16年的时候我在企业任职人力资源部门的二把手，同样是不能决定下属前途、不能决定下属薪酬，在工作中我对下属的工作安排没有权限，同样的也没有考核的权限，更直白的说，我没有属于我真正意义的下属，我一直有这样的困惑，后来找到一个比较适合的定位，就是对部门的正职一把手我是个参谋、对下面的员工我当个老师，对上保驾护航、对下指导教育。 在工作中不仅仅没有一点逾越上级的行为，也没有让下级感觉到部门有两个太阳很难适应管理，重要的是这些得到上级的认可，对下属的管理上都会征询我的建议，下级在工作中也会主动沟通看我意见。 在参加过几次领导力课程后，我明白这其中一个道理，我的岗位和层级没有富裕我权限，而是我在逐步构建了自己的非职权影响力，利用非职权影响力超越了权限的范畴实施了管理的职能。 在领导力中有两个概念：职权影响力和非职权影响力。 前者是指任职者所在岗位所赋予其考核、激励、任用、晋升等权利所带来对下级的影响力，因为对下级有了生杀大权下级就会在管理上天然的服从，也就是题主所说的反面情况，能决定下属的核心利益情形所带来的的管理实权。 这种情形是大多数管理者所在的管理情形，也是一种管理常态。但是这种管理常态会存在一个问题，就是当管理者脱离了管理岗位后所对应的权限消失，原来下属所对应的忠诚、服从等等也就对应消失，对于管理者来说替代性很高、价值较低，同时不具备自身核心竞争力。 而后者非职权影响力则是一个管理个体在脱离了岗位后、或者本身并因岗位位置所具备对员工、下属的影响力，这种影响力使得员工对领导者听从、信服、追随。我们经常会在一些管理案例、或者企业实际管理场景中见到一些领导，即便不是自己直属领导、即便领导退位等等，仍旧会是员工心中的导师，做任何事情都会听从其意见、征询其观点等等，然后这些意见和观点并不是员工上级安排的工作方向却也深深影响、左右了员工行为，甚至这种影响的效果超出了员工直属上级的管理影响效果，这就是非职权的影响力。而这种影响力也就是题主所描绘的困境所需要的解决方案。 构建了非职权影响力，在管理者自身具备较少的管理权限甚至不具备直接管理权限的时候，人就能够让员工为之信任、认同，进而服从管理，提高管理效果与管理效率。 从领导力系统学说观点来看，要做到非职权影响力需要：能力、品德、情商。 能力包括专业能力、综合能力。这是个人影响力的基础，有一类人在企业里面没有管理头衔却在企业内有很难崇高的地位，这类人叫做“专家”，他们同样具备非职权影响力，他们是企业内专业领域的专家，之所以能成为专家也就是因为他们在专业能力、所处领域综合能力的建树。 综合能力比较宽泛，简单说就是职场上的通用类素质能力，比如沟通表达、影响说服、组织协调等等，这些能力是自己专业能力的一个“工具能力”，能够帮助把自身专业能力更好的呈现、表达出来。 品德则是指自身的行为操守、思想品德。一个低劣、龌龊的“专家”是不会被认同为专家的，一方面是因为“晕轮效应”，人们会因为在品德上的污点而放大的认为“专家”在各方面都低劣，进而否定专业能力。另一方面，品德低劣会对企业管理造成风险，专业技术成就越高，越有可能因此而带来企业损失越大，所以专业技术是个指数的话，对企业而言品德就是指数前面的正负号，显然品德低、专业高，这个负数值越大。 所以这两点都决定了员工和企业在微观到宏观对个人影响力的影响。 情商更多是在协调处理人际关系时的重要指数，当自身级别出于越高位的时候，自己处理人际关系工作的占比越高，处理不好就会严重自己的成果输出。而不具备职权的管理者是需要通过自身的个人魅力去影响他人、感召他人的，情商低则会让人反感、抵触，最终无法达到理想想过，所以情商是非职权影响力的重要维度。 所以综上，要对在既没有决定下属前途、又没有决定薪酬的权限的领导核心在于构建自己的非职权影响力，从能力、品德、情商上提高，然后让员工感受到能够让员工信服、追随，最终实现管理的职能。而能力、品德、情商落实到具体管理工作中，则是具体管理实施细节中对下级的专业能力指导、培训、教育，工作的指正，严格公正的管理、工作中的以身作则等等。 以上供参考。 |
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