战略绩效流程执行的现实观察绩效管理的方向正确了，还要在执行上下功夫，我们也观察到绩效流程各环节在现实执行中的一些发展动态，这些动态说明一个事实：理论的正确与否还要接受市场的检验。检验的结果使你发现，“应该”和“现实”之间还是存在距离的，但毕竟，这些变化是令人鼓舞的。
1.在绩效目标规划设计环节，KPl提取更加倾向于业务重点尽管企业希望通过引进绩效管理改善整体经营状况，但是对绩效管理所需要承担的成本，很多企业认识不足。这导致企业在绩效目标设定上事事追求完美，KPl指标设定也缺少重点。大量的KPI指标成了压在员工身上繁琐的工作清单，大量的精力被分散于零零总总的小目标上，真正核心的目标反而无法达成，考核者也因为指标过多增加了大量工作。很多企业在实施KPl管理的时候，增加了80%的工作量，但仅增加了20%的效果。我们认为，KPl应该重点关注三类工作：能为企业带来高效益的工作、关键业务流程上的工作、能提高运营和管理效能的工作。而从核心工作内容中提取核心结果或者核心流程形成的指标则将大大减轻指标管理的压力。
2.在未来的绩效过程管理环节，对于过程的监控和辅导会更加受到关注“我要的是结果，不要和我说过程”，我也喜欢经常这么对下属指示，为了这个所谓的“结果”，我们甚至愿意用更大的代价去激励，如绩效工资，因为我们知道，这不仅意味着更高的风险，而且伴随着更大的压力。但我发现，即使企业建立了完整的绩效制度，员工的工作成果依然难以令人满意。怠工往往不是最初的原因，恰恰相反，有些员工即使很努力地工作也不能得到很好的结果；有些员工投机取巧反而大获成功，这也是造成微工的原因之一。诸多被竞争压得喘不过气来的企业不愿意为努力本身付费，企业只在乎结果。因此，在未来的绩效管理中，过程监控会受到更多的关注。短期的结果固然重要，但是从长远打算，企业健康的发展需要良好的工作氛围和员工积极的工作态度来支撑。明确的岗位职责、工作的阶段性检验、定期汇报、PDCA(Plan Do Check Adjustment)循环机制等都是企业加强过程监控的有效手段。
3.在绩效评价环节，强制分布依然是主流，能力评价权重增加不可否认，虽然强制分布遭人痛恨，强制分布也不是绩效管理的必然结果，但对于过去几年中的管理实践和研究结果而言，强制分布仍然是国内众多企业的通行做法，尽管强制分布还存在许多不容忽视的弊端。总的来说，强制分布较适用于大型企业，在没有更好的方法之前，中小企业实施强制分布也是无奈之举。员工工作的可量化程度是判断强制分布可行性的关键，在信息系统漏洞较多，甚至尚未建立信息系统的企业或者员工职责尚不明确的中小企业，强制分布可能会给企业发展造成阻碍。而对于员工人数较少的部门来说，实施强制分布对部门经理会造成不小的压力。值得一提的是，如果不能保证可以有效剔除不合格员工，那么在采用强制分布的做法时就不要设置不合格等级，那样只会降低绩效管理的权威。作者/熊老师（inte6198110） “为商之道，要在得人”，能力评价结合绩效评价将是企业未来选取人才的重要手段。用能力代替资历，用业绩代替司龄，未来企业要将人才选拔真正落实到“一流人才，一流业绩”上来。能力评价作为人才选拔的手段，旨在判断人才的职业定位和培养价值，是向求职者提供恰当的岗位、设计合理的职业生涯和合理配给成长资源的基础。 而业绩评价则直接反映了人才创造效益的能力，是评价一个成熟人才的重要手段，能力评价结合绩效评价的人才选取体系正受到越来越多企业的认同。
4.在绩效反馈环节，鼓励更加开放和建设性谁都知道，发挥人的能动性对绩效管理有多么重要的作用，越来越多的企业在思考如何让员工保持积极乐观的思维模式，引导员工作出更成功、更有建设性的行为，进而表现出成功的绩效。在传统的绩效反馈中，经常有员工把自己绩效差归咎于别的事情或者别人身上，并为自己失败找借口。员工对绩效管理不是主动接受，而是有着强烈的抵触情绪的被动执行。这样的绩效管理过程关注的是问题本身而不是解决问题的办法，因而不会有绩效改进行为的发生，也不会有高绩效的结果。在开放的和建设性的绩效氛围中，员工应该乐于接受绩效计划，主动配合并执行绩效的实施，积极参加绩效考核，愿意以开放的方式收到绩效反馈，实现自身最佳的长期绩效。当然，这一切都基于绩效结果的应用更加长期或者有建设性，而物质化、功利性的激励手段只能产出短视、功利的员工及其行为。
5.在绩效结果应用环节，结果应用趋向多元化正如国内企业习惯将整个绩效管理的内容集中在考核环节一样，国内企业对绩效结果的应用也较为单一，大多体现在利用绩效杠杆调整和优化员工薪酬结构。而绩效的应用不止于此，越来越多的企业开始关注绩效其他层面的应用。如人才选择、人才发展、绩效改善、培训开发等方面，绩效结果应用层面的多元化能够有效提升企业人力资源管理效能，这在企业运营成本不断增加的今天显得尤为重要。 总结：精神一定要领先物质半步，但最后一定要用物质去闭环没有解决利益机制的文化变革都是纸老虎，没有用物质闭环的精神激励也是无法持久的。在绩效管理的应用上，对高绩效员工的精神激励一定要先于物质，但最后的物质激励也要到位，这个系统才是健康和可持续的。对低绩效员工要及时解决，要不进则退，防止形成得过且过的沉淀层。 |
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