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新冠疫情对各行各业造成了不同程度的影响，部分企业调整薪资标准及发放时间，以应对疫情带来的冲击。例如，迪士尼于4月20日公布自本周一开始暂停向全球10万余名员工支付薪水。部分企业也作出了暂缓向员工发放年终奖等工资的决定，企业的这种单方决定是否合法？疫情当前，如何合法推迟工资支付时间？本文我们将对此进行简要分析。
一、企业能否单方决定迟发工资？
工资支付时间是劳动合同的重要内容之一，涉及员工最基本的权利，原则上，用人单位应按照劳动合同约定日期足额发放工资。
推迟工资发放时间，属于对既定劳动合同内容的变更，需与员工协商一致，企业无权单方作出推迟发放工资的决定。
根据上海市规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商一致，可延期在一个月内支付，延期支付的时间应告知全体员工。
二、未经协商一致迟发工资的法律后果（各地差异较大，以上海市为例）
严格按照法律规定而言，用人单位事实上没有在约定发放日足额发放工资的，均构成“拖欠工资”。但是，根据上海市司法实践，只有在用人单位存在主观恶意的情形下，才赋予员工解除劳动合同的权益；对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付的，员工不得单方解除。
结合上海市目前的判例，企业未经协商一致擅自迟发工资的，倾向于认为用人单位主观恶意拖欠工资，员工可单方解除劳动合同并要求支付经济补偿；如公司在劳动行政部分责令后逾期仍未支付的，可能还面临按应付金额50%至100%标准加付赔偿金，情况严重可能构成拒不支付劳动报酬罪。
三、疫情当前，如何合法推迟支付工资？
由于疫情原因，部分企业现金流受到影响，管理层可能考虑暂缓发放部分工资、年终奖、绩效奖金，缓解现金压力。为减少员工争议及法律风险，人力资源管理工作中我们建议用人单位注意以下几个方面：
1.审查公司是否适合采取暂缓发放工资的方式
暂缓发放≠不发，也不等于可以少发，实质上只是给了企业一个缓冲期，待缓冲期满公司仍需足额向员工发放工资。
基于此，暂缓发放工资的方式适合行业预期发展前景良好，仅因疫情特殊时期过渡，疫情过后恢复空间较大的企业，例如餐饮业、旅游业、酒店业等。
反之，如果整个行业发展态势均受到巨大影响，短期内难以恢复的，不建议企业仅仅“缓发工资”，而是可以根据实际情况考虑综合采取降低薪资标准、裁减人员、调整薪资结构等措施，优化用工成本和结构。
2.选对缓发对象及范围
从公平公正角度及员工可接受度出发，推迟支付工资原则上应针对全体员工，同时管理层员工可起到“带头”作用。就缓发范围而言，建议暂缓发放的部分先针对员工的津贴补贴、年终奖或其他奖金、绩效奖金等，原则上不建议缓发员工基本工资。
3.明确补发时间，注意合理性
补发时间需明确告知员工本人，注意保留告知函、寄送证明、员工签收等证据。同时，暂缓发放的工资金额不宜过高，以不影响员工日常生活为原则，最低不建议低于当地最低工资标准。
4. 注意符合程序要求：协商一致
在目前疫情影响的大环境下，如果缓发的工资系年终奖或其他奖金、津贴补贴的，多数员工接受度较高，建议用人单位可与员工直接协商推迟发放事宜，如员工接受迟延发放的，双方就发放时间签署相应协议。
如难以与员工一一进行协商的，建议用人单位可考虑：
1）可向工会或职工代表（如无则向全体员工）说明情况，包括暂缓发放原因、期限及暂定发放时间，可着重说明暂缓发放针对全体员工，注意保留证据，例如公告、沟通会召开通知、会议记录、员工参会签字等；
2）听取员工意见并予以解答；
3）如员工接受度较高的，正式作出暂缓发放决定并通知全体职工，注意保留员工签收认可的证据，例如通知公告、邮件、内网公示、员工签字确认无异议等。
四、后续人事管理工作中的进一步建议
疫情期间的“拖欠”属于权宜之计，余波过后，各企业也将逐步回归正轨，在后续的人事管理工作中，为防止被认定为“拖欠工资”，我们建议HR注意：
1）及时发放工资（包括劳动报酬、加班费、假期待遇、经济补偿金），如发薪日为法定节假日或休息日的，应提前而非延后发放；
2）定期或不定期要求员工在薪资结算单或工资单中签字确认，明确此前的所有薪资待遇（包括但不限于工资、加班工资、补贴津贴等）及休假待遇已全部结算支付，员工无任何异议；
3）如遇特殊情况（例如银行系统故障、存在争议等）未按期发放工资的，应及时告知迟延原因及发放日期，防止被认定为恶意拖欠；
4）如因员工给公司造成损失需扣除部分工资的，应书面告知员工损失金额、扣除方式、每月扣除金额，并要求员工签字确认，且扣除的部分不得超过其当月工资的20%，扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。
本文章来源于公众号： 企业治理与合规
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