《2020人力资源高管的5大要务》研究报告

人力资源高管在2020年的优先任务反映了组织需要解决的关键需求，以便在当今不确定的条件下成功运营。

Gartner人力资源实践咨询副总裁Leah Johnson

人力资源领导者在关键的企业业务目标上总是一致的，所有人都在为了业务增长、提升卓越运营、实现业务转型而孜孜不倦地奋斗着。而Gatrner研究表明，在2020年，HR高管们帮助企业业务一举成功的5大充要条件应是：

而实际上，Gartner的研究表明，只有9％的首席人力资源官同意他们的组织为未来的工作做好了准备。如是，则HR高管们更加需要帮助企业在2020年实现以上5大目标的达成：

为组织建立关键的技能和能力

关键技能和能力的缺乏是人力资源管理者最常提及的问题。解决这些技能差距是业务增长的首要任务。然而实际情况是，调查中70%的员工表示他们甚至没有完全掌握当下手头工作的必备技能（如下图）。

除了员工的自述，近半数的HR在调查中也表示缺乏满足未来业务需求的技能（如下图）。零工经济、新技能、劳动力老龄化、多样性、人工智能和大数据等等要素如齿轮般推进着工作世界的变化进程，未来的工作充满着变化，随即带来了对于技能需求的不断更迭。HR管理人员必须不断与企业合作，以保持新兴的、现有的和传承的技能之间的适当平衡，这些技能是推动企业转型所必需的。

解决方案：

• 以市场为导向，采用预测的方法来识别技能需求，在员工和市场之间建立更紧密的联系。

• 进行挑战，帮助员工实现“更多”。向他们展示通过发展所需要的技能他们能够获得怎样的成长。将70%的员工沟通作为个人目标。

• 为员工提供超出工作范畴的技能培训机会。使他们获取学习经验，为员工提供与跨组织，甚至组织外机构联系的机会。

现在与未来的替补力量

现有和未来领导层的缺陷会削弱企业成长、转型和创新的能力，并影响到运营的卓越性，故而显现出“后继有人”的重要性。继任计划是HR的必备功课，然而通常所谓的”继任计划“是为特定职位或角色而制定的，但这种”一对一“的方法已经不能满足当今不确定、快速变化的时代的需求。

39%的HR表示继任人才库中缺乏足够的多样性；而近三分之一的HR领导者们表示现有的继任管理根本无法培养出适时的正确领导者（如下图）。

解决方案：

• 让领导者了解他们在特定环境下的优势和劣势，以便他们知道何时、如何互相取长补短。

• 培养领导者的学习能力，使其学以致用。将领导者的发展计划整合到他们自己的日常工作中以获得锻炼的机会。

• 建立高质量的领导者伙伴关系，使每个领导者能够专注于核心技能并在关键领域发挥领导作用。

组织设计和管理变革

在执行转型计划和优化成本方面，组织结构和敏捷性是业务成功的关键。如下图所示，在考虑到面临未来劳动力管理的挑战时，无论是企业高管，还是HR高管们，都更加关注于组织架构带来的问题，而非工作流程所带来的问题。

调查显示，超过半数的HR领导者们表示，所在企业的领导者不具备领导组织结构重塑的能力；49%的HR领导者表示对于如何进行组织设计并不是非常有头绪。

解决方案：

• 让员工参与，共同制定变革战略。远离自上而下的变革管理。

• 将变革计划的所有权转移给员工，以创建个人的变革实施计划。

• 交流，不要告知。把交流的重点重新放在开放的对话上，鼓励点对点的交流。

驱动组织的数字化业务转型

在几乎所有类型的HR细分领域领导者中，35% - 43%的人都认为推动数字化转型是最优先考虑的TOP2事项。

CEO们正在普遍地追求数字化。但是，当组织寻求在规模上实现数字业务并实现盈利时，通常很难明确区分什么是最重要的。而这时，HR领导者们需要准确理解业务范围和规模的变化，以及这些变化对人才的影响。

根据调查显示，相当部分的HR领导者们拥有着同样的问题：组织缺乏清晰的数字化转型战略，缺乏支持数字化转型的人才与领导……

解决方案：

• 成为数字业务专家。

• 做一个有才能的建筑师。跟踪过时的、发展中的和新兴的技能，并确定在组织中哪里以及为什么难以创新。

• 让HR更敏捷。开发人力资源团队迭代的、实验性的思维模式，使他们能够对数字业务转换做出有意义的贡献。

员工体验

员工体验仍然是企业发展的关键，但并不奇怪的是，员工体验并没有出现在HR领导者的两大优先事项中，而是更多地出现在被认为是更迫切的绩效驱动因素的问题中，比如与技能和领导力发展相关的问题。

组织越来越多地投资于提高员工体验满意度的策略中。但是员工们仍然对现状不满，如下图所示。

HR领导者们其实对此也表示，并不确定如何去推进企业文化，如何通过EVP去打造卓越的员工体验，甚至不确定企业在员工体验上的投资是否有效。

解决方案：

• 根据员工的经验调整员工的期望。

• 让员工根据自己的喜好来调整自己的日常体验，而不是简单地让经理来决定他们认为最重要的员工体验。

• 管理员工体验的记忆，而不是简单地对员工体验做出快速反应。也许过段时间再去引导员工回溯会是一件巧事。

*特别声明：文章仅代表作者个人观点，不代表人力资源研究报告立场。