的调岗调薪事项。 【第36条】在职期间是当然的竞业限制期限，无需特别约定；离职后的竞业限制期限不得超过2年。除有特别约定外，保密义务一般无期限限制。 【第37条】由劳动者承担违约金的约定，仅在劳动者违反服务期约定或者竞业限制约定两种情形下才有效，其他情形要求劳动者承担违约金的约定均属无效。劳动者的其他违约行为造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿。但是，由用人单位承担违约金的约定，没有上述限制。 【第38条】用人单位因经营需要不得不调整劳动者岗位的，应当尽量采取协商方式。确实无法协商一致的，用人单位应当尊重劳动者的技能专长和人格尊严，作出对劳动者家庭生活和社会生活利益影响尽可能小的岗位调整。用人单位的调岗行为具有合理性的，劳动者应当服从调动。 【第39条】用人单位因搬迁、业务转移等因素不得不变更劳动者工作地点的，应当采取调整出勤时间、增开班车、发放交通补贴等有效措施，缓解劳动者的通勤压力。用人单位已经采取了相应措施、搬迁范围在同城区域内且公共交通可达的，劳动者应当服从安排。 【第40条】用人单位不应为劳动者开具不符合实际情况的收入证明，更不应为非本单位劳动者开具任何证明。 【第41条】用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。 【第42条】劳动者在工作中因故意或者因重大过失造成用人单位损害的，应根据其过错程度承担相应的赔偿责任。用人单位将损害赔偿金从劳动者工资中逐月扣除的，扣除部分不得超过当月应发工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地同期最低工资标准。负有赔偿责任的劳动者离职的，用人单位可以主张一次性赔付。 【第43条】劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性岗位。临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由他人代劳的岗位。 【第44条】用人单位不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不应以劳务外包之名，行劳务派遣之实。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，实际属于劳务派遣。 【第45条】用人单位应当确保在用工时已为劳动者参加了工伤保险并且不中断缴费，否则将面临承担全部工伤保险责任的风险。 【第46条】劳动者主动辞职的，用人单位可以要求劳动者继续工作满30日（试用期内为3日）。劳动者未经同意提前离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿因此造成的损失。 |
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