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广深那边的小伙伴调侃：最近整个珠三角上空飘着的都是碧桂园的简历。 按捺不住一颗八卦的心，我火速向在集团总部工作的小伙伴江寅求证。 她肯定了这个消息，无奈道，从复工到现在一个多月的时间里，已经合并掉20多个区域，集团内部可谓人人自危。原来的十几个财务总都自愿降成片区或者部门负责人，前两天，她所在的部门又送走了3个同事，在目前这个阶段，降职降薪都不算什么大事，能保住饭碗不被干掉就不错了。 我问：以你的能力保住工作应该不成问题吧？ 她回了个哭笑不得的表情：如果和其他已婚已育或者已婚未育的女性相比，我如果指天誓日地向公司保证3年之内不结婚5年之内不生孩子，应该还是有希望的。不过就算我愿意发誓，毕竟已经32岁了，公司也不见得相信我啊。  之前我说过，我从来都不怀疑我们国家甚至目前新冠肆虐的美国或者其他国家能够有效控制住疫情，但是它给各个行业以及国内外经济所带来的影响将远远不止于疫情传播的这段时间。 一位朋友在某知名集团的文旅板块做财务，他说，前段时间集团给旗下物业的商户免了一个月租金，目前大部分商户虽然都开始营业一段时间了，但是较往年相比，销售额下跌了六层不止，现在商户们又嚷嚷着交不起租了，抱团向我们物业公司施压，要求再减免一个月租金。 他叹了口气道，租户们以为集团家大业大就不愁资金，可曾想到越是大的集团资金链可能绷得越紧，没有流动性的资产拿在手里再多也解不了燃眉之急。前几天公司试探性地向银行申请贷款展期，毫无意外的被拒绝了。其实，不到万不得已，我们也不敢这么做，毕竟金融机构都是趋利的，一旦集团流动性不足的消息传出去，各大银行抽贷是分分钟可能发生的事情，牵一发而动全身大概也就是这个理。 其实，企业不好过，不用想员工也不会好到哪儿去。毕竟要想增利润，要么增加营收，要么降成本。目前这个情况，要恢复往日营收也非一日可达，那最快最有效的便是压缩成本。 而市场经济情况下，其它的成本要是有压缩空间，也不用磨磨蹭蹭等到今天了，更何况疫情之下，多少行业的成本因防疫需要不降反增。只有人力成本，是分分钟想降就能立竿见影的。 所以，这就回到了今天的主题上来，你有没有核心竞争力？或者说，你有没有比别人更有竞争力？ 其实，大多数人都是没有的。 比如上面提到的江寅，名牌大学毕业，一路过关斩将，从项目公司到区域公司再到集团总部，10年工作经历，在无差别竞争上岗的大势下，觉得最靠谱能够保住饭碗的优势仍然是在于“不婚不育”。 有人说这是她妄自菲薄，也有人说自己如何具有经验或者能力，必不至于此。 话说我之前有位领导，是位正经八百的博士+研究员级高工，学术能力和科研能力在当时公司都是首屈一指，和他在一起工作时，我们所有人都认为他是绝对的核心，很难想象整个部门离开他该怎么运作。后来，他提拔去海外公司工作，而他所在的部门也一如往常正常运转，并无区别。试想，如果他不是被提拔，而是被解聘，对于公司又有多大影响？其实是一目了然的。 现代管理的核心是什么？模块化+标准化。这种管理模式就决定了“去中心”，也就是没有谁是不可替代的。如果有，那就是管理存在漏洞。 其次，认清你的“重要性”是职位赋予你的“权力”，还是你个人自有的“能力”。 我记得知乎上曾经有人提问：国企里那么多四五十岁的老总，各方面人脉资源都充足，为什么不去外面民企工作或者自己创业，每年赚个两三百万轻轻松松，难道不比在国企里每年拿个四五十万香么？ 其实原因很简单，对于大多数国企来说，那些资源和人脉是属于那个平台那个职位的，而不是属于坐在那个位置上的人，至于这个人是姓张或者姓李，没有人关心。 什么叫“铁打的营盘流水的兵”，只要营盘还在，不管是“大兵”还是“小兵”，换了谁都大差不差，那些身居高位的领导看得很明白。 所以，经常听到大平台的基层员工动辄说自己做了亿元级项目，给公司创造了多少利润，公司却只是每个月给他发几千元的薪水，自己深感被辜负和愤愤不平。其实，这种多半会被上层取笑。 为什么？ 因为当你跳出事情本身，作为旁观者来看，你就会发现项目每一个环节的参与者都深陷在“我很重要”的漩涡里。 管理者会认为，如果没有我牵头营销、统筹全局，整个板块就是一盘散沙，外部协调、内部沟通都不能取得成效，你们就会变成“瞎忙活”。 营销部会认为，如果没有我开拓市场，拿下订单，没有客户，你们能力再强产品再好，又有什么用？ 研发部会认为，客户不是傻子，如果不是我们研制的产品具有市场竞争力，业务人员即使商务关系再到位，吹出花儿来也终究结不了果子。 工程部会认为，净是一群动嘴皮子的，实际落地还得靠我们，如果没有我们，项目就是空中楼阁看得见摸不着交不了货收不了款。 所以，大家看出来没有，所有人理解的“我很重要”都是基于把项目推向失败的一方去考虑的，是“如果我不做....，项目就可能会失败”，而不是“如果我做了...,项目就会成功”。 甚至夸张点可以理解为：如果我在过程中使绊子，你们就别想项目成功。 这是你们“重要性”或者“核心竞争力”的体现吗？这不是。 前几天有一位朋友给我八卦，说他们公司有一姑娘，负责审核统计的工作，简单点儿就是领导签字前进行文件的合规性和完备性审核，说重要吧，决定权在领导手里，和她的意见没半点干系，说不重要吧，公司流程里有规定，她没签字前，领导就不能签字。 这就产生了一种现象，如果她某天请假，很多业务当天就会搁置。久而久之，大家为了业务顺利开展，都是把她当领导一样捧着，她的自我认同感也愈发增强。 直到有一天，她与领导的意见相左，领导责备了她，一气之下，她请了三天假，并认为当她回来上班时，业务肯定已经堆积如山，等着她来审核。结果不成料想，三天后，当她回到公司，接替她的人已经有条不紊在开展工作了。 有时候，你所从事的岗位或者职责不可或缺或许不假，但这是不可缺“岗位”，而不是不可缺“你”。 没有核心竞争力的职场人，最大的痛点在哪里？ 没有自主选择权。 上周，一个老同学给我打电话，说他最近工作上遇到件难以抉择的事情，想听听我的意见。 他目前是在一家大型集团的省级机关部门工作，最近他所在机构的大BOSS有意下放40%的员工到基层单位挂职锻炼。 这个“挂职”有两层含义：基层单位管理岗位置有限，先行主动报名的大概率能谋个好职位，这叫“上挂”；而报名晚了或者没有主动报名后面又被点名的，有可能就是“平挂”，虽说职位不变吧，终归是在基层单位，相当于“下挂”。 同样地，这个“锻炼”也有两层含义：锻炼好了，可能会把你调回来或者把“挂职”变为“升职”；锻炼得不好，那就留在基层一直锻炼，至于以后锻炼好了，时间长了还能不能调回来，也不一定。 朋友内心很是纠结：到底该不该主动报名？ 我告诉他有两种人“主动报名”是对自身有利的： 第一，想要“上挂”的人； 第二，自己在“40% - 主动报名”且大概率会在被点名的范围里的人。 所以，他只需要考虑： 粗略计算40%大概有多少人； 寻摸着哪些人肯定会选择去基层“上挂”建功立业； 扣除掉这部分人之后，倒序排自己可能会被点名的秩序； 然后再扣除排在自己后面的人，哪些大概率会像自己一样内心忐忑按捺不住然后主动报名的人； 最后，看自己还在不在“40%-主动报名”的区间范围内。 如果在，那就趁早主动报名，还可以谋个好去处，如果不在，那就是一个相对安全区域。 他叹息道，自己是鱼肉，别人是刀俎，这种身不由己的感觉太难受了。 是啊，没有自主选择权的滋味我想谁都不会觉得舒服，其根源在哪里：因为你没有核心竞争力，换了你和不换你，用你还是用别人，都无所谓。 有人说，瞧你说的这么正经八百，还计算，如果你是大BOSS的小舅子，你想留下，不也就留下了么？ 所以，你们是对“核心竞争力”这个概念有什么误解哇？ 什么叫“核心竞争力”？就是人无你有，人有你优的能力或资源。大BOSS的小舅子就不是核心竞争力了么？他一生能有几个小舅子？ 囧，说着说着扯远了。 如何构建自身的“核心竞争力”？ “竞争力”这个东西是实时动态的，阶段不同、所处的位置不同，它的核心程度也就有所不同。 比如，前面提到的江寅，如果她25岁时向公司保证五年之内不婚不育，她的可信度可能是70%，32岁时保证，可信度可能是50%，45岁时保证，可信度可能是80%，也就是说相同的条件在不同的阶段，它所贡献的竞争力是不同的。 又比如，40年前你要说你是电脑打字员，估计一堆公司想要高薪聘请你，但是放在现在，你要说你想靠会打字谋求一份高薪职业，别人多半会认为你被网络诈骗骗傻了。 所以，没有所谓的一劳永逸的竞争力，只有不断更新，随时保持状态在线的才叫有效竞争力。 上周，一位大牛和大家讨论怎么去判断一家企业到底是否值得合作，他说主要结合三个原则： 第一、自己有没有钱？（企业自身有没有稳定运营能力和可持续增长空间）； 第二、自己能不能借到钱？（金融机构是否愿意提供融资）； 第三、爹妈愿不愿意给钱？（上级集团公司是否愿意支持企业发展）。 其实，这三点，我想了想，可以说是放之四海而皆准。 比如，如何审查或者构建自身的核心竞争力？ 第一、培养自身的能力（自立自强）； 第二、与身边有能力的资源形成互补互助联盟（互惠互利）； 第三、承接他人手上的资源馈赠（家里有矿）。 末了，再多说一句： 山川异域，风月同天，2020刚开篇，大家立足脚下，珍惜眼前。 |
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